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Im vorliegenden Kapitel wird aus der Perspektive der Psychologie heraus zunächst der Frage nachgegangen, was unter dem Begriff einer sozial verantwortlichen Personalauswahl zu verstehen ist. Im Zentrum steht dabei der Abgleich zwischen den Anforderungen eines Arbeitsplatzes und den Merkmalen von Bewerberinnen und Bewerbern. In einem zweiten Schritt werden mögliche Gefahren für eine sozial verantwortliche Personalauswahl dargestellt. Sie liegen insbesondere in der mangelnden Professionalität der alltäglichen Auswahlpraxis. Im dritten Schritt werden Lösungsansätze diskutiert, die sich aus der Forschung ableiten lassen.
Seit vielen Jahren spielen Motivations- und Erfolgstrainer in der öffentlichen Wahrnehmung dessen, was Erfolg und Zufriedenheit eines Menschen bedingt, eine große Rolle. Nicht wenige, die sich dem Thema allein aus der Perspektive der Ratgeberliteratur oder einschlägiger Medienberichte nähern, werden glauben, dass sich mithilfe der Motivation eines Menschen so ziemlich alles im Leben erreichen lässt. Ob man selbst das notwendige Motivationsniveau erreicht und sich in der Folge alle Wünsche erfüllen kann, scheint dabei allein eine Frage der richtigen „Psychotricks“ zu sein. Im Folgenden werden wir den Fragen nachgehen, welche Thesen selbsternannte Motivationsexperten vertreten, warum sie nicht Recht haben und sich aber dennoch gut vermarkten können. Eine ausführliche Auseinandersetzung mit diesem Thema findet sich bei Kanning (2007).
Die Fairness von Personalauswahlverfahren kann in vielfältiger Weise eingeschränkt sein: Bewerber werden „aus dem Bauch heraus“ ausgewählt, ohne dass die Entscheidungsträger dabei bemerken, dass sie in systematischer Weise bestimmte Personengruppen diskriminieren. An sich aussagekräftige Personalauswahlmethoden werden nicht professionell umgesetzt, wodurch die Validität der getroffenen Entscheidungen sinkt. Methoden, die in starkem Maße sprachgebunden sind, setzen Zuwanderer in einen Nachteil gegenüber Muttersprachlern. Darüber hinaus können manche Bevölkerungsgruppen bei auswahlrelevanten Merkmalen niedrigere Werte aufweisen, wodurch sie mit geringerer Erfolgswahrscheinlichkeit bestimmte Auswahlverfahren positiv durchlaufen. Die Akzeptanz der Personalauswahlverfahren hängt nur bedingt von ihrer diagnostischen Qualität ab. Grundsätzlich bevorzugen Bewerber Auswahlmethoden, die einen offensichtlichen Bezug zur Arbeitsplatzrealität aufweisen. Die Diskussion verschiedener Lösungsstrategien zeigt, dass insbesondere eine Orientierung an den wissenschaftlichen Prinzipien guter Personalauswahl zu einer Reduktion entsprechender Probleme beitragen kann.
Personalauswahl – zumal die Auswahl von Führungskräften – ist eine der wichtigsten Aufgaben des Personalmanagements. Mit kaum einer anderen Intervention lässt sich bei vergleichbar geringem Aufwand so viel zum Unternehmenserfolg beitragen. Gleichwohl ist es um die alltägliche Auswahlpraxis nicht zum Besten bestellt. Die Aufgabe des vorliegenden Beitrags besteht darin, grundlegende wissenschaftliche Prinzipien und Methoden einer professionellen Personalauswahl darzulegen. Dafür wird zunächst der Status quo der Führungskräfteauswahl in Deutschland dargelegt. Es folgt die Erläuterung der Qualitätsprinzipien professioneller Personalauswahl, die anschließend bezogen auf die Vorauswahl, Testverfahren, Interviews und Assessment Center ausdifferenziert werden. Dem werden „zwielichtige“ Methoden und Anbieter gegenübergestellt.
Obwohl die richtige Besetzung von Führungspositionen zu den wichtigsten Investitionsentscheidungen eines jeden Unternehmens gehört, werden an dieser neuralgischen Stelle häufig suboptimale Methoden eingesetzt. Die eklatanteste Folge dieses Missstandes markiert das Phänomen des Derailments: neu eingesetzte Führungskräfte scheitern nach wenigen Monaten ihn ihrer Funktion und müssen das Unternehmen wieder verlassen oder werden zumindest degradiert. Dabei stellt Derailment nur die Spitze des Eisbergs personeller Fehlentscheidungen dar. Ziel des vorliegenden Kapitels ist es, Personalverantwortliche in die Prinzipien einer diagnostisch professionellen Personalauswahl von Führungskräften einzuführen. Hierzu werden sukzessive alle Bausteine eines aussagekräftigen Vorgehens von der Analyse der Anforderungen bis zum Assessment Center vorgestellt und durchgängig anhand eines realen Praxisbeispiels – Der Besetzung einer Geschäftsführungsposition – erläutert.