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Die Personalauswahl gehört zu den wichtigsten Investitionsentscheidungen eines Unternehmens. Dennoch wird sie im Alltag stiefmütterlich behandelt. Obwohl jährlich mehr als 700 wissenschaftliche Publikationen erscheinen, wählen die meisten Unternehmen immer noch nach dem Bauchgefühl aus. Dies zu ändern ist das zentrale Anliegen dieses Buches. Es richtet sich an alle, die sich mit Fragen der Personalauswahl beschäftigen - insbesondere Personaler, Führungskräfte und Studierende. Es räumt auf mit weitverbreiteten Mythen der Personalauswahl und bereitet wissenschaftliche Erkenntnisse prägnant mit konkreten Praxisempfehlungen auf. Dabei werden alle Bausteine eines Auswahlverfahrens behandelt: Anforderungsanalyse, Personalmarketing, Sichtung der Bewerbungsunterlagen, Einstellungsinterview, Testverfahren und Assessment Center. 50 Negativbeispiele aus der Praxis verdeutlichen, wie man es nicht machen sollte. Eine Checkliste hilft, die Schwächen des eigenen Auswahlverfahrens zu erkennen.
Kolumne Wirtschaftspsychologie
So mancher Mythos geistert durch die Personalabteilungen - gerade wenn es um psychologisches Wissen geht. Professor Uwe P. Kanning klärt in seiner Kolumne über die Fakten auf. Heute geht es um Stellenausschreibungen ohne Anforderungsprofile und Anforderungsprofile voller Worthülsen.
Der Big-Data-Bluff
(2017)
Kolumne Wirtschaftspsychologie
So mancher Mythos geistert durch die Personalabteilungen - gerade wenn es um psychologisches Wissen geht. Professor Uwe P. Kanning klärt in seiner Kolumne über die Fakten auf. Heute: Warum Astrologen nichts - und wirklich gar nichts - als Berater für HR beitragen können.
Die Fairness von Personalauswahlverfahren kann in vielfältiger Weise eingeschränkt sein: Bewerber werden „aus dem Bauch heraus“ ausgewählt, ohne dass die Entscheidungsträger dabei bemerken, dass sie in systematischer Weise bestimmte Personengruppen diskriminieren. An sich aussagekräftige Personalauswahlmethoden werden nicht professionell umgesetzt, wodurch die Validität der getroffenen Entscheidungen sinkt. Methoden, die in starkem Maße sprachgebunden sind, setzen Zuwanderer in einen Nachteil gegenüber Muttersprachlern. Darüber hinaus können manche Bevölkerungsgruppen bei auswahlrelevanten Merkmalen niedrigere Werte aufweisen, wodurch sie mit geringerer Erfolgswahrscheinlichkeit bestimmte Auswahlverfahren positiv durchlaufen. Die Akzeptanz der Personalauswahlverfahren hängt nur bedingt von ihrer diagnostischen Qualität ab. Grundsätzlich bevorzugen Bewerber Auswahlmethoden, die einen offensichtlichen Bezug zur Arbeitsplatzrealität aufweisen. Die Diskussion verschiedener Lösungsstrategien zeigt, dass insbesondere eine Orientierung an den wissenschaftlichen Prinzipien guter Personalauswahl zu einer Reduktion entsprechender Probleme beitragen kann.
Personalauswahl – zumal die Auswahl von Führungskräften – ist eine der wichtigsten Aufgaben des Personalmanagements. Mit kaum einer anderen Intervention lässt sich bei vergleichbar geringem Aufwand so viel zum Unternehmenserfolg beitragen. Gleichwohl ist es um die alltägliche Auswahlpraxis nicht zum Besten bestellt. Die Aufgabe des vorliegenden Beitrags besteht darin, grundlegende wissenschaftliche Prinzipien und Methoden einer professionellen Personalauswahl darzulegen. Dafür wird zunächst der Status quo der Führungskräfteauswahl in Deutschland dargelegt. Es folgt die Erläuterung der Qualitätsprinzipien professioneller Personalauswahl, die anschließend bezogen auf die Vorauswahl, Testverfahren, Interviews und Assessment Center ausdifferenziert werden. Dem werden „zwielichtige“ Methoden und Anbieter gegenübergestellt.
Gibt es die Generation Y?
(2017)
Managerscheitern
(2017)