Other
Refine
Year of publication
Document Type
- Other (142) (remove)
Language
- German (142) (remove)
Is part of the Bibliography
- yes (142)
Institute
- Fakultät WiSo (142) (remove)
Kolumne Wirtschaftspsychologie
So manchen Mythos in der HR-Welt konnte Professor Uwe P. Kanning schon in seiner Kolumne aufklären. Mit psychologischen Fakten und einer großen Portion bissigem Humor begegnet er den Anhängern des Bauchgefühls – heute denen, die sich zu viel vom Konzept "The Work" versprechen.
Kolumne Wirtschaftspsychologie
So mancher Mythos geistert durch die Personalabteilungen - gerade wenn es um psychologisches Wissen geht. Professor Uwe P. Kanning klärt in seiner Kolumne über die Fakten auf. Heute geht es um Stellenausschreibungen ohne Anforderungsprofile und Anforderungsprofile voller Worthülsen.
Arbeitsmotive
(2016)
Kolumne Wirtschaftspsychologie
So manchen Mythos in der HR-Welt konnte Professor Uwe P. Kanning schon in seiner Kolumne aufklären. Mit psychologischen Fakten begegnet er den Anhängern des Bauchgefühls. Heute erklärt er, wieso Arbeitszeugnisse bei der Personalauswahl mit äußerster Vorsicht zu genießen sind.
Kolumne Wirtschaftspsychologie
Wer kennt sie nicht, die Seminare und Führungskräftetrainings, die viel versprechen, aber letztlich nur wenig bewirken? Professor Uwe P. Kanning stellt sich in seiner Kolumne die Frage, ob Führungskräfte nicht einfach einmal unter Wölfe gehen sollten – und beantwortet sie gewohnt zugespitzt.
In der Schriftenreihe „Voneinander Lehren lernen“, die vom LearningCenter der Hochschule Osnabrück herausgegeben wird, werden anwendungsbezogene Beiträge zur Qualitätsentwicklung in Studium und Lehre publiziert.
Die Schriftenreihe ist an das hochschuldidaktische Konzept des „Scholarship of Teaching and Learning“ angelehnt. Demnach soll sie insbesondere den Fachlehrenden aller Studiengänge als Plattform dienen, um ihre eigenen Erfahrungen, Ideen und Konzepte zur Lehr- und Studiengangentwicklung systematisch zu reflektieren und entsprechende Erkenntnisse für andere nutzbar zu machen. Ziel ist es, den Diskurs über hochschuldidaktische Themen in die Fächer zu tragen und so nachhaltig zu einer hohen Qualität der Lehr-Lernprozesse in den Studiengängen beizutragen. Ergänzt werden die Texte der Fachlehrenden um Beiträge von Mitarbeiter*innen der im Bereich Studium und Lehre tätigen Organisationseinheiten.
Die Schriftenreihe ist eng an das Lehrkolleg der Hochschule Osnabrück gekoppelt. Dabei handelt es sich um ein Angebotsformat des LearningCenters, in dem Professor*innen und Lehrkräfte für besondere Aufgaben die Möglichkeit haben, unter hochschuldidaktischer Begleitung innovative Lehrentwicklungsprojekte in ihren eigenen Lehrveranstaltungen und Modulen umzusetzen. Der erste Band der Schriftenreihe enthält Beiträge von Teilnehmer*innen des Lehrkollegs 2018, in dem verschiedene Entwicklungsprojekte zur Förderung von Kompetenzen für selbstreguliertes Lernen durchgeführt wurden.
Kolumne Wirtschaftspsychologie
In der Arbeitswelt gibt es wohl kaum jemanden, der zur Ideenfindung nicht schon einmal Brainstorming eingesetzt hat. Professor Uwe P. Kanning stellt sich in seiner Kolumne die Frage, ob wir dieser Methode aufgrund ihrer Alltagsplausibilität wirklich ohne Vorbehalt begegnen können – und beantwortet sie gewohnt zugespitzt.
Kolumne Wirtschaftspsychologie
So mancher Mythos geistert durch die Personalabteilungen - gerade wenn es um psychologisches Wissen geht. Professor Uwe P. Kanning klärt in seiner Kolumne über die Fakten auf und gibt Tipps für die Praxis. Heute zeigt er seine Kritik am Neurolinguistischen Programmieren (NLP) auf.
Kolumne Wirtschaftspsychologie
So mancher Mythos geistert durch die HR-Abteilungen - gerade wenn es um psychologisches Wissen geht. Professor Uwe P. Kanning klärt in seiner Kolumne über die Fakten auf. Heute setzt er in einem zweiten Teil seine Kritik am Neurolinguistischen Programmieren (NLP) fort.
Kolumne Wirtschaftspsychologie
So mancher Mythos geistert durch die HR-Abteilungen - gerade wenn es um psychologisches Wissen geht. Professor Uwe P. Kanning klärt über die Fakten auf. Heute setzt er seine Kritik am Neurolinguistischen Programmieren (NLP) fort - in gewohnt zugespitzter und bissiger Form.
Der psychogenetische Code
(2018)
Kolumne Wirtschaftspsychologie
Schnelle Führungswechsel sind in der Unternehmenspraxis keine Seltenheit. Warum scheitern so viele Manager? Psychologe Uwe P. Kanning erklärt in seiner Kolumne die Gründe, die in der Person des Managers liegen. Doch einen weiteren Hauptgrund sieht er im Versagen der Diagnostiker.
Kolumne Wirtschaftspsychologie
So mancher Mythos geistert durch die Personalabteilungen - gerade wenn es um psychologisches Wissen geht. Professor Uwe P. Kanning klärt in seiner monatlichen Kolumne über die Fakten auf. Heute: Warum auf psychologische Forschung mehr Verlass ist als auf Menschenkenntnis.
