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Identification of differences in clinical presentation and underlying pain mechanisms may assist the classification of patients with neck–arm pain which is important for the provision of targeted best evidence based management. The aim of this study was to: (i) assess the inter-examiner agreement in using specific systems to classify patients with cervical radiculopathy and patients with non-specific neck–arm pain associated with heightened nerve mechanosensitivity (NSNAP); (ii) assess the agreement between two clinical examiners and two clinical experts in classifying these patients, and (iii) assess the diagnostic accuracy of the two clinical examiners. Forty patients with unilateral neck–arm pain were examined by two clinicians and classified into (i) cervical radiculopathy, (ii) NSNAP, (iii) other. The classifications were compared to those made independently by two experts, based on a review of patients' clinical assessment notes. The experts' opinion was used as the reference criterion to assess the diagnostic accuracy of the clinical examiners in classifying each patient group. There was an 80% agreement between clinical examiners, and between experts and 70%–80% between clinical examiners and experts in classifying patients with cervical radiculopathy (kappa between 0.41 and 0.61). Agreement was 72.5%–80% in classifying patients with NSNAP (kappa between 0.43 and 0.52). Clinical examiners' diagnostic accuracy was high (radiculopathy: sensitivity 79%–84%; specificity 76%–81%; NSNAP: sensitivity 78%–100%; specificity 71%–81%). Compared to expert opinion, clinicians were able to identify patients with cervical radiculopathy and patients with NSNAP in 80% of cases, our data supporting the reliability of these classification systems.
Das Ziel des Artikels ist es, ein deskriptives Modell der internen Veränderungskommunikation zu entwickeln, welches auf literarischen Klassikern der Kommunikationswissenschaft, Unternehmenspsychologie, Soziologie sowie der Managementlehre basiert. Die Autoren des Artikels vertreten mit dem Modell die Meinung, dass nur durch den Einbezug des dialogorientierten Ansatzes eine erfolgversprechende Veränderungskommunikation gelingen kann. Der Dialog zwischen direkten und indirekten Beteiligten, also zwischen Veränderungsstrategen und der Unternehmenskommunikation auf der einen sowie der restlichen Mitarbeiter auf der anderen Seite, muss während der gesamten Veränderung geführt werden und das gestiegene Informationsbedürfnis aller Beteiligten befriedigen können. An oberster Stelle steht hierbei die kommunikative Vermittlung von Sinn und Erklärungen für die Veränderung. Hierfür bedarf es zwingend der Einteilung der indirekt Beteiligten in die Untergruppen: Vorantreiber, Unterstützer, Skeptiker und Gegenspieler, die allesamt in die Veränderungskommunikation einbezogen werden sollten. Der Artikel versteht Kommunikation als sozial konstruierten Prozess der Sinnesdeutung. Er richtet sich an forschende Akademiker und Mitarbeiter in Unternehmen, die zur Gruppe der „Direkt Beteiligten“ gehören und ein Verständnis dafür entwickeln möchten, wie eine effektive Kommunikation im Wandel erfolgen kann.
Welcher Zusammenhang besteht zwischen der von Mitarbeitern individuell empfundenen Job-Passung und dem von ihnen der Organisation entgegengebrachten Engagement? Diese Forschungsfrage bildete den Ausgangspunkt für die südafrikanischen Organisationspsychologen Leon de Beer, Sebastiaan Rothmann Jr. und Karina Mostert in einer dreiwelligen Längsschnittstudie die Beziehung der beiden Variablen zueinander zu untersuchen. Dabei galt es, die Prädiktorvariable, also diejenige Variable, die die größere Vorhersagekraft auf die andere hatte, herauszufinden.
Die quantitative Methode und die Forschungsergebnisse sollen hier in aller Kürze vorgestellt werden, um anschließend zu diskutieren, welchen Beitrag das Kommunikationsmanagement in Organisationen an dieser Stelle leisten kann, bzw. wie sich der empirisch bewiesene Zusammenhang aus der Perspektive der Disziplin in der Praxis konkret nutzen lassen kann. Der Einfluss des sogenannten „Job Craftings“ – der im Verlauf der Studie erkannten Zwischenvariable – soll den zweiten thematischen Schwerpunkt des Artikels darstellen, da diese Art der (pro-)aktiven Arbeitsplatzgestaltung in der Praxis vieler Berufstätiger längst Einzug gefunden hat. Diese Arbeit basiert inhaltlich auf einer Hausarbeit, die im Rahmen der Vorlesung Organisationspsychologie verfasst wurde.
