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Die Präsentation beleuchtet das Potenzial von Biokisten-Lieferdiensten als Partner nachhaltigkeitsorientierter Bildungsarbeit in Kindergärten und Grundschulen. Aufbauend auf 13 qualitativen Interviews mit Anbieter:innen aus Niedersachsen und Nordrhein-Westfalen wird untersucht, inwiefern sich durch die Kombination von Obst-/Snackgemüselieferungen und Bildung für nachhaltige Entwicklung (BNE) neue, zukunftsfähige Geschäftsmodelle entwickeln lassen. Während im Grundschulbereich das EU-Schulprogramm eine gewisse Struktur bietet, fehlt es im frühkindlichen Bereich an verlässlichen Finanzierungsmechanismen. Bildungsangebote der Anbieter sind bislang unstrukturiert, idealistisch motiviert und selten kostendeckend. Die Präsentation stellt ein modulares Kooperationsmodell vor, das regelmäßige Lieferungen mit saisonalem Bezug und Bildungsaktionen kombiniert. Erste Konzepte für dessen Weiterentwicklung und empirische Fundierung bilden den Ausblick.

Wie entscheiden Menschen in Organisationen, welche Informationen sie rezipieren und welche nicht? Bei der Beantwortung dieser Frage geht Melanie Malczok von der Alltagsbeobachtung aus, dass trotz mannigfaltiger strategischer Kommunikationsangebote in Organisationen diese oftmals nicht wahrgenommen werden. Entgegen gängiger Erklärversuche, die eine kognitive Überlastung oder einen Information-Overload als Grund anführen, setzt sie die Zuschreibung von Relevanz ins Zentrum. Zur Beantwortung der Frage danach, wie sich Relevanz überhaupt konstituiert, wurde eine sinnorientierte Perspektive auf Organisation und Kommunikation eingenommen. Das theoretische Fundament bildete hierzu insbesondere die Luhmann‘sche Systemtheorie sowie die Organisationstheorie Weicks, die jedoch auf ihre phänomenologischen Wurzeln mit engem Bezug zu Husserl zurückgeführt werden. Auf Basis dieser theoretischen Bezüge erarbeitet das Buch einen eigenen Vorschlag zur kommunikationstheoretischen Verankerung von Relevanz und verknüpft diese mit dem Konzept variierender Sinnräume (Kontexturen). Durch 54 qualitative Interviews in drei verschiedenen Organisationen und einer fallvergleichenden Analyse dieser Daten zeigt sich, dass sich Organisationen kommunikativ vorwiegend durch Formen der operativen Problematisierung und der strategisch-ästhetischen Thematisierung intern differenzieren. Kommunikative Angebote werden auf Basis von zeitlichen, sozialen, lokalen und sachlichen Faktoren als relevant oder irrelevant angesehen. Diese prägen entscheidend die Selektions- und Wahrnehmungsroutinen in Organisationen.

Heutzutage stehen Organisationen vor der umfassenden Herausforderung, flexibel auf diverse Veränderungen reagieren und sich kontinuierlich an neue Umstände anpassen zu müssen. So hat die COVID-19-Pandemie beispielsweise dazu geführt, dass mobile Arbeit und die Arbeit im Homeoffice schlagartig zur neuen Normalität geworden sind. Der damit einhergehende Faktor der Distanz hat die Beziehung zwischen Führungskräften und Mitarbeitenden nachhaltig verändert. Damit Organisationen in einer unsicheren und unübersichtlichen Umwelt erfolgreich sein können, brauchen sie Mitarbeitende, die sich langfristig binden und engagieren wollen (Felfe 2020, S. 12). Der Bindung von Mitarbeitenden, die auch als organisationales Commitment bezeichnet wird, kommt entsprechend immer mehr Bedeutung zu. Da die Verbindung zwischen einem Mitarbeitenden und seiner Führungskraft die wichtige Gelegenheit bietet, eine emotionale Bindung zu schaffen, spielt die direkte Führungskraft und der angewandte Führungsstil für die Förderung von Commitment eine entscheidende Rolle (Westphal 2011, S. 89-90). Der vorliegende Beitrag untersucht, welche Zusammenhänge sich zwischen Führung und organisationalem Commitment ergeben. Es wird überprüft, inwiefern unterschiedliche Formen von Distanz einen Einfluss auf diese Zusammenhänge ausüben. Die abgeleiteten Hypothesen wurden mittels Online-Befragung an 78 berufstätigen Personen überprüft, die einer Führungskraft unterstellt sind. Die Ergebnisse deuten auf hypothesenkonforme Zusammenhänge zwischen transformationaler Führung und affektivem Commitment hin. Daher sollte in Organisationen darauf geachtet werden, dass Führungskräfte eine hohe Ausprägung dieses Führungsstils umsetzen. Weiterhin deuten die Ergebnisse der Studie auf einen positiven Effekt für den Zusammenhang zwischen der hybriden Arbeit und dem transformationalen Führungsstil hin. Um die Vorteile des transformationalen Führungsstils nutzen zu können, kann es für Organisationen daher sinnvoll sein, hybride Arbeit zu ermöglichen und den Beschäftigten einen möglichst großen Handlungsspielraum bei der Ausgestaltung zu geben.

Emotionale Erschöpfung ist ein wesentliches Merkmal des Burnout-Syndroms und kann langfristig eine Gefahr für die mentale Gesundheit von Mitarbeitenden darstellen. Der vorliegende Beitrag soll in diesem Zusammenhang empirische Ergebnisse dazu liefern, ob ein integrativer Führungsstil emotionale Erschöpfung bei Mitarbeitenden mindern kann und welche Rolle die von Mitarbeitende wahrgenommene psychologische Sicherheit in dieser Beziehung spielt. Mit den Daten von 303 Arbeitnehmenden wurde eine Mediationsanalyse durchgeführt. Die Ergebnisse bestätigen sowohl den direkten negativen Zusammenhang zwischen integrativer Führung und emotionaler Erschöpfung als auch den indirekten Zusammenhang, welcher über die psychologische Sicherheit vermittelt wird.