Kolumne Wirtschaftspsychologie
So mancher Mythos geistert durch die Personalabteilungen - gerade wenn es um psychologisches Wissen geht. Professor Uwe P. Kanning klärt in seiner monatlichen Kolumne über die Fakten auf. Heute: Wie man Stroh zu Gold spinnt – die Marketingstrategien zwielichtiger HR-Anbieter.
Die Mythen der Motivation
(2014)
Kolumne Wirtschaftspsychologie
So mancher Mythos geistert durch die Personalabteilungen - gerade wenn es um psychologisches Wissen geht. Professor Uwe P. Kanning klärt in seiner monatlichen Kolumne über die Fakten auf und gibt Tipps für die Praxis. Heute: Wie Attraktivität das Berufsleben beeinflusst.
Kolumne Wirtschaftspsychologie
So mancher Mythos geistert durch die Personalabteilungen - gerade wenn es um psychologisches Wissen geht. Professor Uwe P. Kanning klärt in seiner monatlichen Kolumne über die Fakten auf und gibt Tipps für die Praxis. Heute: Warum eine Teilnehmerbefragung nicht als Trainingsevaluation ausreicht.
Kolumne Wirtschaftspsychologie
So mancher Mythos geistert durch die Personalabteilungen - gerade wenn es um psychologisches Wissen geht. Professor Uwe P. Kanning klärt in seiner monatlichen Kolumne über die Fakten auf. Heute: Sind Sie ein roter oder ein blauer Typ? – über die Unsinnigkeit von Typologien.
Kolumne Wirtschaftspsychologie
So mancher Mythos geistert durch die Personalabteilungen - gerade wenn es um psychologisches Wissen geht. Professor Uwe P. Kanning klärt in seiner Kolumne über die Fakten auf. Heute: Warum Astrologen nichts - und wirklich gar nichts - als Berater für HR beitragen können.
Kolumne Wirtschaftspsychologie
Mit psychologischen Fakten und einer großen Portion bissigem Humor klärt Professor Uwe P. Kanning in seiner Kolumne über Mythen und Missstände im Bereich der Führung, Personalauswahl und Personalentwicklung auf. Heute nimmt er die verbreitete Ratgeberliteratur aufs Korn, in der stets die große Bedeutung der Körpersprache gepredigt wird.
Kolumne Wirtschaftspsychologie
So mancher Mythos geistert durch die Personalabteilungen, gerade wenn es um psychologisches Wissen geht. Professor Uwe P. Kanning klärt in seiner monatlichen Kolumne über die Fakten auf. Heute: Wie Diversity Management wirklich zum Erfolg führt - ohne gänzlich Neues erfinden zu müssen.
Kolumne Wirtschaftspsychologie
So manchen Mythos in der HR-Welt konnte Professor Uwe P. Kanning schon in seiner Kolumne aufklären. Gewohnt spitzfindig beschreibt er dieses Mal die Idee für eine neue Methode zur Personalauswahl: die Fußdiagnostik. Und die passende Vermarktungsstrategie liefert er auch noch dazu.
Eine Klappe geht noch!
(2017)
Kolumne Wirtschaftspsychologie
So mancher Mythos geistert durch die HR-Abteilungen - gerade wenn es um psychologisches Wissen geht. Professor Uwe P. Kanning klärt über die Fakten auf. Heute zeigt er, welch großen Fehler der Erwartungseffekt in der Personalauswahl verursacht. Die Personaldiagnostik leidet darunter.
Einsatzbereich: Ab 17 Jahren. Schüler und Studierende mit dem Berufsziel Lehrer. Studien- und Berufsberatung, Persönlichkeitsdiagnostik, Forschung.
Inhalt: Das Selbstbeurteilungsinstrument ist für Schüler und Studierende geeignet, die sich mit der Frage auseinandersetzen möchten, ob sie den Lehrerberuf ergreifen möchten. FIBEL erfasst mit 98 Items zehn grundlegende personale und soziale Kompetenzen, die für den Erfolg im Lehrerberuf von besonderer Bedeutung sind: Organisationsfähigkeit (OF), Wahrnehmungskomplexität (WK), Belastbarkeit (BE), Innovationsmotivation (IM), Selbstdarstellung (SD), Selbstsicherheit (SS), Durchsetzungsfähigkeit (DF), Kooperationsbereitschaft (KB), Prosozialität (PS) und Erziehungsbereitschaft (EB). Das Verfahren kann im Vorfeld einer Studienwahlentscheidung – z.B. in der gymnasialen Oberstufe – oder im frühen Verlauf des Studiums eingesetzt werden. Es eignet sich als Grundlage für ein differenziertes Gespräch in der Studien- und Berufsberatung und kann auf etwaige Defizite in relevanten Kompetenzbereichen hinweisen, die durch gezielte Trainingsmaßnahmen behoben werden können. FIBEL ist jedoch kein Verfahren zur Auswahl von Studienplatzbewerbern und gibt keine explizite Empfehlung für oder gegen ein Lehramtsstudium. Die Bearbeitung erfolgt einzeln oder in der Gruppe.
Zuverlässigkeit: Die Konsistenzkoeffizienten variieren in der Normierungsstichprobe zwischen .76 und .87. Die Retestkoeffizienten wurden in einer Substichprobe im zeitlichen Abstand von etwa 4 Monaten ermittelt und variieren zwischen .80 und .93.