Damit Unternehmen in der VUCA-Welt bestehen können, müssen sie resilient, adaptionsfähig und agil sein – dies wird u.a. durch eine funktionierende, interne Kommunikation erreicht. Das Kommunikationsmanagement strebt daher nach kommunikativer Reifung des Unternehmens.
Im Rahmen von Organisations- und Personalentwicklungsprozessen hat in den letzten fünf Jahren die Methode Working Out Loud (WOL) an Popularität gewonnen, da sie u.a. in traditionellen und stark hierarchischen Unternehmen zur Förderung der Wissensteilung und Vernetzung erfolgreich eingesetzt wird. Deshalb wurde folgender Forschungsfrage nachgegangen: Kann Working Out Loud zur kommunikativen Reifung eines Unternehmens beitragen? Zur Beantwortung wurde im Rahmen einer Masterarbeit eine qualitative Studie durchgeführt. Die Veränderungswirkung von WOL auf die Kommunikation wurde in acht Dimensionen kommunikativer Reifung, die durch eine vorangegangene Literaturrecherche erarbeitet worden sind, ausgewertet. Es konnte festgestellt werden, dass WOL nur in bestimmten Dimensionen kommunikativer Reifung eine direkte Auswirkung hat. Eine Breitenwirksamkeit von WOL auf die gesamtheitliche kommunikative Reifung eines Unternehmens konnte nicht festgestellt werden. Abgeleitet werden konnte, dass WOL ein vielversprechender Ansatz ist, der Unternehmensmitglieder für die Notwendigkeit der kommunikativen Reifung eines Unternehmens sensibilisiert und Handlungsfelder des Kommunikationsmanagement aufzeigt.
Die stetig wachsenden Investitionen deutscher Unternehmen in die Personalentwicklung (PE) führen zu einem erhöhten Legitimationsdruck, der eine kommunikativ begleitete monetäre Darstellung des Wertschöpfungsbeitrags zum Unternehmenserfolg auch vor dem Hintergrund der Akzeptanz der Funktion immer essenzieller macht. Während die monetäre Bewertung in der Wissenschaft bereits seit vielen Jahren gefordert wird, stellt sie in der Unternehmenspraxis hingegen den Ausnahmefall dar. Im Rahmen der qualitativen Forschung wurden 13 Leitfadeninterviews mit PE-Verantwortlichen geführt und der Status quo der monetären Messung des PE-Erfolgs in führenden deutschen Großunternehmen untersucht. Ferner wurden die zentralen Einflussfaktoren und Gründe bezüglich der wahrgenommenen Relevanz und der seltenen monetären Messung in deutschen Großunternehmen identifiziert. Es konnte festgestellt werden, dass die Relevanz der Messung von den PE-Verantwortlichen überwiegend als relativ niedrig eingeschätzt wird und die Kritik an den wenig praktikablen Methoden aus der Wissenschaft überwiegt. Der Kommunikation wird ein hoher Stellenwert beigemessen, in der Unternehmenspraxis wird diese jedoch aufgrund fehlender Expertise wenig strategisch und unprofessionell umgesetzt. Es wird deutlich, dass viel Optimierungsbedarf bezüglich der Evaluation von PE-Investitionen und in der kommunikativen Begleitung sowie in der Positionierung der Funktion in der Unternehmenspraxis vorhanden ist und Handlungsbedarf besteht.
