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Kolumne Wirtschaftspsychologie
So manchen Mythos in der HR-Welt konnte Professor Uwe P. Kanning schon in seiner Kolumne aufklären. Mit psychologischen Fakten und einer großen Portion bissigem Humor begegnet er den Anhängern des Bauchgefühls – heute denen, die sich zu viel vom Konzept "The Work" versprechen.
Prof. Dr. Uwe P. Kanning Wirtschaftspsychologe von der Hochschule Osnabrück spricht über Personalauswahl zwischen Anspruch und Wirklichkeit. Dieser unterhaltsame Vortrag basiert auf den Erkenntnissen seiner langjährigen wissenschaftlichen Auseinandersetzung mit der für die Praxis äusserst relevanten Thematik.
Die Personalauswahl gehört zu den wichtigsten Investitionsentscheidungen eines Unternehmens. Dennoch wird sie im Alltag stiefmütterlich behandelt. Obwohl jährlich mehr als 700 wissenschaftliche Publikationen erscheinen, wählen die meisten Unternehmen immer noch nach dem Bauchgefühl aus. Dies zu ändern ist das zentrale Anliegen dieses Buches. Es richtet sich an alle, die sich mit Fragen der Personalauswahl beschäftigen - insbesondere Personaler, Führungskräfte und Studierende. Es räumt auf mit weitverbreiteten Mythen der Personalauswahl und bereitet wissenschaftliche Erkenntnisse prägnant mit konkreten Praxisempfehlungen auf. Dabei werden alle Bausteine eines Auswahlverfahrens behandelt: Anforderungsanalyse, Personalmarketing, Sichtung der Bewerbungsunterlagen, Einstellungsinterview, Testverfahren und Assessment Center. 50 Negativbeispiele aus der Praxis verdeutlichen, wie man es nicht machen sollte. Eine Checkliste hilft, die Schwächen des eigenen Auswahlverfahrens zu erkennen.
Seit mehr als 20 Jahren beschäftigt sich die personaldiagnostische Forschung u. a. mit der Frage, wie Bewerberinnen und Bewerber diagnostische Verfahren der Personalauswahl bewerten. Nachfolgend wird von Ergebnissen berichtet, die sich mit der Akzeptanz von 10 Übungen bzw. Verfahren beschäftigen, die im Assessment Center zum Einsatz kommen. Die Untersuchung basiert auf sieben Assessment Centern (N = 237). Im Ergebnis zeigt sich, dass AC-Teilnehmer eine Übung umso mehr akzeptieren, je mehr sie das Verhalten des einzelnen Teilnehmers in den Vordergrund stellt und dabei Aufgaben des Berufsalltags simuliert. In Übereinstimmung mit dem Selbstwertansatz fällt die Bewertung einer Übung dabei umso positiver aus, je besser die AC-Teilnehmer nach eigener Einschätzung darin abschneiden.
Kolumne Wirtschaftspsychologie
So mancher Mythos geistert durch die Personalabteilungen - gerade wenn es um psychologisches Wissen geht. Professor Uwe P. Kanning klärt in seiner Kolumne über die Fakten auf. Heute geht es um Stellenausschreibungen ohne Anforderungsprofile und Anforderungsprofile voller Worthülsen.
Arbeitsmotive
(2016)
Kolumne Wirtschaftspsychologie
So manchen Mythos in der HR-Welt konnte Professor Uwe P. Kanning schon in seiner Kolumne aufklären. Mit psychologischen Fakten begegnet er den Anhängern des Bauchgefühls. Heute erklärt er, wieso Arbeitszeugnisse bei der Personalauswahl mit äußerster Vorsicht zu genießen sind.
15 Minuten Wirtschaftspsychologie
Viele Assessment Center, die in der Praxis durchgeführt werden, sind kaum valide. Nach unserem ersten Beitrag zum Assessment Center (https://www.youtube.com/watch?v=CSCkdXr3pnM) werden diesmal sechs weitere Prinzipien vorgestellt, mit denen sich Assessment Center professionell gestalten lassen.