Testgültigkeit: Es werden mehrere Studien zur Validierung vorgelegt. Dabei wurden signifikante Zusammenhänge mit den folgenden Kriterien gefunden: »Big 5«, Selbstwert, Durchsetzungsfähigkeit, Selbstbehauptung, Konfrontationstendenz, Rücksichtnahme, Leistungsstabilität, Erholungsverhalten, Gesundheitsvorsorge, pädagogisches Selbstverständnis, Arbeitsleistung, Arbeitszufriedenheit, emotionale Erschöpfung, körperliche Beschwerden, Burnout.
Normen: Es liegen Standard-, Stanine- und Prozentrangwerte vor. Das Verfahren wurde an 2.688 Personen beiderlei Geschlechts normiert, die zum Zeitpunkt der Untersuchung ein Lehramtsstudium absolvierten. Zusätzlich wird eine Normierung an einer Stichprobe von 477 Lehrkräften zur Verfügung gestellt.
Bearbeitungsdauer: Die Bearbeitungszeit beträgt ca. 15 Minuten, die Auswertungszeit maximal 10 Minuten.
Beilagen: Manual, Fragebogen, Auswertungsbogen, Profilblatt
Kolumne Wirtschaftspsychologie
So mancher Mythos geistert durch die Personalabteilungen - gerade wenn es um psychologisches Wissen geht. Professor Uwe P. Kanning klärt in seiner monatlichen Kolumne über die Fakten auf. Heute: Warum soll ich Sie einstellen? - Fragen der Hilflosigkeit im Bewerbungsgespräch.
Kolumne Wirtschaftspsychologie
Für Professor Uwe P. Kanning besteht kein Zweifel an der Irrationalität des Personalwesens vieler Unternehmen. Doch bedeutet das im Umkehrschluss, dass ein rationales Vorgehen bei der Personalauswahl automatisch zu richtigen Entscheidungen führt? Dieser Frage geht unser Kolumnist gewohnt spitzfindig nach.
Kolumne Wirtschaftspsychologie
So mancher Mythos geistert durch die Personalabteilungen - gerade wenn es um psychologisches Wissen geht. Professor Uwe P. Kanning klärt in seiner Kolumne über die Fakten auf. Heute: Trainings von Schafen für Schafe. Warum eine Gruppe, die gelernt hat, Schafe zu hüten, auch jedes Projekt im Unternehmen stemmen kann. Vorsicht: Satire!
Die Prüfung des Risikofrüherkennungssystems sollte einen klaren Fokus auf Vorgehensweisen und Methoden der Unternehmensetzen, die genutzt werden,um mögliche „bestandsgefährdende Entwicklungen“ (§91 Abs. 2 AktG) rechtzeitigzu erkennen. Sie ergeben sichaus schwerwiegenden Einzelrisiken aber vor allemauch aus Kombinationseffekten von Risiken. Wir empfehlen insbesondere, die dadurch erforderlichenmethodischen Anforderungen im Prüfungsstandard klarer als bisher zu formulieren, die Verwendung dieser Methoden eindeutig vorzuschreiben und den Einsatz offensichtlich ungeeigneter Verfahren konsequent als schwerwiegenden Mangel eines Risikofrüherkennungssystems darzustellen (z.B. Verfahren einer „qualitativen Risikoaggregation“ statt einer Monte-Carlo-Simulation). Eine Prüfung nach IDW PS 340 muss zur Erfüllung der gesetzlichen Anforderungen beispielsweiseuntersuchen, ob die finanziellen Auswirkungen aller gravierenden Risiken quantifiziert wurden, Kombinationseffekte von Einzelrisiken mittels Monte-Carlo-Simulation und unter Bezug zur Unternehmensplanung (und damit dem Risikodeckungspotenzial) aggregiert wurden und die Möglichkeit bestandsgefährdender Entwicklungen umfassend untersucht wurde (z.B. speziell auch eine Bestandsgefährdung durch eine (drohende) Illiquidität, die durch das Verletzen der Regeln überMindestanforderungen an das zukünftige Finanzrating oder von Covenants, die zu Kreditkündigungen führen können, ausgelöst werden). Um dies zu gewährleisten, muss speziell auch geprüft werden, inwieweit das Unternehmen den Begriff der „bestandsgefährdenden Entwicklung“ überhaupt adäquat und hinreichend umfassend definiert hat. Neben diesen Kernpunkten aus gesetzlicher Perspektive bietet die Stellungnahme eine Reihe weiterer Verbesserungsvorschläge und Empfehlungen zur Anpassung der Formulierungen.
Gibt es die Generation Y?
(2017)
Graphologie
(2010)
Kolumne Wirtschaftspsychologie
So mancher Mythos geistert durch die Personalabteilungen - gerade wenn es um psychologisches Wissen geht. Professor Uwe P. Kanning klärt in seiner monatlichen Kolumne über die Fakten auf und gibt Tipps für die Praxis. Heute: Warum manch alte Personalauswahlverfahren heute überholt sind.
Einsatzbereich
Ab 16 Jahren. Einsatzbereiche sind Mitarbeiterbefragungen, Evaluation, Organisationsentwicklung/Change Management, Personalentwicklung, Führung (z. B. Einschätzung der Zufriedenheit mit Führungsverhalten durch Mitarbeitende oder Einschätzung der Zufriedenheit mit Mitarbeitenden durch Führungskräfte), Leistungsbeurteilung, interne Personalauswahl, Forschung. Die Durchführung ist sowohl im Einzel- als auch Gruppensetting möglich. Das IAZ kann branchenübergreifend eingesetzt werden, eignet sich jedoch nicht für die Untersuchung selbstständiger Personen.
