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Adoption und Diffusion
(2001)
When speaking about eBusiness as applied to the healthcare market two questions arise immediately. Firstly, what is eBusiness? Secondly, why is eBusiness in healthcare different from eBusiness in other sectors?
Within the arena of eBusiness in healthcare, the focus is on purchasing and selling online as the most advanced application. In this book, the Authors consider both the perspective of the healthcare providers and that of the suppliers, showing the interdependencies between the two and developing concepts for a new synergistic cooperation.
eBusiness in Healthcare raises awareness of and interest in electronically mediated business processes in healthcare to a large audience including healthcare informaticians, medical business managers, clinicians, pharmacists and scientists. By taking an international approach to the topic the authors demonstrate the many similarities of eBusiness problems and their solutions among different countries which permits analysis of the differences that are often defined by the national healthcare systems and their rules. Case studies from healthcare institutions and from suppliers in the US, the UK and Germany will illustrate the achievements, barriers and future plans, thus enabling newcomers to learn from previous experience.
Clinicians will gain significant insight by this book which demonstrates the interconnection between patient care processes and management issues at the level of medical supplies. The book also makes a plea for a multidisciplinary effort, to enable the right product to be procured for the right patient. As a rather new discipline, eBusiness in healthcare needs further scientific backing. Against this background, this book will not only provide answers but will also raise questions for future research. Managing change and innovation and establishing the critical mass for eBusiness in healthcare is a major undertaking. The aim of this book is to support this process.
Das ISK ist ein breit angelegtes, multidimensionales Selbstbeurteilungsinstrument, mit dem in umfassender Weise grundlegende soziale Kompetenzen abgebildet werden. Es werden »situationsübergreifende« (allgemeine) soziale Kompetenzen erfasst, welche in einer Vielzahl sozialer Situationen wirken und Bestandteil der Persönlichkeit eines Menschen sind. Das Verfahren liegt in einer Langform mit 108 Items (ISK) und einer Kurzform mit 33 Items (ISK-K) vor. Das ISK ist aus 17 Primärskalen aufgebaut, die sich zu vier Sekundärskalen gruppieren lassen: Soziale Orientierung (Prosozialität, Perspektivenübernahme, Wertepluralismus, Kompromissbereitschaft, Zuhören), Offensivität (Durchsetzungsfähigkeit, Konfliktbereitschaft, Extraversion, Entscheidungsfreudigkeit), Selbststeuerung (Selbstkontrolle, Emotionale Stabilität, Handlungsflexibilität, Internalität) sowie Reflexibilität (Selbstdarstellung, Direkte Selbstaufmerksamkeit, Indirekte Selbstaufmerksamkeit, Personenwahrnehmung). Die Kurzform ISK-K erfasst ausschließlich die vier Sekundärskalen, welche übergeordnete Kompetenzen widerspiegeln.
Beilagen: Manual, Fragebogen ISK, Fragebogen ISK-K, Auswertungsbogen ISK, Auswertungsbogen ISK-K, Profilblatt ISK, Profilblatt ISK-K
Zweifel an der Wirkung
(2010)
Arbeit, Gesundheit, Erfolg : betriebliches Gesundheitsmanagement auf dem Prüfstand: das Projekt BiG
(2010)
Das Projekt "Benchmarking in einem Gesundheitsnetzwerk (BiG)" ist ein gefördertes FuE-Vorhaben des BMBF, das in Kooperation des Bereichs Health & Safety der Daimler AG mit der Abteilung für Arbeits- und Organisationspsychologie der Universität Heidelberg über mehrere Jahre hinweg kontinuierlich durchgeführt wurde. Am Projekt beteiligte Partnerunternehmen waren die Deutsche Bahn AG, die REWE Group, die Neff GmbH und die Fraport AG. Die Projektziele waren:
- Aufzeigen von Wirkungszusammenhängen des Gesundheitsmanagements auf die Leistungsfähigkeit und -bereitschaft der Mitarbeiter sowie - darauf aufbauend - auf den ökonomischen Erfolg,
- Entwicklung von Ansatzpunkten zur Optimierung des betrieblichen Gesundheitsmanagements,
- Entwicklung einer aggregierten Kennzahl zur Darstellung der Güte des Gesundheitsmanagements (Gesundheitsindex).