„Kompetenz und Kompetenzentwicklung jenseits des curricularen Tellerrandes – Möglichkeiten von Supervision und Coaching für Studierende“ Lernen in Hochschule führt häufig zu trägem Wissen. Darunter wird theoretisches Wissen verstanden, das für die Lösung komplexer, realitätsnaher Probleme nicht genutzt werden kann. Somit entsteht eine Kluft zwischen Wissen und Handeln im Rahmen der hochschulischen Studienproramme. Gruber et al. resümieren: „Das gewissermaßen ‚in vitro’ erworbene Wissen kann zwar im universitätsanalogen [und hochschulanalogen, Anm. d. Verf.] Kontext, in dem es erworben wurde, genutzt werden, etwa bei Prüfungen: in komplexen analogen Problemsituationen gelingt die Wissensanwendung jedoch nur unvollständig oder überhaupt nicht.“ (vgl. Gruber et al., 2000). Supervision und Coaching als Beratungsformate können möglicherweise sinnvolle Instrumente im studienbegleitenden Kontext sein, um ergänzend zu den curriclar angebotenen Lehrveranstaltungen Studierende in Fragen der Studieniorganisation, der Karrieplanung und Rollenfindung zu unterstützen. Nach einer differenzierten Einführung in die Beratungsformaten Supervision und Coaching und einer Diskussion des Kompetenzbegriffes schließt sich die Darstellung einer Forschungsarbeit an, die die Kompetenzerwerbserwartung von Studierenden verschiedenener Studiengänge in unterschiedlichen Fakultäten der Hochschule Osnabrück durch studienbegleitende Supervion und Coaching beleuchtet und breit angelegt diskuttiert. Fazitierend endet die Arbeit mit Schlussfolgerungen und Handungsempfehlungen zum Einsatz von studienbegleitenden Beratungsangeboten für den hochschulischen Kontext.
In der öffentlichen Wahrnehmung gilt die Universität Duisburg-Essen als Best-practice-Beispiel für das Deutschlandstipendien-Programm, das seit dem Jahr 2011 bundesweit leistungsstarke Studierende fördert und auf Basis des nahezu baugleichen NRW-Stipendiums entwickelt wurde. Zur Finanzierung der Stipendienprogramme dienen Reverse Matching Funds-Konstruktionen, innerhalb derer die durch private Förderer zur Verfügung gestellten Spenden durch Staatsmittel bis zu einer festgelegten Obergrenze verdoppelt werden. Die Hochschulen werden dadurch motiviert, stärker in das in Deutschland gegenüber dem internationalen Vergleich bisher stark unterentwickelte Hochschulfundraising zu investieren, um die benötigten privaten Förderer zu akquirieren und an die Hochschule zu binden. Als Finanzierungs- und Steuerungsinstrument ist das Matching Funds-Stipendienprogramm seiner Architektur nach ein Hybridwesen aus Elementen des Hochschulfundraisings und von Public Private Partnerships, zu denen beiden es bereits zahlreiche wissenschaftliche Untersuchungen gibt - anders als zum Phänomen der voraussetzungsreichen Matching Funds.
Die vorliegende Studie erörtert zunächst die Finanzierung staatlicher Hochschulen in Deutschland, um die drei Finanzierungsinstrumente Fundraising, Public Private Partnership und Matching Funds darin einordnen zu können. Die drei Instrumente werden umfangreich beschrieben und analysiert, um aufgrund des bestehenden Forschungsdesiderats zu Matching Funds einen selbstentwickelten, geschlossenen Kriterien-Katalog aufzustellen, der als Bewertungsraster der Untersuchung dienen soll. Der Darstellung der Matching Funds-Architektur des Stipendienprogramms und seiner konkreten Umsetzung an der Universität Duisburg-Essen als Fallbeispiel folgt eine kritische Analyse und Bewertung sowohl der Matching Funds-Konstruktion als solcher, als auch des vermeintlichen Best-practice-Beispiels.
Diese Bachelorarbeit befasst sich mit der Verwendung der Leichten Sprache in der Kommunikationsarbeit von deutschen Krankenhäusern. Eine Literaturstudie verdeutlicht zunächst, dass diese Sprachvarietät insbesondere in der Kommunikation mit Patienten notwendig ist.
Als erster Schritt der empirischen Forschungsarbeit zeigt eine telefonische Umfrage, dass Leichte Sprache in der Branche bisher kaum verbreitet ist. Nichtsdestotrotz: Ein großes Interesse besteht. Gespräche mit den vier First Adopters machen einzelne Arbeitsschritte bisheriger Projekte transparent und decken Herausforderungen und Chancen auf. Auffällig ist unter anderem, welche Motive die Gesprächspartner für den Einsatz der Leichten Sprache angeben.