15 Minuten Wirtschaftspsychologie
Viele Assessment Center, die in der Praxis durchgeführt werden, sind kaum valide. Sechs einfach unzusetzenden Prinzipien beschreiben, wie Assessment Center professioneller gestaltet werden können.
Im Video mit dem Link https://www.youtube.com/watch?v=ikuQvOHk9Jc werden die Prinzipien 7-12 vorgestellt.
In einer Online-Befragung sehen 256 Personen einen Film, in dem ein Einstellungsinterview dargestellt wird. Die Probanden sollen sich in die Rolle des Bewerbers versetzen und nach dem Interview die fachliche Professionalität sowie die soziale Kompetenz des Interviewers einschätzen. Zudem bewerten sie die Attraktivität des einstellenden Unternehmens. Dabei befinden sich die Probanden in einem Experiment, bei dem sowohl die physische Attraktivität des Interviewers (unattraktiv vs. attraktiv) sowie dessen Geschlecht (weiblich vs. männlich) variieren. Die dritte unabhängige Variable stellt das Geschlecht der Probanden dar. Eine multivariate, multifaktorielle Varianzanalyse zu diesem 2x2x2-Design ergibt einen Haupteffekt der Attraktivität des Interviewers. Demnach werden attraktive Interviewer als fachlich professioneller und sozial kompetenter erlebt. Überdies erscheint den Bewerbern das einstellende Unternehmen positiver. Männliche Probanden unterliegen in Bezug auf die Einschätzung der fachlichen Professionalität diesem Effekt stärker als weibliche Probanden. Weibliche Probanden zeigen demgegenüber einen ingoup bias und bewerten weibliche Interviewer hinsichtlich der fachlichen Professionalität positiver als männliche Interviewer. Die Ergebnisse werden im Hinblick auf ihre Implikationen für das Personalmarketing diskutiert.
Kolumne Wirtschaftspsychologie
Wer kennt sie nicht, die Seminare und Führungskräftetrainings, die viel versprechen, aber letztlich nur wenig bewirken? Professor Uwe P. Kanning stellt sich in seiner Kolumne die Frage, ob Führungskräfte nicht einfach einmal unter Wölfe gehen sollten – und beantwortet sie gewohnt zugespitzt.
Auswahl von Führungskräften
(2015)
Bedeutung der Körperhaltung in einer Gesprächssituation für die Bewertung des Gesprächspartners
(2011)
Die vorliegende Studie widmet sich der Frage, wie bestimmte Formen der Körperhaltung aus der Sicht einer beobachtenden Person (N = 167) die Bewertung des Gesprächspartners beeinflussen. Im Rahmen einer experimentellen Untersuchung werden die Position der Arme, des Kopfes, des Rumpfes und die Ausrichtung des Körpers manipuliert und Einschätzungen im Hinblick auf sechs Merkmale (Durchsetzungsstärke, Kommunikationsfähigkeit, Verantwortungsbewusstsein, Teamfähigkeit, Führungskompetenz und Leistungsmotivation) erhoben. Darüber hinaus wird die wahrgenommene Attraktivität als Kovariate berücksichtigt. Die Ergebnisse zeigen bei allen vier Formen der Körperhaltung signifikante Effekte. Ferner finden sich in allen Bedingungen geschlechtsspezifische Unterschiede sowie ein durchgängiger Attraktivitätseffekt.
Bedürfnispyramide
(2015)
Berufsorientierungstests
(2020)
Berufsorientierungstests
(2013)
Kolumne Wirtschaftspsychologie
In der Arbeitswelt gibt es wohl kaum jemanden, der zur Ideenfindung nicht schon einmal Brainstorming eingesetzt hat. Professor Uwe P. Kanning stellt sich in seiner Kolumne die Frage, ob wir dieser Methode aufgrund ihrer Alltagsplausibilität wirklich ohne Vorbehalt begegnen können – und beantwortet sie gewohnt zugespitzt.