Mit Beiträgen u.a. zur Entwicklung des Modells eines nachhaltigen Gesundheitsmanagements, über Instrumente zur Evaluation eines nachhaltigen Gesundheitsmanagements (Gesundheits-Index, Experten-Checkliste), zu Studien zum Gesundheitsindex, zur Mitarbeiterleistung und zum ökonomischen Nutzen sowie zu zu Führung, Gesundheit und Innovation, Gestaltungsperspektiven für die Praxis (Benchmarking als Methode zum Erfahrungsaustausch, Das BiG-Gestaltungsmodell zur Arbeitsumgebung, Best-Practice Ansätze).
Employee cooperation is fundamental for accomplishing successful organizational change processes. Therefore, it is important to understand how employees' cooperation can be supported in the context of organizational change. Based on the group engagement model, we hypothesized how procedural justice affects organizational identification which in turn should have an affect on employees' cooperation (commitment to change, values-congruence fit, and change-supporting behavior) in the context of organizational change. To test the fit of the proposed model, structural equation models were calculated using both cross-sectional (N = 315) and longitudinal (N = 110) data of academic staff at a German university. Results indicated adequate data fit to our proposed model and revealed that organizational identification mediated the positive effects of procedural justice on affective commitment to change and values-congruence fit. The assumed mediating effect of organizational identification on the positive relationship between procedural justice and change-supporting behavior could only be supported using cross-sectional data.
Purpose
The purpose of this paper is to provide a deeper understanding of how transformational leadership relates to followers' innovation implementation behavior, the psychological mechanisms of this relationship, and the role of individual perceptions of climate for initiative.
Design/methodology/approach
Perceptual data were collected from 198 employees in lower and middle management positions of a multinational automotive corporation. Relationships were tested using hierarchical regression analysis.
Findings
Results demonstrate that transformational leadership was strongly related to followers' innovation implementation behavior and that the nature of this relationship was moderated by followers' levels of perceived climate for initiative. Additionally, commitment to change fully mediated the relationship between transformational leadership and followers' innovation implementation behavior.
Research limitations/implications
The paper is based on a cross‐sectional design. A causal interpretation requires studies with experimental or longitudinal designs.
Practical implications
Companies should invest in transformational leadership training and in the selection of supervisors with this leadership style before initiating the implementation of innovations. Enhancing contextual factors, such as a perceived climate for initiative, should be promoted by integrating them into organizations' reward systems.
Originality/value
The paper is one of the first to investigate the relationship between transformational leadership and followers' innovation implementation behavior. It specifies the organizational contexts under which transformational leadership is most likely related to innovation implementation behavior, and those in which such a relationship is unlikely to occur.
Die Situation ist bekannt; mit welchen Mitteln sie hingegen gemeistert werden kann, nicht immer: Im viel zitierten «War for talents» braucht es griffige Instrumente. Eines davon kann die 2. Säule sein. Unternehmen, die eine attraktive berufliche Vorsorge bieten, können Mitarbeiter der Generation Y so für sich gewinnen und die Loyalität stärken.
Globales Talentmanagement
(2010)
Innovationen sind etwas Neues. Sie sind der Motor vieler Unternehmer und unserer Volkswirtschaft. Innovationen sind aber auch risikobehaftet. Oft ist die Entwicklung von neuen Produkten und Prozessen aufwändig und das Flop-Risiko am Markt groß. Dennoch - ohne Innovationen können sich gerade mittelständische Unternehmen nicht behaupten.
Einsatzbereich: Ab 17 Jahren. Schüler und Studierende mit dem Berufsziel Lehrer. Studien- und Berufsberatung, Persönlichkeitsdiagnostik, Forschung.
