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Schnelllebigkeit, Digitalisierung, wirtschaftliche Umbrüche und demographische Entwicklungen – all das sind Herausforderungen in der heutigen Arbeitswelt. Unternehmen müssen sich zunehmend an rasante Entwicklungen der Umwelt anpassen. In diesem Kontext gewinnen die Rolle der Führungskraft und die Mitarbeitermotivation an entscheidender Bedeutung, denn in der heutigen VUCA-Welt ist Adaptivität gefragt. Dies gibt Anlass, verschiedene Verhaltensweisen von Führungskräften zu untersuchen und deren Zusammenhang zur Mitarbeitermotivation herauszustellen. Der besondere Fokus liegt auf der Erforschung des adaptiven Führungsstils im Zusammenhang mit der Mitarbeitermotivation. Ziel war es, das Potenzial adaptiver Verhaltensweisen für die Steigerung der Mitarbeitermotivation zu akzentuieren. Die Forschung konzentriert sich darauf, in welchem Ausmaß einzelne Verhaltensweisen eines adaptiven Führungsstils die Mitarbeitermotivation fördern. Dabei diente die Taxonomie adaptiver Verhaltensweisen nach Pulakos et al. (2000) zur Orientierung. Die Erhebung der Mitarbeitermotivation erfolgte entlang des „Job Characteristics Model“ nach Hackman und Oldham (1975). Für die empirische Untersuchung wurde eine quantitative, vollstandardisierte Online-Befragung mit einer Stichprobe von n = 278 durchgeführt. Die akkumulierten Daten der Stichprobe wurden anschließend durch die Datenanalyse-Software IBM SPSS Statistics 27 ausgewertet. Die Resultate der Korrelationsanalysen verifizieren einen Zusammenhang zwischen der adaptiven Führung und der Mitarbeitermotivation. Insbesondere zeigte sich, dass regelmäßiges Feedback zur Arbeitsleistung für die Motivation von Mitarbeitenden förderlich ist. Führungskräfte sind daher aufgefordert, ihre Mitarbeitenden zu unterstützen und gemeinsam die Herausforderungen der heutigen Arbeitswelt anzunehmen. Langfristig wird es das Ziel sein, durch erfolgreiche Führung den aktuellen Herausforderungen zu begegnen.

Die zunehmenden gesellschaftlichen Veränderungen, wie die Digitalisierung, die Globalisierung oder der demografische Wandel, beeinflussen nicht nur das Alltagsleben der Gesellschaft, sondern auch die Arbeitswelt nachhaltig (Vonderlin et al. 2021). Diese Transformationen können die psychischen und physischen Anforderungen an die Arbeitnehmer*innen erhöhen (Aufenvenne 2023; Horstmann 2018). Dementsprechend ist das komplexe Thema „Mitarbeitendengesundheit“ inzwischen zu einem Kernanliegen sowohl für Unternehmen als auch für die Gesellschaft geworden (Badura 2017a; Klebe, Felfe & Klug 2021). Im Zentrum dieser Entwicklungen stehen die Führungskräfte, denen eine Schlüsselrolle bei der Gestaltung von Arbeitsbedingungen und Organisationskultur zukommt (Aufenvenne 2023). Allerdings sind auch Führungskräfte von den genannten gesellschaftlichen Entwicklungen betroffen (Franken 2019; Vonderlin et al. 2021). Dies führt zu einem Wandel ihrer Anforderungen und Aufgaben in der modernen Arbeitswelt (Uhle & Treier 2019) und kann somit Einfluss auf ihre eigene Gesundheit nehmen. Infolgedessen erlangt das Konzept der gesundheitsorientierten Führung an Bedeutung. Der Grund dafür ist, dass dieses nicht nur die Gesundheit der Mitarbeitenden berücksichtigt, sondern auch die Selbstführung und Gesundheit der Führungskräfte (Franke & Felfe 2011). Der Beitrag knüpft hier an und liefert empirische sowie praxisnahe Erkenntnisse zu dem Konzept der gesundheitsorientierten Führung. Mit dem Fokus auf Führungskräfte wurde die Bedeutung von gesundheitsorientierter Führung für Führungskräfte untersucht. Hierfür wurden neun qualitative Experteninterviews mit Führungskräften aus verschiedenen Branchen durchgeführt und mittels einer qualitativen Inhaltsanalyse ausgewertet. Die Ergebnisse der Arbeit zeigen, dass Führungskräfte ein grundsätzliches, jedoch heterogenes und teilweise unvollständiges Verständnis der gesundheitsorientierten Führung aufweisen. Dabei wird deutlich, dass eine Diskrepanz zwischen dem theoretischen Verständnis und der praktischen Anwendung besteht, welche durch individuelle, organisatorische und bildungsbezogene Faktoren beeinflusst wird. Zudem wird hervorgehoben, dass die gesundheitsorientierte Führung erheblichen Einfluss auf das Wohlbefinden der Mitarbeitenden sowie der Führungskräfte nimmt und integraler Bestandteil einer ganzheitlichen Unternehmensstrategie sein sollte.