Die wichtigsten Aussagen werden am Ende in einem Leitfaden zusammengefasst. Dieser soll Krankenhäusern dabei helfen, Leichte Sprache in Zukunft zu verwenden.
Der vorliegende Beitrag untersucht die Forschungsfrage, inwiefern das coronabedingte Homeoffice Führungshandeln in Kommunikationsagenturen verändert hat und inwiefern diese Veränderungen dem Führungskonzept Digital Leadership entsprechen.
Im coronabedingten Homeoffice hat die Diskussion über „Digital Leadership“ als neues Führungskonzept veränderter Arbeitswelten weiter an Relevanz gewonnen (Amerland, 2021; Bitkom, 2021; Kollmann, 2020). Dennoch zeigt sich im Bereich des Kommunikationsmanagements insbesondere hinsichtlich der Untersuchung von Agenturen eine Forschungslücke zu Digital Leadership während der Coronakrise.
Obwohl Agenturen im Berufsfeld eine große Bedeutung zugeschrieben wird, werden diese in der Forschung wenig betrachtet (Röttger und Zielmann, 2009). Daher untersucht der vorliegende Beitrag die Forschungsfrage, inwiefern das coronabedingte Homeoffice Führungshandeln in Kommunikationsagenturen verändert hat und inwiefern diese Veränderungen dem Führungskonzept Digital Leadership entsprechen. Zur Untersuchung der Forschungsfrage wurden qualitative, leitfadengestützte Experteninterviews (N = 5) mit Führungskräften aus mittelgroßen Agenturen durchgeführt und mithilfe der qualitativen Inhaltsanalyse (Mayring, 2016) ausgewertet. Die Ergebnisse zeigen entgegen der Hypothese, dass das Führungshandeln in den befragten Agenturen bereits vor der Coronakrise dem Führungskonzept „Digital Leadership“ im Sinne des VOPA+-Modells von Petry (2016) entsprach. Einzelne Merkmale des Führungskonzeptes wie Agilität und Vernetzung wurden in weiten Teilen in den befragten Agenturen durch das coronabedingte Homeoffice allerdings katalysiert. Neben einer Verlagerung der Führung in den virtuellen Raum wurden auch Veränderungen im Führungshandeln in Form neuer Maßnahmen wie mehr Fürsorge, Kommunikation und Boundary Management festgestellt. Diese Veränderungen im Führungskonzept Digital Leadership können als Implikationen für Führungskräfte in einem Modellansatz zu „Digital Leadership im Homeoffice“ festgehalten werden. Post-Covid müssen Digital Leader ihr Führungskonzept zudem an die sich weiter verändernden Anforderungen hybrider Arbeitswelten adaptieren. An dieser Stelle wird der Bedarf an weiterführender Forschung zu Führungshandeln in hybriden Arbeitswelten, insbesondere im Bereich des Kommunikationsmanagements, deutlich.
Dieser Beitrag beschreibt eine qualitative Untersuchung zur Analyse der inszenierten Professionalität deutscher PR-Agenturen. Er geht der Frage nach, ob PR-Tätige aus Agenturen in der Zusammenarbeit mit ihren Klienten professionell handeln. Dazu wurden sechs Leitfadeninterviews mit PR-Verantwortlichen deutscher mittelständischer Unternehmen geführt. In den Interviews beurteilten die Klienten die Interaktion mit ihren PR-Agenturen und bewerteten deren Inszenierung von Professionalität. Die Theorie der Professionalisierung sowie der interaktionistische Professionsansatz dienen als theoretische Grundlage. So ergibt sich der Leitfaden aus den theoretischen Charakteristika einer Profession und der theoretischen Inszenierung professionellen Handelns. Demnach wurde sowohl der Aspekt des Wissens und damit verbundenen Lizenzen, die Handlungsfreiheit und das Einflusspotential, als auch die Inszenierung über das Auftreten und die Sprache untersucht. Auch wenn vorherige Untersuchungen zu dem Berufsfeld der PR bereits Entwicklungen hin zu einer Profession festgestellt haben, wurden diese in der Interaktion zwischen den Unternehmen und den PR-Agenturen nicht im gleichen Maße erkennbar. Diese Ergebnisse lassen sich jedoch auf die Wahl der Interviewpartner zurückführen. Denn diese nehmen in der Interaktion mit den Agenturen nicht die theoretisch erwartete Klientenrolle ein, sondern gleichen, zumindest in ihren Antworten, das eigentlich asymmetrische Wissensverhältnis zwischen Professionsinhaber und Klient durch ein weitgefächertes Fachwissen aus.
