Institut für Kommunikationsmanagement
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Wie entscheiden Menschen in Organisationen, welche Informationen sie rezipieren und welche nicht? Bei der Beantwortung dieser Frage geht Melanie Malczok von der Alltagsbeobachtung aus, dass trotz mannigfaltiger strategischer Kommunikationsangebote in Organisationen diese oftmals nicht wahrgenommen werden. Entgegen gängiger Erklärversuche, die eine kognitive Überlastung oder einen Information-Overload als Grund anführen, setzt sie die Zuschreibung von Relevanz ins Zentrum. Zur Beantwortung der Frage danach, wie sich Relevanz überhaupt konstituiert, wurde eine sinnorientierte Perspektive auf Organisation und Kommunikation eingenommen.
Das theoretische Fundament bildete hierzu insbesondere die Luhmann‘sche Systemtheorie sowie die Organisationstheorie Weicks, die jedoch auf ihre phänomenologischen Wurzeln mit engem Bezug zu Husserl zurückgeführt werden. Auf Basis dieser theoretischen Bezüge erarbeitet das Buch einen eigenen Vorschlag zur kommunikationstheoretischen Verankerung von Relevanz und verknüpft diese mit dem Konzept variierender Sinnräume (Kontexturen).
Durch 54 qualitative Interviews in drei verschiedenen Organisationen und einer fallvergleichenden Analyse dieser Daten zeigt sich, dass sich Organisationen kommunikativ vorwiegend durch Formen der operativen Problematisierung und der strategisch-ästhetischen Thematisierung intern differenzieren. Kommunikative Angebote werden auf Basis von zeitlichen, sozialen, lokalen und sachlichen Faktoren als relevant oder irrelevant angesehen. Diese prägen entscheidend die Selektions- und Wahrnehmungsroutinen in Organisationen.
Kommunikationsagenturen als Dienstleister und Berater : Auswahl, Rollen, Normen und Konflikte
(2022)
Heutzutage stehen Organisationen vor der umfassenden Herausforderung, flexibel auf diverse Veränderungen reagieren und sich kontinuierlich an neue Umstände anpassen zu müssen. So hat die COVID-19-Pandemie beispielsweise dazu geführt, dass mobile Arbeit und die Arbeit im Homeoffice schlagartig zur neuen Normalität geworden sind. Der damit einhergehende Faktor der Distanz hat die Beziehung zwischen Führungskräften und Mitarbeitenden nachhaltig verändert. Damit Organisationen in einer unsicheren und unübersichtlichen Umwelt erfolgreich sein können, brauchen sie Mitarbeitende, die sich langfristig binden und engagieren wollen (Felfe 2020, S. 12). Der Bindung von Mitarbeitenden, die auch als organisationales Commitment bezeichnet wird, kommt entsprechend immer mehr Bedeutung zu. Da die Verbindung zwischen einem Mitarbeitenden und seiner Führungskraft die wichtige Gelegenheit bietet, eine emotionale Bindung zu schaffen, spielt die direkte Führungskraft und der angewandte Führungsstil für die Förderung von Commitment eine entscheidende Rolle (Westphal 2011, S. 89-90). Der vorliegende Beitrag untersucht, welche Zusammenhänge sich zwischen Führung und organisationalem Commitment ergeben. Es wird überprüft, inwiefern unterschiedliche Formen von Distanz einen Einfluss auf diese Zusammenhänge ausüben. Die abgeleiteten Hypothesen wurden mittels Online-Befragung an 78 berufstätigen Personen überprüft, die einer Führungskraft unterstellt sind. Die Ergebnisse deuten auf hypothesenkonforme Zusammenhänge zwischen transformationaler Führung und affektivem Commitment hin. Daher sollte in Organisationen darauf geachtet werden, dass Führungskräfte eine hohe Ausprägung dieses Führungsstils umsetzen. Weiterhin deuten die Ergebnisse der Studie auf einen positiven Effekt für den Zusammenhang zwischen der hybriden Arbeit und dem transformationalen Führungsstil hin. Um die Vorteile des transformationalen Führungsstils nutzen zu können, kann es für Organisationen daher sinnvoll sein, hybride Arbeit zu ermöglichen und den Beschäftigten einen möglichst großen Handlungsspielraum bei der Ausgestaltung zu geben.