In dieser Ausgabe werden verschiedene aktuelle Veränderungen der Arbeitswelt aufgegriffen und deren Bedeutung für die Führung thematisiert. Im Vordergrund der drei Bachelorarbeiten und der zwei Masterarbeit stehen dabei immer die Folgen für die Mitarbeitenden. Lena Bucht widmet sich dem Potenzial der empathischen Kommunikation. Sie untersucht, in welchem Ausmaß die Gewaltfreie Kommunikation von Führungskräften die Arbeitszufriedenheit von Mitarbeitenden zusätzlich kann. Kristin Barbara Aufenvenne untersucht dagegen die Bedeutung von gesundheitsorientiert Führung für die Mitarbeitenden und Führungskräfte. Die Ergebnisse der qualitativen Studie zeigen eindrücklich die Diskrepanz zwischen dem theoretischen Verständnis und der praktischen Anwendung. Elisa Schumann wendet den Blick in ihrer Masterarbeit auf die Mitarbeitenden und untersucht, wie integrative Führung die mentale Gesundheit der Mitarbeitenden durch psychologische Sicherheit stärken kann. Inhalt Editorial (Yvonne Garbers, Reinhold Fuhrberg) Gewaltfreie Kommunikation in der Führung Gewalt ist auch keine Lösung – das Potenzial der Gewaltfreien Kommunikation in der Mitarbeiterführung für die Arbeitszufriedenheit (Lena Bucht) Gesunde Führungskräfte durch gesunde Führung Führung und Gesundheit: Die Bedeutung von gesundheitsorientierter Führung für Führungskräfte (Kristin Barbara Aufenvenne) Integration zur Burnout-Prävention Was tun gegen emotionale Erschöpfung von Mitarbeitenden? Eine Analyse zu den Potenzialen integrativer Führung (Elisa Schumann) Motivationsschub durch Adaptivität Jetzt ist Adaptivität gefragt! Das Potenzial der adaptiven Führung für die Mitarbeitermotivation (Caroline Jäger) Bindung trotz Distanz Führung auf Distanz und organisationales Commitment (Nils Bernemann)

Bedingt durch verschiedene Veränderungen wuchs und wächst die Diversität des Landes und die damit verbundene gesellschaftliche Diskussion. Damit gehen neben Vorteilen für die Gesellschaft auch Stereotype und damit verbundene Diskriminierungspotenziale einher, die die Gesellschaft spalten. Mit der steigenden Diversität wächst auch die normative Erwartung vieler Rezipient*innen, das Thema in den Medien zu platzieren. Insbesondere im Zusammenhang mit Fernsehwerbung, die über audiovisuelle Gestaltungsmöglichkeiten verfügt, gibt es unterschiedliche Auffassungen darüber, welche Rolle sie in einer vielfältigen Gesellschaft spielt, spielen sollte und welche Wirkung die jeweilige Darstellung hat. Die folgende Studie (Janssen 2024) analysiert daher die Darstellung von Vielfalt in der Fernsehwerbung mit Hilfe der Inhaltsanalyse nach Rössler (2017) und vergleicht diese mit der Vielfalt der Gesellschaft, um die bisherige Forschung zu aktualisieren und Diskriminierungspotenziale offenzulegen.

Der vorliegende Beitrag setzt sich mit der Frage auseinander, ob deutsche Unternehmen als Reaktion auf sich verschärfende politische Herausforderungen zunehmend eine klare politische Haltung einnehmen und sich öffentlich zu politischen Themen positionieren. Im Fokus der Studie stehen die spezifischen Inhalte, Kontexte und Muster, in denen sich Unternehmen zu politischen Themen äußern. Dazu wurde im Rahmen einer qualitativen Erhebung eine Dokumentenanalyse zu den Tweets von zehn deutschen, international tätigen Unternehmen im B2C-Bereich durchgeführt. Mittels qualitativer Inhaltsanalyse nach Mayring (2016, 2022) erfolgte die Auswertung. Die Ergebnisse zeigen, dass die Unternehmen politische Positionierungen sowohl im Kontext ihres eigenen Kerngeschäfts als auch unabhängig davon über unternehmensbezogene Prozesse hinaus vornehmen. Es können Rückschlüsse auf verschiedene Muster zur Integration politischer Themen in die Unternehmenskommunikation gezogen werden. So äußern sich Unternehmen häufig im Zusammenhang mit der Ausgestaltung eigener Geschäftsprozesse oder betonen den Nutzen ihres Kerngeschäfts für das Gemeinwohl. Sie thematisieren (inter-)nationale Gedenk- und Aktionstage sowie das freiwillige Engagement ihrer Mitarbeitenden. Berichterstattungen über eigene Initiativen oder den Erhalt von Auszeichnungen dienen der Validierung ihres politischen Engagements. Letztlich fungiert die politische Positionierung nicht ausschließlich als Instrument der Selbstdarstellung, sondern Unternehmen nutzen ihre Reichweite ebenso, um im Hinblick auf politische Herausforderungen an die Zusammenarbeit aller gesellschaftlichen Akteure zu appellieren.