Open Access

Schnelllebigkeit, Digitalisierung, wirtschaftliche Umbrüche und demographische Entwicklungen – all das sind Herausforderungen in der heutigen Arbeitswelt. Unternehmen müssen sich zunehmend an rasante Entwicklungen der Umwelt anpassen. In diesem Kontext gewinnen die Rolle der Führungskraft und die Mitarbeitermotivation an entscheidender Bedeutung, denn in der heutigen VUCA-Welt ist Adaptivität gefragt. Dies gibt Anlass, verschiedene Verhaltensweisen von Führungskräften zu untersuchen und deren Zusammenhang zur Mitarbeitermotivation herauszustellen. Der besondere Fokus liegt auf der Erforschung des adaptiven Führungsstils im Zusammenhang mit der Mitarbeitermotivation. Ziel war es, das Potenzial adaptiver Verhaltensweisen für die Steigerung der Mitarbeitermotivation zu akzentuieren. Die Forschung konzentriert sich darauf, in welchem Ausmaß einzelne Verhaltensweisen eines adaptiven Führungsstils die Mitarbeitermotivation fördern. Dabei diente die Taxonomie adaptiver Verhaltensweisen nach Pulakos et al. (2000) zur Orientierung. Die Erhebung der Mitarbeitermotivation erfolgte entlang des „Job Characteristics Model“ nach Hackman und Oldham (1975). Für die empirische Untersuchung wurde eine quantitative, vollstandardisierte Online-Befragung mit einer Stichprobe von n = 278 durchgeführt. Die akkumulierten Daten der Stichprobe wurden anschließend durch die Datenanalyse-Software IBM SPSS Statistics 27 ausgewertet. Die Resultate der Korrelationsanalysen verifizieren einen Zusammenhang zwischen der adaptiven Führung und der Mitarbeitermotivation. Insbesondere zeigte sich, dass regelmäßiges Feedback zur Arbeitsleistung für die Motivation von Mitarbeitenden förderlich ist. Führungskräfte sind daher aufgefordert, ihre Mitarbeitenden zu unterstützen und gemeinsam die Herausforderungen der heutigen Arbeitswelt anzunehmen. Langfristig wird es das Ziel sein, durch erfolgreiche Führung den aktuellen Herausforderungen zu begegnen.

Die zunehmenden gesellschaftlichen Veränderungen, wie die Digitalisierung, die Globalisierung oder der demografische Wandel, beeinflussen nicht nur das Alltagsleben der Gesellschaft, sondern auch die Arbeitswelt nachhaltig (Vonderlin et al. 2021). Diese Transformationen können die psychischen und physischen Anforderungen an die Arbeitnehmer*innen erhöhen (Aufenvenne 2023; Horstmann 2018). Dementsprechend ist das komplexe Thema „Mitarbeitendengesundheit“ inzwischen zu einem Kernanliegen sowohl für Unternehmen als auch für die Gesellschaft geworden (Badura 2017a; Klebe, Felfe & Klug 2021). Im Zentrum dieser Entwicklungen stehen die Führungskräfte, denen eine Schlüsselrolle bei der Gestaltung von Arbeitsbedingungen und Organisationskultur zukommt (Aufenvenne 2023). Allerdings sind auch Führungskräfte von den genannten gesellschaftlichen Entwicklungen betroffen (Franken 2019; Vonderlin et al. 2021). Dies führt zu einem Wandel ihrer Anforderungen und Aufgaben in der modernen Arbeitswelt (Uhle & Treier 2019) und kann somit Einfluss auf ihre eigene Gesundheit nehmen. Infolgedessen erlangt das Konzept der gesundheitsorientierten Führung an Bedeutung. Der Grund dafür ist, dass dieses nicht nur die Gesundheit der Mitarbeitenden berücksichtigt, sondern auch die Selbstführung und Gesundheit der Führungskräfte (Franke & Felfe 2011). Der Beitrag knüpft hier an und liefert empirische sowie praxisnahe Erkenntnisse zu dem Konzept der gesundheitsorientierten Führung. Mit dem Fokus auf Führungskräfte wurde die Bedeutung von gesundheitsorientierter Führung für Führungskräfte untersucht. Hierfür wurden neun qualitative Experteninterviews mit Führungskräften aus verschiedenen Branchen durchgeführt und mittels einer qualitativen Inhaltsanalyse ausgewertet. Die Ergebnisse der Arbeit zeigen, dass Führungskräfte ein grundsätzliches, jedoch heterogenes und teilweise unvollständiges Verständnis der gesundheitsorientierten Führung aufweisen. Dabei wird deutlich, dass eine Diskrepanz zwischen dem theoretischen Verständnis und der praktischen Anwendung besteht, welche durch individuelle, organisatorische und bildungsbezogene Faktoren beeinflusst wird. Zudem wird hervorgehoben, dass die gesundheitsorientierte Führung erheblichen Einfluss auf das Wohlbefinden der Mitarbeitenden sowie der Führungskräfte nimmt und integraler Bestandteil einer ganzheitlichen Unternehmensstrategie sein sollte.

In dieser Ausgabe werden verschiedene aktuelle Veränderungen der Arbeitswelt aufgegriffen und deren Bedeutung für die Führung thematisiert. Im Vordergrund der drei Bachelorarbeiten und der zwei Masterarbeit stehen dabei immer die Folgen für die Mitarbeitenden. Lena Bucht widmet sich dem Potenzial der empathischen Kommunikation. Sie untersucht, in welchem Ausmaß die Gewaltfreie Kommunikation von Führungskräften die Arbeitszufriedenheit von Mitarbeitenden zusätzlich kann. Kristin Barbara Aufenvenne untersucht dagegen die Bedeutung von gesundheitsorientiert Führung für die Mitarbeitenden und Führungskräfte. Die Ergebnisse der qualitativen Studie zeigen eindrücklich die Diskrepanz zwischen dem theoretischen Verständnis und der praktischen Anwendung. Elisa Schumann wendet den Blick in ihrer Masterarbeit auf die Mitarbeitenden und untersucht, wie integrative Führung die mentale Gesundheit der Mitarbeitenden durch psychologische Sicherheit stärken kann. Inhalt Editorial (Yvonne Garbers, Reinhold Fuhrberg) Gewaltfreie Kommunikation in der Führung Gewalt ist auch keine Lösung – das Potenzial der Gewaltfreien Kommunikation in der Mitarbeiterführung für die Arbeitszufriedenheit (Lena Bucht) Gesunde Führungskräfte durch gesunde Führung Führung und Gesundheit: Die Bedeutung von gesundheitsorientierter Führung für Führungskräfte (Kristin Barbara Aufenvenne) Integration zur Burnout-Prävention Was tun gegen emotionale Erschöpfung von Mitarbeitenden? Eine Analyse zu den Potenzialen integrativer Führung (Elisa Schumann) Motivationsschub durch Adaptivität Jetzt ist Adaptivität gefragt! Das Potenzial der adaptiven Führung für die Mitarbeitermotivation (Caroline Jäger) Bindung trotz Distanz Führung auf Distanz und organisationales Commitment (Nils Bernemann)