Seit den 90er Jahren des letzten Jahrhunderts zählt Coaching zu den etablierten Methoden der Personalentwicklung. Ursprünglich handelte es sich dabei um eine Beratungssituation, in der eine Führungskraft in mehreren Einzelsitzungen mit einem Coach Probleme des Arbeitsalltags bespricht, Lösungsansätze entwickelt und deren Umsetzung in die Wege leitet. Im Fahrwasser dieses wirtschaftlich erfolgreichen Ansatzes werden inzwischen unterschiedlichste Methoden unter dem Label „Coaching“ vermarktet, die nicht einmal mehr Plausibilität für sich in Anspruch nehmen können. Drei dieser Ansätze – Horse Sense, Organisationsaufstellung und Spirituelles Coaching – sollen kurz vorgestellt und kritisch hinterfragt werden. Am Ende des Vortrags steht eine Analyse der Vermarktungsstrategien sowie der Gründe dafür, dass derartige Methoden überhaupt Abnehmer finden.
15 Minuten Wirtschaftspsychologie
Menschen sind wahre Meister darin, ihre Umwelt verzerrt wahrzunehmen und sich selbst der Illusion hinzugeben, dass ihre Urteilsbildung objektiv sei. Der Confirmation Bias zeigt, wie Menschen falsche Überzeugungen, Verschwörungstheorien oder Ideologien aufrechterhalten.
Crashkurs Personalpsychologie : organisations- und arbeitspsychologische Grundlagen für die Praxis
(2021)
Psychologische Aspekte können einen großen Teil dazu beitragen, Personalarbeit effektiver und besser zu gestalten. Grundlagen in personalpsychologischen Gebieten können dabei unterstützen, effizienter Qualitätskriterien in der Personalauswahl zu treffen, zielführende Testverfahren zu entwickeln, soziale Kompetenzen besser einschätzen und fördern zu können sowie die Arbeitszufriedenheit zu messen. Dieses Buch ist eine Einführung in das weite Feld der Personalpsychologie und möchte in einfacher Sprache zeigen, wie man diese theoretischen Überlegungen in der Praxis anwenden kann. Dabei gilt es auch, unseriöse Methodiken zu kritisieren, die gerade in populären Medien große Beliebtheit erfahren, aber nicht zielführend sind.
Der Big-Data-Bluff
(2017)
Kolumne Wirtschaftspsychologie
So mancher Mythos geistert durch die Personalabteilungen - gerade wenn es um psychologisches Wissen geht. Professor Uwe P. Kanning klärt in seiner Kolumne über die Fakten auf und gibt Tipps für die Praxis. Heute zeigt er seine Kritik am Neurolinguistischen Programmieren (NLP) auf.
Kolumne Wirtschaftspsychologie
So mancher Mythos geistert durch die HR-Abteilungen - gerade wenn es um psychologisches Wissen geht. Professor Uwe P. Kanning klärt in seiner Kolumne über die Fakten auf. Heute setzt er in einem zweiten Teil seine Kritik am Neurolinguistischen Programmieren (NLP) fort.
Kolumne Wirtschaftspsychologie
So mancher Mythos geistert durch die HR-Abteilungen - gerade wenn es um psychologisches Wissen geht. Professor Uwe P. Kanning klärt über die Fakten auf. Heute setzt er seine Kritik am Neurolinguistischen Programmieren (NLP) fort - in gewohnt zugespitzter und bissiger Form.
Der psychogenetische Code
(2018)
Kolumne Wirtschaftspsychologie
Schnelle Führungswechsel sind in der Unternehmenspraxis keine Seltenheit. Warum scheitern so viele Manager? Psychologe Uwe P. Kanning erklärt in seiner Kolumne die Gründe, die in der Person des Managers liegen. Doch einen weiteren Hauptgrund sieht er im Versagen der Diagnostiker.