Inhalt: Das Selbstbeurteilungsinstrument ist für Schüler und Studierende geeignet, die sich mit der Frage auseinandersetzen möchten, ob sie den Lehrerberuf ergreifen möchten. FIBEL erfasst mit 98 Items zehn grundlegende personale und soziale Kompetenzen, die für den Erfolg im Lehrerberuf von besonderer Bedeutung sind: Organisationsfähigkeit (OF), Wahrnehmungskomplexität (WK), Belastbarkeit (BE), Innovationsmotivation (IM), Selbstdarstellung (SD), Selbstsicherheit (SS), Durchsetzungsfähigkeit (DF), Kooperationsbereitschaft (KB), Prosozialität (PS) und Erziehungsbereitschaft (EB). Das Verfahren kann im Vorfeld einer Studienwahlentscheidung – z.B. in der gymnasialen Oberstufe – oder im frühen Verlauf des Studiums eingesetzt werden. Es eignet sich als Grundlage für ein differenziertes Gespräch in der Studien- und Berufsberatung und kann auf etwaige Defizite in relevanten Kompetenzbereichen hinweisen, die durch gezielte Trainingsmaßnahmen behoben werden können. FIBEL ist jedoch kein Verfahren zur Auswahl von Studienplatzbewerbern und gibt keine explizite Empfehlung für oder gegen ein Lehramtsstudium. Die Bearbeitung erfolgt einzeln oder in der Gruppe.
Zuverlässigkeit: Die Konsistenzkoeffizienten variieren in der Normierungsstichprobe zwischen .76 und .87. Die Retestkoeffizienten wurden in einer Substichprobe im zeitlichen Abstand von etwa 4 Monaten ermittelt und variieren zwischen .80 und .93.
Testgültigkeit: Es werden mehrere Studien zur Validierung vorgelegt. Dabei wurden signifikante Zusammenhänge mit den folgenden Kriterien gefunden: »Big 5«, Selbstwert, Durchsetzungsfähigkeit, Selbstbehauptung, Konfrontationstendenz, Rücksichtnahme, Leistungsstabilität, Erholungsverhalten, Gesundheitsvorsorge, pädagogisches Selbstverständnis, Arbeitsleistung, Arbeitszufriedenheit, emotionale Erschöpfung, körperliche Beschwerden, Burnout.
Normen: Es liegen Standard-, Stanine- und Prozentrangwerte vor. Das Verfahren wurde an 2.688 Personen beiderlei Geschlechts normiert, die zum Zeitpunkt der Untersuchung ein Lehramtsstudium absolvierten. Zusätzlich wird eine Normierung an einer Stichprobe von 477 Lehrkräften zur Verfügung gestellt.
Bearbeitungsdauer: Die Bearbeitungszeit beträgt ca. 15 Minuten, die Auswertungszeit maximal 10 Minuten.
Beilagen: Manual, Fragebogen, Auswertungsbogen, Profilblatt
Einsatzbereich: Personalauswahl, Personalentwicklung, Berufsberatung, Persönlichkeitsdiagnostik, Psychotherapie, Forschung. Einzeln oder in der Gruppe.
Inhalt: Das IGIP erfasst die Glaubwürdigkeit von Selbstauskünften, die eine Person zu einem bestimmten Zeitpunkt gibt. Das Verfahren besteht aus 15 Items, wobei jedes Item eine Aussage über die eigene Person enthält. Die Probanden müssen auf einer dichotomen Skala („Ja“ vs. „Nein“) angeben, ob die fragliche Aussage auf sie zutrifft oder nicht. Die Aussagen wurden im Rahmen der Testentwicklung derart konstruiert und ausgewählt, dass ein bestimmtes Antwortverhalten als wahrscheinlich unglaubwürdige Aussage interpretiert werden darf.
Das IGIP kann immer dann eingesetzt werden, wenn die Gefahr besteht, dass im Rahmen einer Untersuchung die Probanden stark motiviert sind, die Unwahrheit zu sagen. Das primäre Anwendungsfeld des IGIP liegt in der Personalauswahl: Durch das IGIP lassen sich Bewerber identifizieren, die in der Auswahlsituation eine besonders verzerrte Selbstpräsentation liefern.
Zuverlässigkeit: Die Konsistenzkoeffizienten des IGIP liegen in den Normierungsstichproben zwischen .76 (Nichtbewerber) und .81 (Bewerber).