Inhalt
Das IAZ ist ein Selbstbeurteilungsinstrument zur differenzierten Erfassung der Arbeitszufriedenheit. Es stehen eine Langversion mit 94 Items sowie eine ökonomische Kurzversion mit 8 Items zur Verfügung. Die Langversion erfasst 14 Facetten (Primärskalen) der Arbeitszufriedenheit, die sich 8 Bereichen zuordnen lassen: 1. Arbeitsaufgaben (Zufriedenheit mit Arbeitsaufgaben), 2. Rahmenbedingungen (Zufriedenheit mit Arbeitszeit, Arbeitsplatz, Entlohnung), 3. Entwicklungsmöglichkeiten (Zufriedenheit mit Entwicklungsmöglichkeiten), 4. Führung (Zufriedenheit mit Mitarbeiterorientierung, Aufgabenorientierung der Führungskraft), 5. Kolleginnen und Kollegen (Zufriedenheit mit Kollegialität, Leistung), 6. Arbeitgeber (Zufriedenheit mit Arbeitgeber), 7. Kundinnen und Kunden (Zufriedenheit mit Zusammenarbeit, Feedback), 8. Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter (Zufriedenheit mit Leistung/Zusammenarbeit, Feedback). Bei der Auswertung wird zusätzlich eine Sekundärskala Allgemeine Arbeitszufriedenheit (AAZU) als Globalmaß gebildet. Falls für die befragte Person ein einzelner Bereich nicht einschätzbar ist (z. B. weil kein Kundenkontakt besteht), kann der entsprechende Abschnitt des Fragebogens übersprungen werden. Die Kurzversion erfasst ausschließlich die allgemeine Arbeitszufriedenheit (AZU). Auch in der Kurzversion können bis zu zwei Fragen, die aufgrund der Arbeitstätigkeit nicht passend sind, übersprungen werden. Auswertung und Interpretation erfolgen sowohl rohwertbasiert als auch normwertbasiert: Auf der Basis der Rohwerte (Mittelwerte der Punktwerte pro Skala) ist eine Einschätzung der absoluten Zufriedenheit einer Person möglich, d. h. die Feststellung, ob eine untersuchte Person unzufrieden, neutral eingestellt oder zufrieden ist. Auf Basis der Normwerte ist eine Einschätzung der relativen Zufriedenheit möglich, d. h. die Feststellung, ob eine untersuchte Person im Vergleich zur Normstichprobe unterdurchschnittlich, durchschnittlich oder überdurchschnittlich zufrieden ist. Es stehen Auswertungsmaterialien sowohl für die Auswertung einzelner Fragebögen als auch für Gruppenauswertungen über mehrere Fragebögen hinweg (Einschätzungen von Beschäftigten aus einem oder mehreren Teams) zur Verfügung.
Zuverlässigkeit
Die Innere Konsistenz (Cronbachs Alpha) der Primärskalen des IAZ variiert in der Gesamtnormierungsstichprobe zwischen .78 und .97 und beträgt für die Globalskala AAZU .97. Die Innere Konsistenz (Cronbachs Alpha) der Skala AZU des IAZ-K beträgt .83.
Testgültigkeit
Es liegen 13 Studien vor, in denen der Zusammenhang zu Lebenszufriedenheit, Arbeitszufriedenheit, Commitment, Leistungsmotivation, berufliche Leistung, Stresserleben, Psychosomatische Symptome, Krankheitstage, Humor, Sozialkompetenz der Vorgesetzen, Organisationsklima, Persönlichkeitsmerkmalen (Big 5), Gehalt und Arbeitszeit berechnet wird. Darüber hinaus wurde die Anfälligkeit für die sozial erwünschte Selbstdarstellung sowie die soziale Validität des Verfahrens überprüft.
Normen
Das IAZ und das IAZ-K wurde an jeweils insgesamt 4199 Personen im Altersbereich 18 bis 67 Jahre normiert. Neben den Normen (Prozentränge, Stanine-Werte, Standardwerte) der Gesamtnormierungsstichprobe liegen Normen für Berufstätige mit vs. ohne Führungsverantwortung vor. Dabei wird zusätzlich jeweils zwischen weiblichen und männlichen Personen unterschieden. Bei der Untersuchung von 16- oder 17-Jährigen wird ausschließlich eine rohwertbasierte Auswertung und Interpretation vorgenommen.
Bearbeitungsdauer
Die Bearbeitungszeit der Langversion beträgt ca. 15 Minuten. Die Bearbeitung der Kurzversion IAZ-K nimmt weniger als 5 Minuten Zeit in Anspruch. Es besteht keine Zeitbegrenzung.
Erscheinungshinweis
In Anwendung seit 2021
Beilagen
20 Fragebogen Langversion IAZ, 20 Fragebogen Kurzversion IAZ-K, 20 Auswertungsbogen - Einzelauswertung IAZ, 20 Auswertungsbogen - Gruppenauswertung IAZ, 20 Profilbogen - Einzelprofil IAZ, 20 Profilbogen - Gruppenprofil IAZ, 20 Auswertungs- und Profilbogen - Einzelauswertung IAZ-K, 20 Auswertungs- und Profilbogen - Gruppenauswertung IAZ-K
Einsatzbereich: Ab 16 Jahren. Personalauswahl, Personalmarketing, Personalentwicklung, Coaching, Berufsberatung, Persönlichkeitsdiagnostik, Forschung. Einzel- und Gruppensetting.