In mehreren Studien konnte bislang belegt werden, dass die soziale Kompetenz des Servicepersonals die mit Abstand wichtigste Determinante der Kundenzufriedenheit darstellt. Keine der Studien beschäftigte sich bislang jedoch mit der Bedeutung der sozialen Kompetenz im Discount-Sektor. Es wird angenommen, dass die Zufriedenheit der Kunden in diesem Bereich weniger stark von der sozialen Kompetenz des Servicepersonals als vielmehr von der Produktqualität beeinflusst wird. In einer Befragung von 1067 Passagieren einer Low-Cost-Airline ließ sich dies bestätigen. Für die Zufriedenheit der Kunden ist die Produktqualität etwa 9 Mal wichtiger als die soziale Kompetenz des Servicepersonals. Ähnliche Ergebnisse finden sich im Hinblick auf die Kundenbindung sowie die Bereitschaft der Kunden, das Dienstleistungsunternehmen weiterzuempfehlen. Dabei kommt der Höhe des Flugpreises eine wichtige Funktion zu.
Die Besetzung von Führungspositionen gehört ebenso wie die Weiterentwicklung von Führungspersönlichkeiten zu den wichtigsten Aufgaben des Personalwesens. Jede Organisation ist nur so leistungsfähig und erfolgreich wie ihre Führungskräfte. Seit Jahrzehnten beschäftigt sich die Forschung mit Fragen der Diagnostik, die auch für das Personalwesen von großer Relevanz sind. Die hier gewonnenen Erkenntnisse finden jedoch kaum Anwendung in der Praxis.
An diesem Punkt setzt dieses Buch an: Die Prinzipien guter Führungskräftediagnostik werden verständlich aus der Forschung abgeleitet und durch zahlreiche Praxisbeispiele erläutert. Das Buch behandelt alle Themen, die aus diagnostischer Sicht für die professionelle Besetzung von Führungspositionen sowie die Entwicklung von Führungskräften von Bedeutung sind: Anforderungsanalyse, Vorauswahl von Bewerbern, Einstellungsinterview, Testverfahren, Assessment Center, Potenzialanalyse, 360°-Beurteilung und Leistungsbeurteilung.
Kolumne Wirtschaftspsychologie
So mancher Mythos geistert durch die Personalabteilungen - gerade wenn es um psychologisches Wissen geht. Professor Uwe P. Kanning klärt in seiner monatlichen Kolumne über die Fakten auf. Heute: Warum auf psychologische Forschung mehr Verlass ist als auf Menschenkenntnis.
Unternehmen stellen sich gerne als nachhaltig, wertschätzend und fair dar. Das ist - sagen wir mal - nett. Doch die Bewerber interessieren sich dafür kaum. Statt paradiesische Zustände vorzugaukeln, die sich in der Realität oft ganz anders darstellen, sollte in Jobanzeigen mehr von "Hard Facts" die Rede sein - eben davon, was Bewerber tatsächlich wissen wollen.
Kolumne Wirtschaftspsychologie
So mancher Mythos geistert durch die Personalabteilungen - gerade wenn es um psychologisches Wissen geht. Professor Uwe P. Kanning klärt in seiner monatlichen Kolumne über die Fakten auf. Heute: Wie man Stroh zu Gold spinnt – die Marketingstrategien zwielichtiger HR-Anbieter.
Die Mythen der Motivation
(2014)
Kolumne Wirtschaftspsychologie
So mancher Mythos geistert durch die Personalabteilungen - gerade wenn es um psychologisches Wissen geht. Professor Uwe P. Kanning klärt in seiner monatlichen Kolumne über die Fakten auf und gibt Tipps für die Praxis. Heute: Wie Attraktivität das Berufsleben beeinflusst.
Kolumne Wirtschaftspsychologie
So mancher Mythos geistert durch die Personalabteilungen - gerade wenn es um psychologisches Wissen geht. Professor Uwe P. Kanning klärt in seiner monatlichen Kolumne über die Fakten auf und gibt Tipps für die Praxis. Heute: Warum eine Teilnehmerbefragung nicht als Trainingsevaluation ausreicht.