Testgültigkeit: Die Überprüfung der faktoriellen Validität bestätigt die einfaktorielle Struktur. Es bestehen hypothesenkonforme Zusammenhänge zu verschiedenen Skalen zur Messung sozial erwünschten Antwortverhaltens, Integrität, „Big Five“ und verschiedenen Skalen zur Messung sozialer Kompetenzen.
Normen: Es liegen Normwerte (Prozentränge) aus zwei getrennten Normierungsstichproben von Bewerbern (N = 1.954) und Nichtbewerbern (N = 979) vor.
Bearbeitungsdauer: Die Durchführungs- und Auswertungszeit beträgt jeweils maximal 5 Minuten.
Beilagen: Fragebogen, Auswertungsbogen
Zwischen Bologna und Hsinchu : Die Entdeckung der Wissenschaftsstadt durch Kommunalverwaltungen
(2011)
This study examined the relation between employees' perceived extent of change and adaptive performance, focusing on the roles of expressive suppression (i.e. the habit of suppressing overt expressions of emotion) at work and perceived strain. Analysing survey data of 153 employees in Germany with different occupational backgrounds via bootstrapping, the conceptual moderated indirect effect scheme was supported. As hypothesized, greater changes were associated with higher strain. Strain, in turn, was negatively related to adaptive performance. Although extent of change did not directly affect adaptive performance, the data supported the expected indirect relationship via strain. Finally, expressive suppression at work acted as a buffer of this indirect effect: extent of change was only negatively related to strain for employees low in suppression. In line with newer evidence, our results indicate that the suppression of overt emotional expressions at work can have positive effects under certain circumstances.
Strategisches Personalmanagement : Zur Bedeutung von Unternehmensleitbildern im Bewerbungsprozess
(2011)
Sehr feine, auf den individuellen Arbeitsplatz bezogene Leistungsbeurteilungsskalen und eine offene Informationspolitik zahlen sich für Organisationen aus. Dies ergab eine empirische Evaluationsstudie zu einem neuen Leistungsbeurteilungssystem. Die Autoren stellen den Hintergrund der Untersuchung vor, erklären die Vorgehensweise und erläutern abschließend die Ergebnisse.
Die Herkunft von Lebensmitteln stellt für Verbraucher ein wichtiges Produktmerkmal dar. Diese Tatsache macht sich der Lebensmitteleinzelhandel mit gezielten Vermarktungskonzepten in jüngerer Zeit zunehmend zunutze. In einigen Produktbereichen – insbesondere bei Tomaten - können mit der Angabe „deutsche Herkunft“ deutlich höhere Preise durchgesetzt werden. Die vorliegende Studie geht der Frage nach, ob für deutsche Gurken eine ähnlich hohe Mehrzahlungsbereitschaft besteht, die jedoch mangels Kennzeichnung am Markt nicht abgerufen wird. Vor diesem Hintergrund wurde mit 589 Verbrauchern ein Kaufexperiment durchgeführt. Es zeigt sich, dass rund 85% der Verbraucher deutsche Gurken im Vergleich zu Gurken anderer Herkunft bevorzugen würden und dass Herkunftskennzeichen einen positiven Effekt auf die Kaufentscheidung haben. Die gewonnenen Erkenntnisse liefern heimischen Erzeugerorganisationen somit relevante Informationen für die Ausgestaltung zukünftiger Vermarktungsstrategien.
Angesichts zunehmender Veränderungen im öffentlichen Sektor werden Managementkenntnisse in allen Bereichen des Gesundheits- und Sozialwesens immer wichtiger. Dieses Buch gibt eine umfassende Einführung in die allgemeinen Begrifflichkeiten des Themenbereichs Gesundheits- und Sozialmanagement. Es bietet differenziertes Grundlagenwissen zu den Leitbegriffen und Inhalten des Managements von Gesundheits- und Sozialorganisationen und führt zu einem fundierten theoretischen Verständnis für die Entwicklung von Handlungskompetenzen.
