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Zervikogene Kopfschmerzen
(2013)
Für die Wirtschaftlichkeitsbetrachtung von ERP-Systemen wurden bereits vielfältige Ansätze entwickelt, die zumeist auf Finanz- und Logistikkennzahlen basieren. In der Praxis werden Performancesteigerungen durch ERP-Systeme jedoch erst in der Post-Implementierungsphase sichtbar. Wissensmanagement unterstützt die stetige Weiterentwicklung der Geschäftsprozesse im laufenden ERP-Betrieb und ist insbesondere für KMU ein Mittel, die Abhängigkeit von einigen wenigen Wissensträgern zu reduzieren. Die ERP-Systemhäuser sind gefordert, durch strukturiertes Wissensmanagement den Wissenstransfer rund um das ERP-System zu steuern und damit sowohl weitere Performancesteigerungen zu erreichen als auch Wissensverluste durch personelle Fluktuation zu verringern.
Bei 44–65 % aller Schulterbeschwerden ist die Ursache ein multifaktorielles mechanisches Impingement-Syndrom infolge einer Kompression subakromialen Gewebes.
Zervikothorakale und thorakale Manipulationen haben kurzfristig einen positiven Effekt auf die Schmerzen und die Bewegungsfunktionen, die langfristige Wirkung ist jedoch nicht signifikant.
Globale Trends schärfen ein Interesse an wertorientierten Managementansätzen. Grundidee ist die Ausrichtung der Unternehmungsführung auf ein einheitliches Wertsteigerungs- oder zumindest -haltungsziel. Auch Krankenhäuser sind auf Grund von zahlreichen Veränderungen gezwungen, die Werterhaltung als auch die notwendige Wertaufholung zu erwirtschaften, um ihren dauerhaften Fortbestand zu sichern. Bei dem EVA-Konzept geht es um die Verankerung der Wertorientierung in den Strukturen der gesamten Unternehmung. Grundgedanke ist, der Unternehmungsführung Informationen darüber zu liefern, welche Entscheidungen wertsteigernd oder -vernichtend sind.
Jährlich werden in Deutschland etwa 50 Milliarden Euro in Personalentwicklung und Weiterbildung investiert. Allerdings erreichen kritischen Schätzungen zufolge nur etwa zehn Prozent der Maßnahmen die angestrebten Ziele. Mitarbeiter erhalten Weiterbildungen, die methodisch mangelhaft oder überflüssig sind. Die Umsetzbarkeit in den Arbeitsalltag bleibt meist auf der Strecke.
Die hohe Nachfrage hat der Personalentwicklungsbranche einen Boom beschert, der auch sehr fragwürdigen Methoden den Markt eröffnet. Hier bietet man so ziemlich alles feil, was sich denken lässt – und manches jenseits der Vorstellungskraft aufgeklärter Zeitgenossen. Diverse abenteuerliche Methoden fordern den Glauben an fragwürdige Ideologien und Unterwerfung unter ein Regime der Unvernunft.
Selbsternannte Experten schicken Mitarbeiter in die Wildnis, damit sie dort lernen, wie man Konflikte im Büro löst. Andere glauben, man könne durch ein Wochenende mit einem Pferd zu einer besseren Führungskraft werden. Wieder andere reden ihrem Kunden ein, die Persönlichkeit des Geschäftspartners ließe sich an dessen Augenbewegungen ablesen. Outdoor-Trainings und Methoden wie das Neurolinguistische Programmieren gehören heute in vielen Unternehmen zu den selbstverständlichen Instrumenten der Personalentwicklung, obwohl ihr Nutzen nie überzeugend belegt wurde.
Ziel des vorliegenden Buches ist es, einige dieser Ansätze aus wissenschaftlicher Sicht zu hinterfragen. Uwe P. Kanning belegt, dass die meisten außer viel heißer Luft und einem offensiven Marketing kaum etwas zu bieten haben. Viele der als Wahrheit gepredigten Thesen sind unhaltbar. Im günstigsten Fall erwartet die Teilnehmer nutzloses Entertainment, im ungünstigen Fall Verdummung.
Versorgungskontinuität durch Information : Evaluation des HL7-Standards für den ePflegebericht
(2013)
International research on a construct presupposes that the same measurement instruments are implemented in different countries. Only then can the results of the studies be directly compared to one another. We report on a study in which the English-language original of the Organizational Commitment Questionnaire (OCQ) as well as a German-language version of the OCQ was adapted into four further languages (Polish, Hungarian, Spanish, Malay) and validated. The employees of an international company were surveyed in seven countries (USA, Canada, Germany, Poland, Spain, Hungary and Malaysia). For purposes of validation, the job satisfaction, the self-rated job performance and the support of the employees in implementing the company values were used. The results show that the translations proceeded successfully. In all cases, a reliable scale emerges, which correlates positively with the validity criteria.
USA als Vorbild?
(2013)
Das Gesundheitswesen in den Vereinigten Staaten bekannt für Spitzenforschung und High-end-Medizin. Auch für das Krankenhausmanagement lohnt der Blick über den großen Teich. Unsere Autorin hat im Rahmen eines Forschungsaufenthalts in New York Interviews mit Geschäftsführern und Mitarbeitern an verschiedenen Kliniken geführt. Ergebnis: In puncto Kostenmanagement zeigt sich, dass die Ressourceneffizienz vergleichsweise wenig ausgeprägt ist, die Rahmenbedingungen für eine hohe Prozesseffizienz hingegen vielfach gegeben sind.
Unternehmen verwenden heute bei der Umsetzung einer ökologieorientierten Unternehmenskommunikation in aller Regel sog. Effizienzstrategien (z. B. „effiziente, sparsame Maschinen“) oder aber sog. Konsistenzstrategien (z. B. „100 % recycelt“). Weitestgehend vernachlässigt wird bislang die sogenannte Suffizienzstrategie. Die suffizienzorientierte Kommunikation fokussiert im Gegensatz zu Effizienz- und Konsistenzstrategien auf einen konsumentenseitig genügsamen und umweltverträglichen Verbrauch von Material- sowie Energiemengen bei gleichzeitig steigendem individuellen Nutzenzugewinn bzw. einer steigenden Lebensqualität (z. B. „Carsharing: Und das Leben wird bunter, aufregender, vielfältiger.“). Die suffizienzorientierte Kommunikation fördert damit auch neue, veränderte Konsum- und Lebensweisen, die sich vom Hyperkonsum des 20. Jahrhunderts abwenden.
Der vorliegende Artikel widmet sich den Besonderheiten einer suffizienzorientierten Kommunikation. Es werden vier zentrale Ansatzpunkte zur Entwicklung einer suffizienzorientierten Unternehmenskommunikation vorgestellt und ihre wesentlichen Potenziale miteinander verglichen.
Talent mit Tücken
(2013)