Kolumne Wirtschaftspsychologie
So mancher Mythos geistert durch die Personalabteilungen - gerade wenn es um psychologisches Wissen geht. Professor Uwe P. Kanning klärt in seiner monatlichen Kolumne über die Fakten auf. Heute: Sind Sie ein roter oder ein blauer Typ? – über die Unsinnigkeit von Typologien.
Kolumne Wirtschaftspsychologie
So mancher Mythos geistert durch die Personalabteilungen - gerade wenn es um psychologisches Wissen geht. Professor Uwe P. Kanning klärt in seiner Kolumne über die Fakten auf. Heute: Warum Astrologen nichts - und wirklich gar nichts - als Berater für HR beitragen können.
Kolumne Wirtschaftspsychologie
Mit psychologischen Fakten und einer großen Portion bissigem Humor klärt Professor Uwe P. Kanning in seiner Kolumne über Mythen und Missstände im Bereich der Führung, Personalauswahl und Personalentwicklung auf. Heute nimmt er die verbreitete Ratgeberliteratur aufs Korn, in der stets die große Bedeutung der Körpersprache gepredigt wird.
Kolumne Wirtschaftspsychologie
So mancher Mythos geistert durch die Personalabteilungen, gerade wenn es um psychologisches Wissen geht. Professor Uwe P. Kanning klärt in seiner monatlichen Kolumne über die Fakten auf. Heute: Wie Diversity Management wirklich zum Erfolg führt - ohne gänzlich Neues erfinden zu müssen.
Das Thema Büroschlaf eignet sich gut zur allgemeinen Erheiterung. Als eine deutsche Stadtverwaltung ihren Beamten eröffnete, sich während der Arbeitszeit durch einen kurzen Schlaf erholen zu können, ließ der Spott der Öffentlichkeit, die damit ein Klischee erfüllt sah, nicht lange auf sich warten. Inzwischen jedoch haben sich auch die ersten Großunternehmen dem sogenannten Powernapping (was gleich viel fortschrittlicher klingt) geöffnet. Unsere Autoren haben untersucht, ob der Mittagsschlaf tatsächlich positive Auswirkungen auf die Konzentrationsfähigkeit von Beschäftigten hat.
In der Psychologie stehen Ehrgeiz, Ambition und Motivation als Synonyme
für den inneren Antrieb. Dieser ist Grundlage für die Leistungen und Anstrengungen, die aufgebracht werden, um Anerkennung – vor allem im Beruf – zu erhalten. Welche Motive dahinter stehen und welche Rolle sie spielen, um einen Bewerber und dessen soziale Kompetenzen einschätzen zu können, beschreibt für uns der Wirtschaftspsychologe, Prof. Dr. Uwe Peter Kanning.
Kolumne Wirtschaftspsychologie
So manchen Mythos in der HR-Welt konnte Professor Uwe P. Kanning schon in seiner Kolumne aufklären. Gewohnt spitzfindig beschreibt er dieses Mal die Idee für eine neue Methode zur Personalauswahl: die Fußdiagnostik. Und die passende Vermarktungsstrategie liefert er auch noch dazu.
Das Unternehmen "100 Worte Sprachanalyse" hat 2021 den "HR Startup Award" erhalten, der federführend vom Bundesverband der Personalmanager (BPM) verliehen wird. Überzeugt hat 100 Worte "mit dem Versprechen, den unbewussten Gender-Bias in Stellenanzeigen zu reduzieren und unterschiedliche Grundmotive von Bewerbergruppen zu erfassen", so die Initiatoren. Doch es bestehen berechtigte Zweifel daran, dass die Software dieses Versprechen einlösen kann.