Städte schenken ihren vorhandenen Wissensressourcen zunehmende Aufmerksamkeit und binden sie strategisch in kommunale Wachstumsstrategien ein. „Bürgermeister, Kommunalpolitiker sowie Hochschul- und Institutsleiter versuchen durch die Teilnahme an Wettbewerben wie Stadt der Wissenschaft oder durch Aufgreifen von Knowledge City-Strategien, bisher brachliegende Potentiale für die Stärkung der lokalen Wirtschaft in den Dienst zu nehmen.“(Franz 2004, S. 95).
Der öffentliche Sektor steht unter anhaltendem Reformdruck und muss sich verstärkt auf die Bedürfnisse unterschiedlicher Zielgruppen einstellen. Das betriebswirtschaftliche Marketing-Management bietet für diesen Reformprozess ein enormes Unterstützungspotenzial, allerdings nur, wenn die Spezifika des öffentlichen Sektors auch genügend beachtet werden. Stefanie Wesselmann und Bettina Hohn entwickeln gut verständlich und anhand vielfältiger Praxisbeispiele eine Marketing-Konzeption für den öffentlichen Sektor. Mit Übungsaufgaben zur Überprüfung des eigenen Wissens. Die 3. Auflage wurde überarbeitet und erweitert. Neue Beispiele veranschaulichen wesentliche Aspekte des Inhaltes.
Fallstudien im Personalmanagement : Entscheidungen treffen, Konzepte entwickeln, Strategien aufbauen
(2012)
Kolumne Wirtschaftspsychologie
So mancher Mythos geistert durch die Personalabteilungen - gerade wenn es um psychologisches Wissen geht. Professor Uwe P. Kanning klärt in seiner monatlichen Kolumne über die Fakten auf und gibt Tipps für die Praxis. Heute: Wie Selbstdarsteller die Personalauswahl beeinflussen.
Pre-Training Intervention : wie man schon vor dem Training etwas für den Erfolg danach tun kann
(2012)
Kolumne Wirtschaftspsychologie
So mancher Mythos geistert durch die Personalabteilungen - gerade wenn es um psychologisches Wissen geht. Professor Uwe P. Kanning klärt in seiner monatlichen Kolumne über die Fakten auf und gibt Tipps für die Praxis. Heute: Warum ein großer Teil der Weiterbildungsinvestitionen verpufft.
Die Herkunft von Lebensmitteln stellt für VerbraucherInnen ein wichtiges Produktmerkmal dar. Diese Tatsache macht sich der Lebensmitteleinzelhandel mit gezielten Vermarktungskonzepten in jüngerer Zeit zunehmend zunutze. In einigen Produktbereichen – insbesondere bei Tomaten - können mit der Angabe „deutsche Herkunft“ deutlich höhere Preise durchgesetzt werden. Die vorliegende Studie geht der Frage nach, ob für deutsche Gurken eine ähnlich hohe Mehrzahlungsbereitschaft besteht, die jedoch mangels Kennzeichnung am Markt nicht abgerufen wird. Vor diesem Hintergrund wurde mit 589 VerbraucherInnen ein Kaufexperiment durchgeführt. Es zeigt sich, dass rund 85% der VerbraucherInnen deutsche Gurken im Vergleich zu Gurken anderer Herkunft bevorzugen würden und das Herkunftszeichen einen positiven Effekt auf die Kaufentscheidung hat. Die gewonnenen Erkenntnisse liefern heimischen Erzeugerorganisationen somit relevante Informationen für die Ausgestaltung zukünftiger Vermarktungsstrategien.
Stakeholder relations and sustainability practices of US small and medium-sized manufacturers
(2012)
Purpose: The purpose of this paper is to investigate the adoption of sustainability practices by small and medium-sized manufacturing (SMM) firms, the ways these firms work with their stakeholders for social and environmental purposes, and the relationships between the adoption of sustainability practices, stakeholder interaction, and product and process innovation.
Design/methodology/approach: This paper uses data from telephone interviews with 296 companies, a sustainability typology, and descriptive and statistical regression analysis.
Findings: The majority of the firms are adopting sustainability practices at least to some degree,stakeholders such as community advocacy groups, employees, suppliers, customers, and the localmedia are influencing the adoption of sustainability practices, and firms with high adoption rates of environmental practices are more successful in product and process innovation.Practical implications– The results of this research can help firms and stakeholder groups with their joint efforts to develop sustainability strategies. Community advocacy groups, employees,suppliers, customers, and the local media are capable of motivating firms to give something back tothe communities in which they conduct their business.