Jetzt ist Adaptivität gefragt! Das Potenzial der adaptiven Führung für die Mitarbeitermotivation
(2024)
Schnelllebigkeit, Digitalisierung, wirtschaftliche Umbrüche und demographische Entwicklungen – all das sind Herausforderungen in der heutigen Arbeitswelt. Unternehmen müssen sich zunehmend an rasante Entwicklungen der Umwelt anpassen. In diesem Kontext gewinnen die Rolle der Führungskraft und die Mitarbeitermotivation an entscheidender Bedeutung, denn in der heutigen VUCA-Welt ist Adaptivität gefragt. Dies gibt Anlass, verschiedene Verhaltensweisen von Führungskräften zu untersuchen und deren Zusammenhang zur Mitarbeitermotivation herauszustellen. Der besondere Fokus liegt auf der Erforschung des adaptiven Führungsstils im Zusammenhang mit der Mitarbeitermotivation. Ziel war es, das Potenzial adaptiver Verhaltensweisen für die Steigerung der Mitarbeitermotivation zu akzentuieren. Die Forschung konzentriert sich darauf, in welchem Ausmaß einzelne Verhaltensweisen eines adaptiven Führungsstils die Mitarbeitermotivation fördern. Dabei diente die Taxonomie adaptiver Verhaltensweisen nach Pulakos et al. (2000) zur Orientierung. Die Erhebung der Mitarbeitermotivation erfolgte entlang des „Job Characteristics Model“ nach Hackman und Oldham (1975). Für die empirische Untersuchung wurde eine quantitative, vollstandardisierte Online-Befragung mit einer Stichprobe von n = 278 durchgeführt. Die akkumulierten Daten der Stichprobe wurden anschließend durch die Datenanalyse-Software IBM SPSS Statistics 27 ausgewertet. Die Resultate der Korrelationsanalysen verifizieren einen Zusammenhang zwischen der adaptiven Führung und der Mitarbeitermotivation. Insbesondere zeigte sich, dass regelmäßiges Feedback zur Arbeitsleistung für die Motivation von Mitarbeitenden förderlich ist. Führungskräfte sind daher aufgefordert, ihre Mitarbeitenden zu unterstützen und gemeinsam die Herausforderungen der heutigen Arbeitswelt anzunehmen. Langfristig wird es das Ziel sein, durch erfolgreiche Führung den aktuellen Herausforderungen zu begegnen.
Emotionale Erschöpfung ist ein wesentliches Merkmal des Burnout-Syndroms und kann langfristig eine Gefahr für die mentale Gesundheit von Mitarbeitenden darstellen. Der vorliegende Beitrag soll in diesem Zusammenhang empirische Ergebnisse dazu liefern, ob ein integrativer Führungsstil emotionale Erschöpfung bei Mitarbeitenden mindern kann und welche Rolle die von Mitarbeitende wahrgenommene psychologische Sicherheit in dieser Beziehung spielt. Mit den Daten von 303 Arbeitnehmenden wurde eine Mediationsanalyse durchgeführt. Die Ergebnisse bestätigen sowohl den direkten negativen Zusammenhang zwischen integrativer Führung und emotionaler Erschöpfung als auch den indirekten Zusammenhang, welcher über die psychologische Sicherheit vermittelt wird.