Mitarbeiterbezogene Erwartungen und Bedürfnisse in der internen Krisenkommunikation in Unternehmen
(2022)
Ziel dieses Beitrags ist es, zum Wissen über interne Krisenkommunikation beizutragen, indem die Erwartungen und Bedürfnisse von Mitarbeitenden im Kontext der Krisenkommunikation untersucht werden. Im ersten Schritt ergab eine Literaturrecherche, dass es in von Krisen betroffenen Organisationen zu einer Fokussierung auf externe Stakeholder kommt. Interne Stakeholder werden in Krisensituationen oft vernachlässigt. Zudem gibt es einen Mangel an empirischer Evidenz über die Erwartungen und Bedürfnisse der Mitarbeitenden. Diese wurden im zweiten Schritt in einer explorativen Onlineumfrage mit 37 Mitarbeitenden verschiedener Organisationen analysiert, um empirisch fundierte Hypothesen zu generieren. Es wurden 14 Hypothesen zu den Erwartungen und Bedürfnissen der Mitarbeitenden in der internen Krisenkommunikation entwickelt. Die Ergebnisse dieser Arbeit geben Anregungen für weitere Forschungen und sind limitiert durch den Umfang der Literaturrecherche und die Teilnehmenden der durchgeführten Befragung.
Dieser Aufsatz soll auf Grundlage einer quantitativen Online-Befragung diskutieren, inwiefern digitale Nudges zur Reduzierung der Smartphone-Nutzung als wirksam eingeschätzt werden und welche Mechanismen ihre eingeschätzte Wirkung beeinflussen.
Die COVID-19-Pandemie hat das Online- Verhalten der Deutschen noch einmal deutlich in die Höhe getrieben. Mit der gestiegenen medialen Internetnutzung (um 21 Minuten pro Tag) ist auch das Smartphone zu einem immer wichtigeren Begleiter im Alltag geworden. Doch immer mehr Menschen wollen einen Rückwärtsgang einlegen und bewusst ihr digitales Konsumverhalten einschränken. Da heutzutage vermehrt Entscheidungen auf digitalen Endgeräten getroffen werden, soll dieser Aufsatz auf Grundlage einer quantitativen Online-Befragung diskutieren, inwiefern digitale Nudges zur Reduzierung der Smartphone-Nutzung als wirksam eingeschätzt werden und welche (psychologischen) Mechanismen ihre eingeschätzte Wirkung beeinflussen. Mittels eines standardisierten Fragebogens wurden sowohl verschiedene Verhaltenstendenzen, die Smartphone-Sucht und die Art des Nudges als Einflussfaktoren auf die eingeschätzte Wirksamkeit digitaler Nudges als auch der Einfluss demographischer Merkmale (Geschlecht, Alter) auf die Tendenz zur Smartphone-Sucht analysiert. Die Ergebnisse zeigen, dass die eingeschätzte Wirksamkeit digitaler Nudges von vielen individuellen Faktoren abhängt, zum Beispiel, wie stark Personen zu einem Sucht-ähnlichen Nutzungsverhalten tendieren. Für das Kommunikationsmanagement bedeutet dies, dass zu Beginn der Konzeption und Platzierung von (digitalen) Nudges eine umfassende Zielgruppenanalyse notwendig ist, um zielgerichtet Verhalten zu beeinflussen.