Inhalt: Mit Hilfe des Inventars zur Erfassung von Arbeitsmotiven wird erfasst, welche Motive eine Person durch ihre berufliche Tätigkeit befriedigen möchte. Dabei werden 16 grundlegende Arbeitsmotive (Primärmotive) unterschieden: Selbstbezug, Autonomie, Entwicklung, Abwechslung, Selbstwert, Führung, Materielles, Macht, Ansehen, Leistung, Komfort, Prosozialität, Anschluss, Aktivität, Sicherheit und Work-Life-Balance. Die Primärmotive lassen sich zu 4 übergeordneten Arbeitsmotiven (Sekundärmotive) gruppieren: Individualität, Karriere, Soziales und Privatleben. Es liegen zwei Selbstbeurteilungsformen vor, eine Langversion mit 97 Items (IEA) und eine Kurzversion mit 32 Items (IEA-K). Mit Hilfe der Langversion können sowohl die Primär- als auch die Sekundärmotive untersucht werden. Die Kurzform IEA-K erfasst ausschließlich die vier Sekundärmotive.
Zusätzlich existieren zwei Fragebögen zur Arbeitsplatzanalyse (IEA-A und IEA-A-K), welche sich auf die identischen Arbeitsmotive beziehen wie die beiden Selbstbeurteilungsbögen. Mit den beiden Fragebögen können konkrete Arbeitsplätze dahingehend untersucht werden, inwieweit sie den Arbeitsplatzinhabern die Möglichkeit bieten, bestimmte Arbeitsmotive zu befriedigen. Um eine möglichst messgenaue und aussagekräftige Arbeitsplatzanalyse zu erhalten, sollten immer mehrere Arbeitsplatzexperten (ca. 2-5 Personen) befragt werden. Je nach Fragestellung lassen sich die Selbstbeurteilungsbögen und die Fragebögen zur Arbeitsplatzanalyse gemeinsam oder unabhängig voneinander einsetzen. Bei einer kombinierten Anwendung sollte darauf geachtet werden, dass entweder beide Langversionen (IEA und IEA-A) oder beide Kurzversionen (IEA-K und IEA-A-K) gemeinsam eingesetzt werden.
Zuverlässigkeit: Die Split-Half-Reliabilität der Primärskalen des IEA variiert in der Gesamtstichprobe (N = 4.662) zwischen r = .73 und r = .92, die der Sekundärskalen zwischen r = .81 und .92. Für das IEA-K liegen die Werte zwischen r = .83 und r = .89. Die Split-Half-Reliabilität der Primärskalen des IEA-A variiert zwischen r = .76 und r = .94, die der Sekundärskalen zwischen r = .89 und r = .97 (N = 300). Die Werte für die Kurzversion IEA-A-K liegen zwischen r = .84 und r = .94.
Testgültigkeit: Es liegen 13 Studien vor, in denen der Zusammenhang der Arbeitsmotive zu den Big Five sowie zu verschiedenen Motiven (Leistungsmotivation, Führungsmotivation, Anschlussmotivation, Gestaltungsmotivation), zu Kriterien bei der Auswahl potenzieller Arbeitgeber, zu allgemeinen Interessen, Berufsinteressen sowie zu Unterschieden zwischen Personengruppen (Studienfach, Berufstätigkeit mit vs. ohne Führungsverantwortung) untersucht wurden. Zudem wurde die Anfälligkeit des IEA und des IEA-K für die sozial erwünschte Selbstdarstellung sowie die soziale Validität des Verfahrens überprüft.
Normen: Das IEA und das IEA-K wurden an insgesamt 4.662 Personen normiert. Geschlechtsspezifische Normwerte (Prozentränge, Stanine-Werte, Standardwerte) liegen für die Gesamtstichprobe, für Berufstätige ohne Führungsverantwortung (N = 1.223), für Führungskräfte (N = 607) sowie für Nicht-Berufstätige (N = 2.832) vor. Für die Arbeitsplatzanalyse (IEA-A und IEA-A-K) entfällt eine Normierung.
Bearbeitungsdauer: Die Durchführung des IEA und des IEA-A dauert jeweils etwa 15 Minuten. Die Durchführung der Kurzversionen IEA-K und IEA-A-K nimmt jeweils etwa 5 Minuten in Anspruch. Es besteht keine Zeitbegrenzung.
Beilagen: Fragebogen IEA, Fragebogen IEA-K, Fragebogen IEA-A, Fragebogen IEA-A-K, Auswertungsbogen IEA (Primärmotive), Auswertungsbogen IEA (Sekundärmotive), Auswertungsbogen IEA-A (Primärmotive), Auswertungsbogen IEA-A (Sekundärmotive), Auswertungsbogen IEA-K, Auswertungsbogen IEA-A-K, Berechnungsbogen IEA-A, Berechnungsbogen IEA-A-K, Profilbogen IEA, Profilbogen IEA-K, Profilbogen IEA-A, Profilbogen IEA-A-K, Profilbogen Vergleich IEA und IEA-A, Profilbogen Vergleich IEA-K und IEA-A-K
Kolumne Wirtschaftspsychologie
So manchen Mythos in der HR-Welt konnte Professor Uwe P. Kanning schon in seiner Kolumne aufklären. Mit psychologischen Fakten und einer großen Portion bissigem Humor begegnet er den Anhängern des Bauchgefühls. Heute erklärt er, was eine Weiterbildung in Eignungsdiagnostik nicht leisten kann - und was sie eigentlich leisten sollte.
Kolumne Wirtschaftspsychologie
So mancher Mythos geistert durch die Personalabteilungen - gerade wenn es um psychologisches Wissen geht. Professor Uwe P. Kanning klärt in seiner monatlichen Kolumne über die Fakten auf und gibt Tipps für die Praxis. Heute: Warum Intelligenztests besser sind als ihr Ruf.
Kolumne Wirtschaftspsychologie
So mancher Mythos geistert durch die HR-Abteilungen - gerade wenn es um psychologisches Wissen geht. Professor Uwe P. Kanning klärt in seiner Kolumne über die Fakten auf und gibt Tipps für die Praxis. Heute zeigt er, welch unsinnige Fragen im Vorstellungsgespräch gestellt werden.