Originality/value: This paper contributes new understanding of the adoption of sustainabilitypractices by SMM firms, the ways these firms work with their stakeholders for social and environmental purposes, and the relationships between the adoption of sustainability practices,stakeholder interaction, and product and process innovation.
Performance Management
(2013)
Situational Judgement Tests
(2013)
Germany is Europe’s most populated country and it is actual locomotive for growth. The Germans have a positive image in China. However, this appreciation is not mutual. Various polls indicate that Germans are reserved concerning China’s rise; some even dislike outward foreign direct investment (OFDI) from Chinese Companies flowing to Germany. Nevertheless, Chinese investments in Germany will accelerate in the near future; already it increased from 600 million € 2 years ago to more than 800 million €. Experts predict a further massive increase. Asian OFDIs in Europe will be an integral part of the Asian Century, transforming the host countries, just as western OFDIs changed Asia during the last decades. This article analyses the German “China readiness” in the field of public economic policy at a local level.
Für Kliniken wird es zunehmend schwieriger, sich in dem unübersichtlichen und hart umkämpften Mediziner-Markt klar zu positionieren. Aktives Personalmarketing liegt im Trend – der Fachkräftemangel ist zu einer konkreten Herausforderung für das Personalmanagement in Kliniken geworden. Kliniken müssen ihre Personalmarketingaktivitäten, um Ärzte zu gewinnen und zu binden, schon jetzt neu skizzieren und für ihre Human-Ressource-Abteilung die Strukturen moderner Unternehmensführung übernehmen. Die Kliniken werden sich zukünftig einem verschärften Wettbewerb um die „besten medizinischen Köpfe“ stellen müssen. Im Rahmen einer qualitativen Untersuchung wurden Repräsentanten von Krankenhäusern, regionalen Gesundheitsnetzwerken und Hochschulen zu den Auswirkungen des Fachkräftemangels, zu Stellenwert, Ansätzen sowie den internen und externen Strategien des Personalmarketings interviewt. Im Spannungsfeld der derzeitigen Rekrutierungsmaßnahmen und den internen begrenzten klinischen Möglichkeiten der langfristigen Beschäftigung von Medizinern und Sicherstellung der Patientenversorgung werden die Kliniken den Blick über den besagten Tellerrand vornehmen müssen – Pioniere sind gefragt.
Kolumne Wirtschaftspsychologie
So mancher Mythos geistert durch die Personalabteilungen - gerade wenn es um psychologisches Wissen geht. Professor Uwe P. Kanning klärt in seiner monatlichen Kolumne über die Fakten auf. Heute: Wie man Stroh zu Gold spinnt – die Marketingstrategien zwielichtiger HR-Anbieter.
Kolumne Wirtschaftspsychologie
So mancher Mythos geistert durch die Personalabteilungen - gerade wenn es um psychologisches Wissen geht. Professor Uwe P. Kanning klärt in seiner monatlichen Kolumne über die Fakten auf und gibt Tipps für die Praxis. Heute: Körpersprache und ihre (Fehl-)Interpretation.
Kolumne Wirtschaftspsychologie
So mancher Mythos geistert durch die Personalabteilungen - gerade wenn es um psychologisches Wissen geht. Professor Uwe P. Kanning klärt in seiner monatlichen Kolumne über die Fakten auf und gibt Tipps für die Praxis. Heute: Was Sportarten über soziale Kompetenzen aussagen - oder nicht.
Kolumne Wirtschaftspsychologie
So mancher Mythos geistert durch die Personalabteilungen - gerade wenn es um psychologisches Wissen geht. Professor Uwe P. Kanning klärt in seiner monatlichen Kolumne über die Fakten auf und gibt Tipps für die Praxis. Heute: Warum manch alte Personalauswahlverfahren heute überholt sind.