Mountainbiking ist eine stark wachsende Natursportart mit einer hohen Teilnehmerzahl an Downhill- Mountainbikern im nördlichen Harz. Aufgrund der Wegebelastung entstehen soziale Konflikte und ökologische Auswirkungen, weshalb attraktive Strecken entwickelt und umweltschonende Lenkungsmaßnahmen durchgeführt werden müssen. Die Umfrage, die im Zuge dieser Arbeit durchgeführt wurde, ergab, dass die Anforderungen der Mountainbiker naturnahe, schmale und technisch anspruchsvolle Strecken sind. Die Auswirkungen des Mountainbikings betreffen die Tierwelt und sensible Gebiete abseits vorhandener Wege. Für die erfolgreiche Lenkung der Mountainbiker ist Kommunikation zwischen allen Beteiligten in der Landschaftsplanung erforderlich. Es ist auf eine umweltschonende Bauweise, gezielte Streckenführung, klare Beschilderungen, technische Herausforderungen und Wegequalitäten zu achten. Der Ausbau vorhandener Wegeinfrastruktur und aktive Lenkungsmaßnahmen im Harz können zu einer konfliktfreien und umweltfreundlichen Situation des Mountainbikings führen. Zusätzliche Forschungsarbeiten mit konkreten Schwerpunkten einzelner Lenkungskriterien oder ökologischen Auswirkungen können das Management von Mountainbike- Strecken erleichtern.
Nachwuchskräftegewinnung Bedürfnisse & Anreizsysteme Dargestellt am Beispiel eines Landkreises
(2023)
In der vorliegenden Arbeit wird die Nachwuchskräftegewinnung eines Land-kreises in Deutschland untersucht. Anhand interner Statistiken erfolgt eine Analyse der internen Ausbildungssituation. Daneben wird dargestellt, wie die Megatrends demografischer Wandel, Wertewandel, New Work und Digitalisie-rung die Nachwuchskräftegewinnung beeinflussen und welche Chancen und Herausforderungen sich daraus für den Landkreis ergeben. Durch den Ein-satz verschiedener Erhebungstechniken werden bereits durchgeführte Maß-nahmen zur Nachwuchskräftegewinnung betrachtet sowie zukünftiges Ver-besserungspotenzial ermittelt. Auf Fachliteratur basierend werden die auf dem Arbeitsmarkt vorhandenen Generation Babyboomer, Y, Z beschrieben und wesentliche Merkmale zur Charakterisierung erläutert. Darüber hinaus werden die Bedürfnisse der Bewerbergenerationen Y und Z identifiziert, um Anreize zur Rekrutierung abzuleiten. Auf Grundlage der erfolgten Ist-Analyse erfolgen mehrere Handlungsempfehlungen, die die Nachwuchskräftegewinnung des Landkreises verbessern sollen.
Menschen erzählen sich Geschichten, um sich etwas vorzustellen, sich eine Vision auszumalen und daraus etwas Neues, Besseres zu erbauen. Im Rahmen des Aufsatzes werden Geschichten über eine nachhaltige bzw. zukunftsfähige Lebensweise betrachtet. Diese realen (faktualen) Geschichten erzählen von Menschen und Organisationen, denen der Wandel zu einer nachhaltigen Lebens- und Wirtschaftsweise in ihrem Handlungsfeld gelingt und die andere zum Wandel ermutigen (als sogenannte Change Agents). Sie etablieren innerhalb der bestehenden Rahmenbedingungen neue Werte und Handlungsweisen und schaffen damit Reallabore, in denen „das Neue“ ausprobiert, angeschaut und weitererzählt werden kann. Der Aufsatz nimmt erzähltheoretische Grundlagen zur Hilfe und zeigt anhand eines Fallbeispiels, wie Geschichten das zunächst abstrakte Konzept Nachhaltigkeit konkret und anschaulich kommunizieren können. Die entsprechende narrativ-analytische Perspektive öffnet den Blick für die Werte und Prinzipien, die in Form von Narrativen (Erzählstrukturen) in einzelnen Geschichten und auch in Diskursen vermittelt werden. Für professionelle Kommunikatoren kann diese Perspektive ein Methodenansatz sein, um Veränderungsprozesse besser zu verstehen und das eigene Storytelling auf eine fundierte Basis zu heben.