Das ISK ist ein breit angelegtes, multidimensionales Selbstbeurteilungsinstrument, mit dem in umfassender Weise grundlegende soziale Kompetenzen abgebildet werden. Es werden »situationsübergreifende« (allgemeine) soziale Kompetenzen erfasst, welche in einer Vielzahl sozialer Situationen wirken und Bestandteil der Persönlichkeit eines Menschen sind. Das Verfahren liegt in einer Langform mit 108 Items (ISK) und einer Kurzform mit 33 Items (ISK-K) vor. Das ISK ist aus 17 Primärskalen aufgebaut, die sich zu vier Sekundärskalen gruppieren lassen: Soziale Orientierung (Prosozialität, Perspektivenübernahme, Wertepluralismus, Kompromissbereitschaft, Zuhören), Offensivität (Durchsetzungsfähigkeit, Konfliktbereitschaft, Extraversion, Entscheidungsfreudigkeit), Selbststeuerung (Selbstkontrolle, Emotionale Stabilität, Handlungsflexibilität, Internalität) sowie Reflexibilität (Selbstdarstellung, Direkte Selbstaufmerksamkeit, Indirekte Selbstaufmerksamkeit, Personenwahrnehmung). Die Kurzform ISK-K erfasst ausschließlich die vier Sekundärskalen, welche übergeordnete Kompetenzen widerspiegeln.
Beilagen: Manual, Fragebogen ISK, Fragebogen ISK-K, Auswertungsbogen ISK, Auswertungsbogen ISK-K, Profilblatt ISK, Profilblatt ISK-K
Einsatzbereich: Personalauswahl, Personalentwicklung, Berufsberatung, Persönlichkeitsdiagnostik, Psychotherapie, Forschung. Einzeln oder in der Gruppe.
Inhalt: Das IGIP erfasst die Glaubwürdigkeit von Selbstauskünften, die eine Person zu einem bestimmten Zeitpunkt gibt. Das Verfahren besteht aus 15 Items, wobei jedes Item eine Aussage über die eigene Person enthält. Die Probanden müssen auf einer dichotomen Skala („Ja“ vs. „Nein“) angeben, ob die fragliche Aussage auf sie zutrifft oder nicht. Die Aussagen wurden im Rahmen der Testentwicklung derart konstruiert und ausgewählt, dass ein bestimmtes Antwortverhalten als wahrscheinlich unglaubwürdige Aussage interpretiert werden darf.
Das IGIP kann immer dann eingesetzt werden, wenn die Gefahr besteht, dass im Rahmen einer Untersuchung die Probanden stark motiviert sind, die Unwahrheit zu sagen. Das primäre Anwendungsfeld des IGIP liegt in der Personalauswahl: Durch das IGIP lassen sich Bewerber identifizieren, die in der Auswahlsituation eine besonders verzerrte Selbstpräsentation liefern.
Zuverlässigkeit: Die Konsistenzkoeffizienten des IGIP liegen in den Normierungsstichproben zwischen .76 (Nichtbewerber) und .81 (Bewerber).
Testgültigkeit: Die Überprüfung der faktoriellen Validität bestätigt die einfaktorielle Struktur. Es bestehen hypothesenkonforme Zusammenhänge zu verschiedenen Skalen zur Messung sozial erwünschten Antwortverhaltens, Integrität, „Big Five“ und verschiedenen Skalen zur Messung sozialer Kompetenzen.
Normen: Es liegen Normwerte (Prozentränge) aus zwei getrennten Normierungsstichproben von Bewerbern (N = 1.954) und Nichtbewerbern (N = 979) vor.
Bearbeitungsdauer: Die Durchführungs- und Auswertungszeit beträgt jeweils maximal 5 Minuten.
Beilagen: Fragebogen, Auswertungsbogen
Einsatzbereich: Erwachsene (16 bis 82 Jahre). Einsatz in der Personalentwicklung, Berufsberatung, Persönlichkeitsdiagnostik, im Coaching sowie in der Forschung. Durchführung einzeln oder in Gruppen.
Inhalt: Mithilfe des ISK-360° werden grundlegende soziale Kompetenzen in Selbst- und Fremdbild erfasst. Das Instrument besteht im Kern aus einem Fragebogen zur Erfassung des Selbstbildes (ISK-360°-S) und einem Fragebogen zur Erfassung des Fremdbildes (ISK-360°-F), welche beide je 32 Items beinhalten. Untersucht werden vier soziale Kompetenzen: Soziale Orientierung, Offensivität, Selbststeuerung, Reflexibilität. Den Ausgangspunkt der Entwicklung des ISK-360° bildet die Kurzversion des Inventars sozialer Kompetenzen (ISK, Kanning, 2009), bei dem es sich um ein Selbstbeurteilungsinstrument handelt. Bei der Formulierung der Items des ISK-360° wurde darauf geachtet, dass sie sich gleichermaßen zur Selbst- wie zur Fremdbeschreibung eignen. Items, die ausschließlich innerpsychische Prozesse und Bewertungen beschreiben, wurden eliminiert. Das primäre Ziele des ISK-360° ist ein Vergleich zwischen dem Selbstbild einer Person sowie einem oder mehreren Fremdbildern derselben Person, die von anderen Menschen generiert werden. Zusätzlich ist ein Vergleich des Selbstbildes mit Normwerten möglich.