Im Rahmen eines Online-Experiments wird erstmals der Frage nachgegangen, welchen Einfluss die Selbstdarstellung im Anschreiben auf die Bewertung der Bewerber/innen nimmt. Verglichen werden zwei Varianten der Selbstdarstellung (einfach vs. differenziert) mit einer Kontrollgruppe ohne Anschreiben. Im Ergebnis zeigte sich, dass eine differenzierte Selbstdarstellung zu einer signifikant positiveren Bewertung führt. Bewerber/innen werden als leistungsstärker, sozial kompetenter und als geeigneter für die ausgeschriebene Stelle erlebt. Zudem werden sie mit größerer Wahrscheinlichkeit zum Einstellungsinterview eingeladen und es wird eine größere Erfolgswahrscheinlichkeit im gesamten Auswahlverfahren prognostiziert. Eine einfache Selbstdarstellung führt hingegen zu einer negativeren Bewertung als ein komplett fehlendes Anschreiben. Angesichts der bestenfalls fragwürdigen Validität des Anschreibens werden die Befunde als unerwünschte Urteilsverzerrung interpretiert. Die Erfahrung der Entscheidungsträger/innen nimmt keinen Einfluss auf das Ausmaß des Urteilsverzerrung.
In einem Online-Experiment wird untersucht, wie sich Arbeitgeberbewertungen im Internet auf die Wahrnehmung eines Arbeitgebers durch 219 potentielle Bewerberinnen und Bewerber auswirken. Verglichen werden drei Untersuchungsgruppen: 1. Selbstdarstellung eines Arbeitgebers auf der eigenen Website 2. Selbstdarstellung des Arbeitgebers zuzüglich positiver Bewertung des Arbeitgebers in einem Internetportal 3. Selbstdarstellung zuzüglich negativer Bewertung des Arbeitgebers im Internetportal. Als abhängige Variablen dienen Einschätzungen des Arbeitgeberi-mages, der wahrgenommenen Arbeitgeberattraktivität sowie der eigenen Beschäftigungsintention. Im Ergebnis zeigt sich, dass die negative Bewertung des Arbeitgebers im Internetportal auf allen abhängigen Variablen zu signifikant geringeren Werten führt, während die positive Bewertung keinen Unterschied zur Kontrollbedingung bewirkt. Zudem geht die wahrgenommene Glaubwürdigkeit der Arbeitgeberwebsite mit positiveren Ergebnissen auf allen abhängigen Variablen einher. Für die Praxis bedeutet dies, dass es Arbeitgebern wahrscheinlich wenig nützt, wenn sie sich gefälschte positive Bewertungen auf entsprechenden Portalen „kaufen“ bzw. diese selbst dort platzieren.
In drei Studien werden erstmals die Einstellungen gegenüber vier neuen, digitalen Methoden der Personalauswahl (Analyse von Internetdaten der Bewerber/innen durch Entscheidungsträger/innen des Arbeitgebers, Analyse von Internetdaten durch Computeralgorithmen, Computergestützte Analyse der geschriebenen Sprache im Anschreiben, Computergestützte Analyse der gesprochenen Sprache im Interview) jeweils im Vergleich zur Sichtung der Bewerbungsunterlagen sowie zum Einstellungsinterview untersucht. Befragt wurden Entscheidungsträger/innen, die auf Seiten der einstellenden Arbeitgeber Personalauswahlverfahren durchführen (Studie 1), potentielle Bewerber/innen (Studie 2) sowie Mitarbeiter/innen (Studie 3). Die Ergebnisse fallen über die verschiedenen Gruppen hinweg sehr einheitlich aus: Digitalisierte Methoden der Personalauswahl gehen mit einem positiveren Arbeitgeberimage bezogen auf dessen Modernität und gleichzeitig mit einer negativeren Arbeitgeberattraktivität einher. Digitalisierte Methoden werden von den Befragten im Hinblick auf Ethik kritischer bewertet und finden insgesamt weniger Akzeptanz als die Sichtung von Bewerbungsunterlagen sowie dem Einstellungsinterview. Zudem gehen sie mit einem für Arbeitgeber ungünstigeren antizipierten Bewerberverhalten einher.