Führung und Gesundheit : Die Bedeutung von gesundheitsorientierter Führung für Führungskräfte
(2024)
Die zunehmenden gesellschaftlichen Veränderungen, wie die Digitalisierung, die Globalisierung oder der demografische Wandel, beeinflussen nicht nur das Alltagsleben der Gesellschaft, sondern auch die Arbeitswelt nachhaltig (Vonderlin et al. 2021). Diese Transformationen können die psychischen und physischen Anforderungen an die Arbeitnehmer*innen erhöhen (Aufenvenne 2023; Horstmann 2018). Dementsprechend ist das komplexe Thema „Mitarbeitendengesundheit“ inzwischen zu einem Kernanliegen sowohl für Unternehmen als auch für die Gesellschaft geworden (Badura 2017a; Klebe, Felfe & Klug 2021). Im Zentrum dieser Entwicklungen stehen die Führungskräfte, denen eine Schlüsselrolle bei der Gestaltung von Arbeitsbedingungen und Organisationskultur zukommt (Aufenvenne 2023). Allerdings sind auch Führungskräfte von den genannten gesellschaftlichen Entwicklungen betroffen (Franken 2019; Vonderlin et al. 2021). Dies führt zu einem Wandel ihrer Anforderungen und Aufgaben in der modernen Arbeitswelt (Uhle & Treier 2019) und kann somit Einfluss auf ihre eigene Gesundheit nehmen. Infolgedessen erlangt das Konzept der gesundheitsorientierten Führung an Bedeutung. Der Grund dafür ist, dass dieses nicht nur die Gesundheit der Mitarbeitenden berücksichtigt, sondern auch die Selbstführung und Gesundheit der Führungskräfte (Franke & Felfe 2011). Der Beitrag knüpft hier an und liefert empirische sowie praxisnahe Erkenntnisse zu dem Konzept der gesundheitsorientierten Führung. Mit dem Fokus auf Führungskräfte wurde die Bedeutung von gesundheitsorientierter Führung für Führungskräfte untersucht. Hierfür wurden neun qualitative Experteninterviews mit Führungskräften aus verschiedenen Branchen durchgeführt und mittels einer qualitativen Inhaltsanalyse ausgewertet. Die Ergebnisse der Arbeit zeigen, dass Führungskräfte ein grundsätzliches, jedoch heterogenes und teilweise unvollständiges Verständnis der gesundheitsorientierten Führung aufweisen. Dabei wird deutlich, dass eine Diskrepanz zwischen dem theoretischen Verständnis und der praktischen Anwendung besteht, welche durch individuelle, organisatorische und bildungsbezogene Faktoren beeinflusst wird. Zudem wird hervorgehoben, dass die gesundheitsorientierte Führung erheblichen Einfluss auf das Wohlbefinden der Mitarbeitenden sowie der Führungskräfte nimmt und integraler Bestandteil einer ganzheitlichen Unternehmensstrategie sein sollte.
Durch aktuelle Entwicklungen - wie den Wertewandel und die Digitalisierung - gewinnen die sozialen Kompetenzen von Führungskräften immer mehr an Relevanz. Der vorliegende Aufsatz nimmt dies zum Anlass, sich dem noch unerforschten Kommunikationsmodell der Gewaltfreien Kommunikation (GFK) in der Mitarbeiterführung anzunähern. Ziel dieses Beitrags ist es, auf Grundlage einer quantitativen Online-Befragung das Potenzial der GFK in der Mitarbeiterführung herauszustellen und zu untersuchen, in welchem Ausmaß die Arbeitszufriedenheit (AZ) von Mitarbeitenden von der GFK von Führungskräften profitieren kann. Hierbei wurde sich in Teilen an dem Führungsmodell der transformationalen Führung orientiert. Mittels einer quantitativen, vollstandardisierten Onlinebefragung wurden Daten gesammelt und anschließend mit SPSS ausgewertet. Die Ergebnisse der Korrelationsanalyse zeigen einen hohen Zusammenhang zwischen der Arbeitszufriedenheit von Mitarbeitenden und der GFK der Führungskraft. Mithilfe einer Regressionsanalyse konnte zudem festgestellt werden, dass die GFK über die transformationale Führung hinaus inkrementelle Validität für die AZ besitzt. Die Ergebnisse verdeutlichen, dass sowohl in weiteren Forschungen als auch in der Praxis das Modell der GFK fokussiert werden sollte, um noch größere Effekte in der Mitarbeiterführung in Bezug auf die AZ zu erzielen.
In dieser Ausgabe werden verschiedene aktuelle Veränderungen der Arbeitswelt aufgegriffen und deren Bedeutung für die Führung thematisiert. Im Vordergrund der drei Bachelorarbeiten und der zwei Masterarbeit stehen dabei immer die Folgen für die Mitarbeitenden. Lena Bucht widmet sich dem Potenzial der empathischen Kommunikation. Sie untersucht, in welchem Ausmaß die Gewaltfreie Kommunikation von Führungskräften die Arbeitszufriedenheit von Mitarbeitenden zusätzlich kann. Kristin Barbara Aufenvenne untersucht dagegen die Bedeutung von gesundheitsorientiert Führung für die Mitarbeitenden und Führungskräfte. Die Ergebnisse der qualitativen Studie zeigen eindrücklich die Diskrepanz zwischen dem theoretischen Verständnis und der praktischen Anwendung. Elisa Schumann wendet den Blick in ihrer Masterarbeit auf die Mitarbeitenden und untersucht, wie integrative Führung die mentale Gesundheit der Mitarbeitenden durch psychologische Sicherheit stärken kann.