Zuverlässigkeit: Die Konsistenzkoeffizienten variieren in der Normierungsstichprobe zwischen .70 und .79 für den Selbstbildfragebogen bzw. zwischen .77 und .87 für den Fremdbildfragebogen. Die Retest-Koeffizienten wurden an einer Stichprobe von 53 Studierenden im zeitlichen Abstand von etwa 6 Monaten ermittelt. Sie variieren zwischen .75 und .84 für den Selbstbildfragebogen bzw. zwischen .77 und .93 für den Fremdbildfragebogen.
Testgültigkeit: Die Überprüfung der faktoriellen Validität bestätigt die vierfaktorielle Struktur. Umfangreiche Validitätsstudien belegen die konvergente Validität in Bezug auf ausgewählte Persönlichkeitsmerkmale wie etwa die »Big 5«. Es liegen Befunde zur Stützung der kriterienbezogenen Validität in Bezug auf Arbeitszufriedenheit, Commitment und Arbeitsleistung vor.
Normen: Der Selbstbildfragebogen wurde an 3.600 Personen normiert. Es liegen Prozentrangwerte, Stanine-Werte und T-Werte für die Gesamtstichprobe, Frauen, Männer, Nichtberufstätige, Berufstätige ohne Führungsaufgaben, Führungskräfte und Selbstständige vor.
Bearbeitungsdauer: Die Bearbeitungszeit eines Fragebogens beträgt maximal 10 Minuten.
Beilagen: Fragebogen zur Fremdbeurteilung, 1 Fragebogen Selbstbeurteilung (4 S.), 1 Auswertungsbogen S, 1 Auswertungsbogen F, 1 Berechnungsbogen F, 1 Ergebnisbogen S + F, 1 Profilbogen S, 1 Profilbogen S + F
Kolumne Wirtschaftspsychologie
Die berühmte Lücke im Lebenslauf füllt einige Seiten der einschlägigen Ratgeberliteratur. Doch Wirtschaftspsychologe Uwe P. Kanning zeigt in seiner heutigen Kolumne, dass Personaler diese Lücke überbewerten - zumal Bewerber inzwischen genügend Tricks kennen, um sie zu verbergen.
Kolumne Wirtschaftspsychologie
Mit psychologischen Fakten und einer großen Portion bissigem Humor klärt Professor Uwe P. Kanning in seiner Kolumne über Mythen und Missstände im Bereich der Führung, Personalauswahl und Personalentwicklung auf. Heute hat er sich die Menschenkenner vorgenommen, die immer noch glauben, dass sie Lügner an deren Blickrichtung erkennen können.
Kolumne Wirtschaftspsychologie
So manchen Mythos in der HR-Welt konnte Professor Uwe P. Kanning schon in seiner Kolumne aufklären. Mit psychologischen Fakten begegnet er den Anhängern des Bauchgefühls. Heute erklärt er, warum das Rätseln um Microexpressions im beruflichen Alltag und in der Personalauswahl keinen Nutzen bringt.
Modellklassiker der VWL
(2022)
Kolumne Wirtschaftspsychologie
So mancher Mythos geistert durch die Personalabteilungen – gerade wenn es um psychologisches Wissen geht. Professor Uwe P. Kanning klärt in seiner monatlichen Kolumne über die Fakten auf und gibt Praxistipps. Heute: Warum der Erfolg von Führungskräften nicht nur von ihrer Persönlichkeit abhängt.
Kolumne Wirtschaftspsychologie
So mancher Mythos geistert durch die Personalabteilungen - gerade wenn es um psychologisches Wissen geht. Professor Uwe P. Kanning klärt in seiner monatlichen Kolumne über die Fakten auf und gibt Tipps für die Praxis. Heute: Körpersprache und ihre (Fehl-)Interpretation.
Mythos Outdoor-Training
(2013)
Kolumne Wirtschaftspsychologie
So mancher Mythos geistert durch die Personalabteilungen - gerade wenn es um psychologisches Wissen geht. Professor Uwe P. Kanning klärt in seiner monatlichen Kolumne über die Fakten auf und gibt Tipps für die Praxis. Heute: Warum der Nutzen von Outdoor-Trainings überschätzt wird.
Kolumne Wirtschaftspsychologie
So mancher Mythos geistert durch die Personalabteilungen - gerade wenn es um psychologisches Wissen geht. Professor Uwe P. Kanning klärt in seiner monatlichen Kolumne über die Fakten auf. Heute: Die Mythen der Neurowissenschaften - wenn man nur zehn Prozent des Gehirns nutzt...
Kolumne Wirtschaftspsychologie
So mancher Mythos geistert durch die Personalabteilungen - gerade wenn es um psychologisches Wissen geht. Professor Uwe P. Kanning klärt in seiner monatlichen Kolumne über die Fakten auf und gibt Tipps für die Praxis. Heute: Welche Vorteile Online-Formulare im Bewerbungsprozess bieten.
Kolumne Wirtschaftspsychologie
Personalauswahlverfahren gehören zum Kern der HR-Arbeit – sie werden aber gerne in ungeschulte Hände abgegeben. Der Trend, einen neuen Mitarbeiter im Team auszuwählen, verstärkt die Unprofessionalität in diesem Bereich noch mehr, meint Psychologie-Professor Uwe P. Kanning. Argumente hat er dafür genug – und spitzt sie gewohnt zielsicher zu.
Die Situation ist bekannt; mit welchen Mitteln sie hingegen gemeistert werden kann, nicht immer: Im viel zitierten «War for talents» braucht es griffige Instrumente. Eines davon kann die 2. Säule sein. Unternehmen, die eine attraktive berufliche Vorsorge bieten, können Mitarbeiter der Generation Y so für sich gewinnen und die Loyalität stärken.
