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Trotz wachsender Bedeutung von Talent Management (TM) in Unternehmen gelingt es nicht, der Talentknappheit zu begegnen. Die Corona-Pandemie verschärft die Situation. Denn der bislang nicht ausgeschöpfte Anteil qualifizierter Frauen auf dem Arbeitsmarkt wächst u. a., weil sich anteilig mehr Frauen als Männer zur Erfüllung von Sorgeaufgaben vom Arbeitsmarkt zurückziehen. Gleichzeitig werden Maßnahmen zur Vereinbarung von Berufs- und Privatleben bislang bei der Rekrutierung und Bindung von Talenten nicht oder unzureichend thematisiert. Auf der Basis der wissenschaftlichen Diskussion wird daher die Frage untersucht, inwiefern sich Vereinbarkeitsangebote von Talenten karriereunschädlich nutzen lassen.
Akzeptanz für Algorithmen
(2021)
Das Ziel dieses Artikels ist es, Handlungsoptionen für das Marketing Management im Umgang mit dem Thema Gleichstellung aufzuzeigen. Dazu wird auf Basis einer Literaturanalyse (1998-2018) der Begriff der Gleichstellung im Marketing anhand des Sustainable Development Goals (SDG) 5 eingegrenzt und in einer Matrix nach dem Implementierungsgrad dargestellt. Von Gender Equality Marketing wird gesprochen, wenn das SDG 5 durch das Unternehmen unterstützt wird und diese Unterstützung im Rahmen aller Managementebenen gleichzeitig realisiert wird.
Virtuelle Führung Wie Vertrauensaufbau und Informationsaustausch in virtuellen Teams gelingen
(2020)
Das Thema Gender wird im Marketing kontrovers diskutiert. Als Orientierungspunkt für einen angemessenen Umgang wird häufig das Nachhaltigkeitsziel Nr. 5 Geschlechtergleichstellung der Vereinten Nationen genannt. Dieser Artikel geht mit Hilfe einer Literaturanalyse der Frage nach, inwieweit Forschungsergebnisse aus der führenden Marketingliteratur geeignet sind, Gleichstellung im Sinne des Ziels Nr. 5 voranzutreiben. Dabei wird zunächst das Ziel Nr. 5 erläutert und dann betrachtet, welchen Beitrag es für das Marketing Management zur Zielerreichung ermöglicht. Die Erkenntnisse aus der Forschung bieten eine Basis, wie in der Marketing-Praxis gendersensibel agiert werden kann.
Mehr Start-up im Konzern
(2018)
The paradox of Indian women’s declining presence in the labor market despite their
advancements in higher education leads to questions regarding how this “leaky pipeline” can be
patched and (partly) prevented. At the same time, female educational advancement in Western
countries, such as Germany, does not equate to significantly more females in leadership positions
or changes in gender role expectations. In both the Indian and German contextual setting, women
face hurdles in developing their career and the risk of lifelong dependency or poverty.
This paper clarifies the perspectives of young females on leadership careers and success
before they enter the labor market and uses the results from career research to show “blind spots”
that might lead to hurdles for their future careers. The second contribution of the paper is
envisioning future teaching that (1) prevents females from making decisions that might lead to
dependency and poverty while fulfilling organizational and societal gender role expectations and
(2) fosters organizational changes that facilitates female careers. The Paper also reflects on the
learning stages necessary for transforming theoretical knowledge into practical solutions and
promoting more equal opportunities in the labor market.
Despite the leaky pipeline of women on the way to top management positions, talent management research so far mostly neglects to integrate gender aspects in their concepts and theory. However, Gender studies show the relevant but mostly unconscious mechanism in society and organizations, which restrict career chances for women in a game in which the rules seem to be naturally set by traditional values and stereotypes. This qualitative study shows the perception of successful male and female managers concerning their perceptions of career options for both genders and gender equality in organizations, and what they expect from an equal-opportunity culture in organizations. The results show the necessity for a gender-sensitive Talent Management in research and practice.
Performance Management
(2013)
Performance Management
(2013)
Zweifel an der Wirkung
(2010)
Variable Vergütung in Banken
(2003)