Inhalt
Editorial (Yvonne Garbers, Reinhold Fuhrberg)
Gewaltfreie Kommunikation in der Führung
Gewalt ist auch keine Lösung – das Potenzial der Gewaltfreien Kommunikation in der Mitarbeiterführung für die Arbeitszufriedenheit
(Lena Bucht)
Gesunde Führungskräfte durch gesunde Führung
Führung und Gesundheit: Die Bedeutung von gesundheitsorientierter
Führung für Führungskräfte
(Kristin Barbara Aufenvenne)
Integration zur Burnout-Prävention
Was tun gegen emotionale Erschöpfung von Mitarbeitenden? Eine Analyse zu den Potenzialen integrativer Führung
(Elisa Schumann)
Motivationsschub durch Adaptivität
Jetzt ist Adaptivität gefragt! Das Potenzial der adaptiven Führung für die Mitarbeitermotivation
(Caroline Jäger)
Bindung trotz Distanz
Führung auf Distanz und organisationales Commitment
(Nils Bernemann)
Unternehmen tragen gesellschaftliche Verantwortung und sind seit jeher in politische Prozesse involviert. Dennoch zeigt sich für die Gesellschaft in Deutschland ein geteiltes Bild hinsichtlich der Frage, ob sich Unternehmen in der Öffentlichkeit politisch positionieren sollten. Im deutschsprachigen Raum gibt es bisher nur wenige wissenschaftliche Publikationen, die sich explizit mit der (gesellschafts-) politischen Positionierung von Unternehmen in der Öffentlichkeit befassen. Die vorliegende Arbeit verfolgt daher folgendes Forschungsanliegen: Wie muss eine politische Positionierung von Unternehmen gestaltet sein, damit sie in der Gesellschaft tendenziell befürwortet wird? Eine Annäherung an diese Frage erfolgt zuerst auf theoretischer Basis und anschließend empirisch auf Grundlage von acht qualitativen Leitfadeninterviews mit Konsumenten. Die Ergebnisse zeigen, dass folgende Gestaltungsmerkmale einer politischen Positionierung die persönliche Bewertung der Konsumenten beeinflussen: das Thema, die politische Einstellung, der Bezug auf eine Partei, die personelle Verantwortlichkeit, die Medienwahl, das Format und der Anlass. Als merkmalsübergreifende Erfolgsfaktoren sind darüber hinaus Glaubwürdigkeit und Transparenz hervorzuheben. Unter Berücksichtigung der erarbeiteten Erfolgsfaktoren können Unternehmen ihre politische Positionierung so gestalten, dass diese von vielen Konsumenten befürwortet wird. Gleichwohl bleibt die politische Haltung immer ein kontroverses Thema, das zwangsläufig Gegenstimmen hervorruft. Ob sich ein Unternehmen positionieren will, hängt daher von dessen Selbstverständnis ab.
Bedingt durch verschiedene Veränderungen wuchs und wächst die Diversität des Landes und die damit verbundene gesellschaftliche Diskussion. Damit gehen neben Vorteilen für die Gesellschaft auch Stereotype und damit verbundene Diskriminierungspotenziale einher, die die Gesellschaft spalten. Mit der steigenden Diversität wächst auch die normative Erwartung vieler Rezipient*innen, das Thema in den Medien zu platzieren. Insbesondere im Zusammenhang mit Fernsehwerbung, die über audiovisuelle Gestaltungsmöglichkeiten verfügt, gibt es unterschiedliche Auffassungen darüber, welche Rolle sie in einer vielfältigen Gesellschaft spielt, spielen sollte und welche Wirkung die jeweilige Darstellung hat. Die folgende Studie (Janssen 2024) analysiert daher die Darstellung von Vielfalt in der Fernsehwerbung mit Hilfe der Inhaltsanalyse nach Rössler (2017) und vergleicht diese mit der Vielfalt der Gesellschaft, um die bisherige Forschung zu aktualisieren und Diskriminierungspotenziale offenzulegen.