Kolumne Wirtschaftspsychologie
So mancher Mythos geistert durch die Personalabteilungen - gerade wenn es um psychologisches Wissen geht. Professor Uwe P. Kanning klärt in seiner monatlichen Kolumne über die Fakten auf. Heute: Warum soll ich Sie einstellen? - Fragen der Hilflosigkeit im Bewerbungsgespräch.
Kolumne Wirtschaftspsychologie
So mancher Mythos geistert durch die Personalabteilungen, gerade wenn es um psychologisches Wissen geht. Professor Uwe P. Kanning klärt in seiner monatlichen Kolumne über die Fakten auf. Heute: Wie Diversity Management wirklich zum Erfolg führt - ohne gänzlich Neues erfinden zu müssen.
Kolumne Wirtschaftspsychologie
So mancher Mythos geistert durch die Personalabteilungen - gerade wenn es um psychologisches Wissen geht. Professor Uwe P. Kanning klärt in seiner monatlichen Kolumne über die Fakten auf und gibt Tipps für die Praxis. Heute: Warum eine Teilnehmerbefragung nicht als Trainingsevaluation ausreicht.
Kolumne Wirtschaftspsychologie
So mancher Mythos geistert durch die Personalabteilungen - gerade wenn es um psychologisches Wissen geht. Professor Uwe P. Kanning klärt in seiner monatlichen Kolumne über die Fakten auf und gibt Tipps für die Praxis. Heute: Warum Intelligenztests besser sind als ihr Ruf.
Mythos Outdoor-Training
(2013)
Kolumne Wirtschaftspsychologie
So mancher Mythos geistert durch die Personalabteilungen - gerade wenn es um psychologisches Wissen geht. Professor Uwe P. Kanning klärt in seiner monatlichen Kolumne über die Fakten auf und gibt Tipps für die Praxis. Heute: Warum der Nutzen von Outdoor-Trainings überschätzt wird.
Kolumne Wirtschaftspsychologie
So mancher Mythos geistert durch die Personalabteilungen - gerade wenn es um psychologisches Wissen geht. Professor Uwe P. Kanning klärt in seiner monatlichen Kolumne über die Fakten auf. Heute: Die Mythen der Neurowissenschaften - wenn man nur zehn Prozent des Gehirns nutzt...
Durch Erfahrung allein wachsen nicht automatisch die führungsrelevanten Kompetenzen. Diesen Zusammenhang zwischen Führungserfahrung, Anzahl der geführten Mitarbeiter sowie Lebensalter und dem Abschneiden in einer Potenzialanalyse zeigen die Autoren in einer empirischen Studie auf. Dazu untersuchten sie 814 Teilnehmer im Rahmen einer Potenzialanalyse.
Today, system engineering companies face the challenge to align their processes optimally to the project goals to fulfill the project requirements. Process optimization is done on development process models as planning abstraction. This is currently, with the existing process models and process modeling languages, not possible because the languages are not suitable. This work presents a formal, yet flexible process modeling language that can be used to capture development processes on arbitrary abstraction levels. This modeling language is complemented by analysis and synthesis methods and tools to optimize process models appropriately and to bind process and process model tight together.
Unternehmen der Systementwicklung stehen heutzutage vor der Aufgabe ihre Prozesse optimal auf die jeweiligen Projektziele auszurichten, um den Projektanforderungen gerecht zu werden. Die Optimierung der Prozesse geschieht dabei auf den Planungsabstraktionen der Entwicklungsprozesse, der Entwicklungsprozessmodellebene. In dieser Arbeit wird eine formale und gleichzeitig flexible Prozessmodellierungssprache vorgestellt, die in der Lage ist, Entwicklungsprozesse in beliebigen Abstraktionen wider zu spiegeln. Zudem wurden entsprechende Analyse- und Synthesemethoden implementiert, um die Optimierung der Prozessmodelle zu unterstützen und Prozesse und Prozessmodelle eng aneinander zu binden.
Einsatzbereich: Erwachsene (16 bis 82 Jahre). Einsatz in der Personalentwicklung, Berufsberatung, Persönlichkeitsdiagnostik, im Coaching sowie in der Forschung. Durchführung einzeln oder in Gruppen.