Kolumne Wirtschaftspsychologie
So mancher Mythos geistert durch die Personalabteilungen - gerade wenn es um psychologisches Wissen geht. Professor Uwe P. Kanning klärt in seiner monatlichen Kolumne über die Fakten auf und gibt Tipps für die Praxis. Heute: Ideen für ein bewerberorientiertes Personalmarketing.
Pre-Training Intervention : wie man schon vor dem Training etwas für den Erfolg danach tun kann
(2012)
Kolumne Wirtschaftspsychologie
So mancher Mythos geistert durch die Personalabteilungen - gerade wenn es um psychologisches Wissen geht. Professor Uwe P. Kanning klärt in seiner monatlichen Kolumne über die Fakten auf und gibt Tipps für die Praxis. Heute: Warum ein großer Teil der Weiterbildungsinvestitionen verpufft.
Kolumne Wirtschaftspsychologie
So manchen Mythos in der HR-Welt konnte Professor Uwe P. Kanning schon in seiner Kolumne aufklären. Mit psychologischen Fakten begegnet er den Anhängern des Bauchgefühls. Heute erklärt er, inwiefern es ein Problem ist, wenn Entscheider Bewerber, die ihnen ähnlich sind, für die besseren Kandidaten halten.
Kolumne Wirtschaftspsychologie
So mancher Mythos geistert durch die Personalabteilungen - gerade wenn es um psychologisches Wissen geht. Professor Uwe P. Kanning klärt in seiner Kolumne über die Fakten auf. Heute gibt er nicht ganz ernst gemeinte Tipps, wie Sie den richtigen Dirigenten für ihr Führungskräftetraining aussuchen.
Kolumne Wirtschaftspsychologie
So manchen Mythos in der HR-Welt konnte Professor Uwe P. Kanning schon in seiner Kolumne aufklären. Mit psychologischen Fakten begegnet er den Anhängern des Bauchgefühls. Heute erklärt er, in welcher Form und warum Führungskräfte bei der Personalauswahl immer wieder Selbstbetrug begehen.
Kolumne Wirtschaftspsychologie
So mancher Mythos geistert durch die Personalabteilungen - gerade wenn es um psychologisches Wissen geht. Professor Uwe P. Kanning klärt in seiner monatlichen Kolumne über die Fakten auf und gibt Tipps für die Praxis. Heute: Wie Selbstdarsteller die Personalauswahl beeinflussen.
Kolumne Wirtschaftspsychologie
So manchen Mythos in der HR-Welt konnte Professor Uwe P. Kanning schon in seiner Kolumne aufklären. Mit psychologischen Fakten begegnet er den Anhängern des Bauchgefühls. Heute erklärt er in gewohnt zugespitzter Form, was ein Hobby über einen Bewerber aussagen kann – und vor allem was nicht.
Kolumne Wirtschaftspsychologie
So mancher Mythos geistert durch die Personalabteilungen - gerade wenn es um psychologisches Wissen geht. Professor Uwe P. Kanning klärt in seiner monatlichen Kolumne über die Fakten auf und gibt Tipps für die Praxis. Heute: Was Sportarten über soziale Kompetenzen aussagen - oder nicht.
Kolumne Wirtschaftspsychologie
So mancher Mythos geistert durch die Personalabteilungen - gerade wenn es um psychologisches Wissen geht. Professor Uwe P. Kanning klärt in seiner monatlichen Kolumne über die Fakten auf. Heute: Wie skurril die Organisationsaufstellung im wissenschaftlichen Kontext anmutet.
Die Deutsche Gesellschaft für Hebammenwissenschaft (DGHWi) begrüßt die im Juli 2012 verabschiedeten Empfehlungen des Wissenschaftsrates (WR) zu den hochschulischen Qualifikationen für das Gesundheitswesen, hält jedoch Differenzierungen bei der Betrachtung der einzelnen Gesundheitsfachberufe für geboten und bezieht im folgenden Stellung zu den grundlegenden Aspekten, die sich auf die Entwicklung des Hebammenberufes bzw. die Hebammenwissenschaft beziehen.
Die Deutsche Gesellschaft für Hebammenwissenschaft e. V. (DGHWi) fordert den EU-Ministerrat und das Europaparlament auf, der Änderung der europäischen Berufsanerkennungsrichtlinie zuzustimmen. Die DGHWi e. V. fordert die Bundesregierung auf, die in der Neufassung der europäischen Berufsanerkennungsrichtlinie vorgesehene Anhebung der Schulausbildung von zehn auf zwölf Jahre unter der Prämisse der Erlangung der Hochschulzugangsberechtigung umzusetzen.
Die Deutsche Gesellschaft für Hebammenwissenschaft e.V. (DGHWi) verfolgt die Entwicklung rund um den Deutschen Qualifi-kationsrahmen für lebenslanges Lernen (DQR) mit großem Interes-se. Die DGHWi begrüßt die mit Stand vom 1.5.2013 vereinbarte Zurückstellung der Zuordnung der bundesrechtlich geregelten Ge-sundheitsfachberufe. Die ursprünglich geplante Zuordnung des Hebammenberufs auf DQR Niveaustufe 4 wird als unvereinbar mit der hohen Anforderungsstruktur der Qualifikation der Berufsgruppe betrachtet. Darüber hinaus ist diese Zuordnung nicht mit der zuneh-menden Qualifizierung von Berufsangehörigen auf tertiärem Bil-dungsniveau vereinbar. Die DGHWi plädiert mit Nachdruck für eine Höherstufung der derzeitigen beruflichen Erstqualifikation von Heb-ammen* an Berufsfachschulen auf DQR Niveau 5 und fordert wie-derholt die komplette Anhebung der Hebammenausbildung auf Bachelorniveau, das der Qualifikationsstufe 6 im DQR entspricht.