Part of a Book
Refine
Year of publication
- 2016 (45) (remove)
Document Type
- Part of a Book (45) (remove)
Language
- German (45)
Keywords
- Anerkennung (1)
- Assessment Center (1)
- Ausbildungsassistenz (1)
- Ausbildungsvorbereitung (1)
- Bewerbungsunterlagen (1)
- Beziehungen (1)
- Einstellungsinterview (1)
- Gesellschaft der Gegenwarten (1)
- Green Meetings (1)
- Matching (1)
Institute
Gesundheitsökonomie
(2016)
Die ökologischen Auswirkungen des ökonomischen Wachstums zählen zu den größten Problemen unserer Gesellschaft. Als Reaktion auf diese ökologischen Herausforderungen hat sich im Eventmarkt in den letzten ca. 20 Jahren das Konzept der „Green Meetings“ entwickelt. Durch diese Veranstaltungsform sollen die Auswirkungen einer durchgeführten Veranstaltung auf die Umwelt möglichst gering gehalten werden. Im Rahmen einer Literaturanalyse werden fünf verschiedene Untersuchungsschwerpunkte identifiziert, mit denen sich „Green Meetings“ erklären lassen. Aus jedem dieser Ansätze geht ein sehr unterschiedliches Verständnis von Green Meetings hervor. Dabei wird ersichtlich, dass in der Vergangenheit insbesondere die multiple Wirkung von Veranstaltungen im Vordergrund der Analysen stand. Neuere Ansätze helfen, Green Meetings holistischer zu erklären und greifen dabei auf das Konzept der Nachhaltigkeit oder des Stakeholder- und Netzwerk-Ansatzes zurück. Die Ergebnisse verdeutlichen, dass zum einen die ökologische Perspektive von Green Meetings vertiefender analysiert werden sollte. Zum anderen sollte der ökologische Blickwinkel von Green Meetings stärker um soziale und ökonomische Aspekte erweitert und die Zusammenhänge intensiver untersucht werden. Auf Basis der Literaturanalyse wird empfohlen, den Begriff „Green Meetings“ durch „nachhaltige Veranstaltungen“ zu ersetzen, da letzterer die Komplexität und Ganzheitlichkeit des Konzeptes adäquater umschreibt. Abschließend wird ein neues Definitionsverständnis von „nachhaltigen Veranstaltungen“ vorgeschlagen, das die verschiedenen Forschungsansätze integriert und einen holistischen Erklärungsansatz bietet.
Ökosystemische Strömungen
(2016)
Unternehmen müssen für verschiedene in ihrer Industrie relevante Aktivitäten die Entscheidung zwischen Eigenfertigung im Unternehmen und Fremdbezug über den Markt treffen [43] und gestalten auf diese Weise ihre Grenze (vgl. [11], S. 105 und hier und in diesem Absatz [33], S. 1). Die Eigenfertigung im Unternehmen wird auch als Nutzung der Governance-Form Hierarchie und der Fremdbezug über den Markt als Nutzung der Governance-Form Markt bezeichnet [54]. Zwischenformen dieser beiden Governance-Formen sind beispielsweise Kapitalbeteiligungen und Allianzen (vgl. [11], S. 106).
Obwohl Diversity erst in den letzten Jahren in vielen Organisationen zu einer Art „Modethema“ avanciert ist, handelt es sich um ein alltägliches Phänomen, mit dem die meisten Menschen seit jeher an ihrem Arbeitsplatz konfrontiert werden: Sie arbeiten mit anderen Personen zusammen, die sich hinsichtlich zahlreicher Merkmale (Alter, Geschlecht, Persönlichkeit etc.) voneinander unterscheiden. Empirische Studien verdeutlichen, dass sich aus dieser Zusammenarbeit Vorteile und Nachteile ergeben können. Die Effekte sind jedoch so gering, dass sie im Durchschnitt kaum eine Bedeutung haben. Wer die Effizienz einer Organisation steigern möchte, findet in der Personalauswahl, der Personalentwicklung sowie der Führung sehr viel effektivere Ansatzpunkte. Dennoch kann es Konstellationen geben, in denen es durchaus sinnvoll ist, sich aktiv mit der Heterogenität von Arbeitsgruppen auseinanderzusetzen, um unproduktive Konflikte zu vermeiden und das Potential der Heterogenität zu nutzen.
Die Auswahl der richtigen Mitarbeiter war schon immer eine Herausforderung für jedes Unternehmen. Angesichts des vielfach zu spürenden Fachkräftemangels und den in Zukunft wachsenden Anforderungen z. B. im Hinblick auf die Lernbereitschaft und Flexibilität der Mitarbeiter gilt dies heute umso mehr. Dabei geht es zum einen um das Anwerben potenziell geeigneter Bewerber und zum anderen um den Einsatz geeigneter diagnostischer Mittel, mit deren Hilfe sich die tatsächlich geeigneten Personen identifizieren lassen. Der vorliegende Beitrag beschäftigt sich mit zwei innovativen Ansätzen, die in den kommenden Jahren zunehmend Verbreitung finden werden: Die Anwerbung sowie die computergestützte Vorauswahl der Bewerber über das Internet (E-Recruitment und E-Assessment). Die Potenziale, die beide Ansätze in sich tragen, werden in der heutigen Praxis bestenfalls ansatzweise genutzt.
Obwohl die richtige Besetzung von Führungspositionen zu den wichtigsten Investitionsentscheidungen eines jeden Unternehmens gehört, werden an dieser neuralgischen Stelle häufig suboptimale Methoden eingesetzt. Die eklatanteste Folge dieses Missstandes markiert das Phänomen des Derailments: neu eingesetzte Führungskräfte scheitern nach wenigen Monaten ihn ihrer Funktion und müssen das Unternehmen wieder verlassen oder werden zumindest degradiert. Dabei stellt Derailment nur die Spitze des Eisbergs personeller Fehlentscheidungen dar. Ziel des vorliegenden Kapitels ist es, Personalverantwortliche in die Prinzipien einer diagnostisch professionellen Personalauswahl von Führungskräften einzuführen. Hierzu werden sukzessive alle Bausteine eines aussagekräftigen Vorgehens von der Analyse der Anforderungen bis zum Assessment Center vorgestellt und durchgängig anhand eines realen Praxisbeispiels – Der Besetzung einer Geschäftsführungsposition – erläutert.
Die Personalauswahl gehört zu den wichtigsten Investitionen in die Leistungsfähigkeit einer Organisation. Jahrzehntelange Forschung zeigt, wie sich beruflicher Erfolg am besten prognostizieren lässt. Leider werden diese Erkenntnisse bestenfalls ansatzweise in der Praxis umgesetzt. Der vorliegende Beitrag skizziert die wichtigsten Defizite und zeigt auf, wie mit vertretbarem Aufwand die Personalauswahlpraxis vieler Unternehmen optimiert werden kann. Im Kern geht es dabei um ein betont rational gesteuertes Vorgehen, bei dem die Verantwortlichen sich von den tatsächlichen Anforderungen der Stelle leiten lassen und eindeutige Auswahlkriterien verbindlich definieren. Nachfolgend wird Schritt für Schritt – von der Sichtung der Bewerbungsmappen bis zum Assessment Center – vorgegangen.