Inhalt: Mithilfe des ISK-360° werden grundlegende soziale Kompetenzen in Selbst- und Fremdbild erfasst. Das Instrument besteht im Kern aus einem Fragebogen zur Erfassung des Selbstbildes (ISK-360°-S) und einem Fragebogen zur Erfassung des Fremdbildes (ISK-360°-F), welche beide je 32 Items beinhalten. Untersucht werden vier soziale Kompetenzen: Soziale Orientierung, Offensivität, Selbststeuerung, Reflexibilität. Den Ausgangspunkt der Entwicklung des ISK-360° bildet die Kurzversion des Inventars sozialer Kompetenzen (ISK, Kanning, 2009), bei dem es sich um ein Selbstbeurteilungsinstrument handelt. Bei der Formulierung der Items des ISK-360° wurde darauf geachtet, dass sie sich gleichermaßen zur Selbst- wie zur Fremdbeschreibung eignen. Items, die ausschließlich innerpsychische Prozesse und Bewertungen beschreiben, wurden eliminiert. Das primäre Ziele des ISK-360° ist ein Vergleich zwischen dem Selbstbild einer Person sowie einem oder mehreren Fremdbildern derselben Person, die von anderen Menschen generiert werden. Zusätzlich ist ein Vergleich des Selbstbildes mit Normwerten möglich.
Zuverlässigkeit: Die Konsistenzkoeffizienten variieren in der Normierungsstichprobe zwischen .70 und .79 für den Selbstbildfragebogen bzw. zwischen .77 und .87 für den Fremdbildfragebogen. Die Retest-Koeffizienten wurden an einer Stichprobe von 53 Studierenden im zeitlichen Abstand von etwa 6 Monaten ermittelt. Sie variieren zwischen .75 und .84 für den Selbstbildfragebogen bzw. zwischen .77 und .93 für den Fremdbildfragebogen.
Testgültigkeit: Die Überprüfung der faktoriellen Validität bestätigt die vierfaktorielle Struktur. Umfangreiche Validitätsstudien belegen die konvergente Validität in Bezug auf ausgewählte Persönlichkeitsmerkmale wie etwa die »Big 5«. Es liegen Befunde zur Stützung der kriterienbezogenen Validität in Bezug auf Arbeitszufriedenheit, Commitment und Arbeitsleistung vor.
Normen: Der Selbstbildfragebogen wurde an 3.600 Personen normiert. Es liegen Prozentrangwerte, Stanine-Werte und T-Werte für die Gesamtstichprobe, Frauen, Männer, Nichtberufstätige, Berufstätige ohne Führungsaufgaben, Führungskräfte und Selbstständige vor.
Bearbeitungsdauer: Die Bearbeitungszeit eines Fragebogens beträgt maximal 10 Minuten.
Beilagen: Fragebogen zur Fremdbeurteilung, 1 Fragebogen Selbstbeurteilung (4 S.), 1 Auswertungsbogen S, 1 Auswertungsbogen F, 1 Berechnungsbogen F, 1 Ergebnisbogen S + F, 1 Profilbogen S, 1 Profilbogen S + F
Viele Defizite bei den Chefs
(2014)
Kolumne Wirtschaftspsychologie
So mancher Mythos geistert durch die Personalabteilungen - gerade wenn es um psychologisches Wissen geht. Professor Uwe P. Kanning klärt in seiner monatlichen Kolumne über die Fakten auf. Heute: Warum auf psychologische Forschung mehr Verlass ist als auf Menschenkenntnis.
Kolumne Wirtschaftspsychologie
So mancher Mythos geistert durch die Personalabteilungen - gerade wenn es um psychologisches Wissen geht. Professor Uwe P. Kanning klärt in seiner monatlichen Kolumne über die Fakten auf. Heute: Sind Sie ein roter oder ein blauer Typ? – über die Unsinnigkeit von Typologien.
Kolumne Wirtschaftspsychologie
So mancher Mythos geistert durch die Personalabteilungen - gerade wenn es um psychologisches Wissen geht. Professor Uwe P. Kanning klärt in seiner monatlichen Kolumne über die Fakten auf. Heute: Wie skurril die Organisationsaufstellung im wissenschaftlichen Kontext anmutet.