Sehr feine, auf den individuellen Arbeitsplatz bezogene Leistungsbeurteilungsskalen und eine offene Informationspolitik zahlen sich für Organisationen aus. Dies ergab eine empirische Evaluationsstudie zu einem neuen Leistungsbeurteilungssystem. Die Autoren stellen den Hintergrund der Untersuchung vor, erklären die Vorgehensweise und erläutern abschließend die Ergebnisse.
Kolumne Wirtschaftspsychologie
So mancher Mythos geistert durch die HR-Abteilungen - gerade wenn es um psychologisches Wissen geht. Professor Uwe P. Kanning klärt über die Fakten auf. Heute zeigt er, welch großen Fehler der Erwartungseffekt in der Personalauswahl verursacht. Die Personaldiagnostik leidet darunter.
Die Fairness von Personalauswahlverfahren kann in vielfältiger Weise eingeschränkt sein: Bewerber werden „aus dem Bauch heraus“ ausgewählt, ohne dass die Entscheidungsträger dabei bemerken, dass sie in systematischer Weise bestimmte Personengruppen diskriminieren. An sich aussagekräftige Personalauswahlmethoden werden nicht professionell umgesetzt, wodurch die Validität der getroffenen Entscheidungen sinkt. Methoden, die in starkem Maße sprachgebunden sind, setzen Zuwanderer in einen Nachteil gegenüber Muttersprachlern. Darüber hinaus können manche Bevölkerungsgruppen bei auswahlrelevanten Merkmalen niedrigere Werte aufweisen, wodurch sie mit geringerer Erfolgswahrscheinlichkeit bestimmte Auswahlverfahren positiv durchlaufen. Die Akzeptanz der Personalauswahlverfahren hängt nur bedingt von ihrer diagnostischen Qualität ab. Grundsätzlich bevorzugen Bewerber Auswahlmethoden, die einen offensichtlichen Bezug zur Arbeitsplatzrealität aufweisen. Die Diskussion verschiedener Lösungsstrategien zeigt, dass insbesondere eine Orientierung an den wissenschaftlichen Prinzipien guter Personalauswahl zu einer Reduktion entsprechender Probleme beitragen kann.
Fallbuch BIP : das Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung in der Praxis
(2012)
Einsatzbereich: Ab 17 Jahren. Schüler und Studierende mit dem Berufsziel Lehrer. Studien- und Berufsberatung, Persönlichkeitsdiagnostik, Forschung.
Inhalt: Das Selbstbeurteilungsinstrument ist für Schüler und Studierende geeignet, die sich mit der Frage auseinandersetzen möchten, ob sie den Lehrerberuf ergreifen möchten. FIBEL erfasst mit 98 Items zehn grundlegende personale und soziale Kompetenzen, die für den Erfolg im Lehrerberuf von besonderer Bedeutung sind: Organisationsfähigkeit (OF), Wahrnehmungskomplexität (WK), Belastbarkeit (BE), Innovationsmotivation (IM), Selbstdarstellung (SD), Selbstsicherheit (SS), Durchsetzungsfähigkeit (DF), Kooperationsbereitschaft (KB), Prosozialität (PS) und Erziehungsbereitschaft (EB). Das Verfahren kann im Vorfeld einer Studienwahlentscheidung – z.B. in der gymnasialen Oberstufe – oder im frühen Verlauf des Studiums eingesetzt werden. Es eignet sich als Grundlage für ein differenziertes Gespräch in der Studien- und Berufsberatung und kann auf etwaige Defizite in relevanten Kompetenzbereichen hinweisen, die durch gezielte Trainingsmaßnahmen behoben werden können. FIBEL ist jedoch kein Verfahren zur Auswahl von Studienplatzbewerbern und gibt keine explizite Empfehlung für oder gegen ein Lehramtsstudium. Die Bearbeitung erfolgt einzeln oder in der Gruppe.
Zuverlässigkeit: Die Konsistenzkoeffizienten variieren in der Normierungsstichprobe zwischen .76 und .87. Die Retestkoeffizienten wurden in einer Substichprobe im zeitlichen Abstand von etwa 4 Monaten ermittelt und variieren zwischen .80 und .93.
Testgültigkeit: Es werden mehrere Studien zur Validierung vorgelegt. Dabei wurden signifikante Zusammenhänge mit den folgenden Kriterien gefunden: »Big 5«, Selbstwert, Durchsetzungsfähigkeit, Selbstbehauptung, Konfrontationstendenz, Rücksichtnahme, Leistungsstabilität, Erholungsverhalten, Gesundheitsvorsorge, pädagogisches Selbstverständnis, Arbeitsleistung, Arbeitszufriedenheit, emotionale Erschöpfung, körperliche Beschwerden, Burnout.
Normen: Es liegen Standard-, Stanine- und Prozentrangwerte vor. Das Verfahren wurde an 2.688 Personen beiderlei Geschlechts normiert, die zum Zeitpunkt der Untersuchung ein Lehramtsstudium absolvierten. Zusätzlich wird eine Normierung an einer Stichprobe von 477 Lehrkräften zur Verfügung gestellt.
Bearbeitungsdauer: Die Bearbeitungszeit beträgt ca. 15 Minuten, die Auswertungszeit maximal 10 Minuten.
Beilagen: Manual, Fragebogen, Auswertungsbogen, Profilblatt
Kolumne Wirtschaftspsychologie
So mancher Mythos geistert durch die Personalabteilungen - gerade wenn es um psychologisches Wissen geht. Professor Uwe P. Kanning klärt in seiner monatlichen Kolumne über die Fakten auf. Heute: Warum soll ich Sie einstellen? - Fragen der Hilflosigkeit im Bewerbungsgespräch.
Kolumne Wirtschaftspsychologie
Für Professor Uwe P. Kanning besteht kein Zweifel an der Irrationalität des Personalwesens vieler Unternehmen. Doch bedeutet das im Umkehrschluss, dass ein rationales Vorgehen bei der Personalauswahl automatisch zu richtigen Entscheidungen führt? Dieser Frage geht unser Kolumnist gewohnt spitzfindig nach.
Kolumne Wirtschaftspsychologie
So mancher Mythos geistert durch die Personalabteilungen - gerade wenn es um psychologisches Wissen geht. Professor Uwe P. Kanning klärt in seiner Kolumne über die Fakten auf. Heute: Trainings von Schafen für Schafe. Warum eine Gruppe, die gelernt hat, Schafe zu hüten, auch jedes Projekt im Unternehmen stemmen kann. Vorsicht: Satire!
Durch Erfahrung allein wachsen nicht automatisch die führungsrelevanten Kompetenzen. Diesen Zusammenhang zwischen Führungserfahrung, Anzahl der geführten Mitarbeiter sowie Lebensalter und dem Abschneiden in einer Potenzialanalyse zeigen die Autoren in einer empirischen Studie auf. Dazu untersuchten sie 814 Teilnehmer im Rahmen einer Potenzialanalyse.
Galileo Handschrift Check
(2010)
Personalauswahl – zumal die Auswahl von Führungskräften – ist eine der wichtigsten Aufgaben des Personalmanagements. Mit kaum einer anderen Intervention lässt sich bei vergleichbar geringem Aufwand so viel zum Unternehmenserfolg beitragen. Gleichwohl ist es um die alltägliche Auswahlpraxis nicht zum Besten bestellt. Die Aufgabe des vorliegenden Beitrags besteht darin, grundlegende wissenschaftliche Prinzipien und Methoden einer professionellen Personalauswahl darzulegen. Dafür wird zunächst der Status quo der Führungskräfteauswahl in Deutschland dargelegt. Es folgt die Erläuterung der Qualitätsprinzipien professioneller Personalauswahl, die anschließend bezogen auf die Vorauswahl, Testverfahren, Interviews und Assessment Center ausdifferenziert werden. Dem werden „zwielichtige“ Methoden und Anbieter gegenübergestellt.
Gibt es die Generation Y?
(2016)
Gibt es die Generation Y?
(2017)
Graphologie
(2010)