150 Psychologie
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Eine alters- und entwicklungsangemessen ausgeprägte Health Literacy befähigt Kinder und Jugendliche zunehmend dazu, gesundheitsrelevante Informationen bei der eigenen Lebensgestaltung zu berücksichtigen sowie gesundheitsbezogene Entscheidungen eigenverantwortlich treffen zu können. Im Beitrag werden aktuelle Forschungsbefunde zu dieser umfassenden Gesundheitskompetenz und ihrer Förderung im Kindes- und Jugendalter vorgestellt sowie Bezüge zur Selbststeuerung aufgezeigt. Dabei wird auch auf die Mental Health Literacy als bereichsspezifischer Kompetenz zum Umgang mit psychischen Erkrankungen eingegangen. Wenn durch eine Förderung von Health Literacy beabsichtigt wird, die gesundheitsbezogene Chancengleichheit von Kindern und Jugendlichen zu verbessern, stehen vor allem außerfamiliäre Settings des Kompetenzerwerbs im Fokus. Daher werden zum einen Anforderungen an die Gesundheitsförderung in Bildungseinrichtungen, hier in Kindertageseinrichtungen und Schulen, vorgestellt. Zum anderen werden Möglichkeiten der Gesundheitsförderung in klinischen Kontexten, hier exemplarisch bei Kindern und Jugendlichen mit chronischen Erkrankungen sowie bei Kindern und Jugendlichen mit Risikofaktoren für psychische Erkrankungen, aufgezeigt.
Die Coaching-Szene ist nicht gerade arm an schillernden Methoden, denen aufgeklärte Zeitgenossen im besten Fall einen hohen Unterhaltungswert, im schlechtesten Fall ein hohes Schädigungspotential bescheinigen würden. Drei dieser Methoden – Organisationsaufstellung nach Hellinger, quasi-religiöse Ansätze und Coachings mit Tieren – werden nachfolgend skizziert. Sodann fragt der Autor, warum solche Ansätze entstehen bzw. überhaupt Zulauf finden. Schließlich werden Ideen zur Professionalisierung des Coachings vorgestellt.
Seit einigen Jahren beschäftigen sich immer mehr Arbeitgeber mit der Frage, ob sie eine Duz-Kultur in ihrem Haus einführen und vielleicht sogar schon die Bewerber duzen sollten. Sie vermuten, dass sie dabei insbesondere den Wünschen junger Menschen entgegenkommen und ihrem Personalmarketing nützen können. Die Ergebnisse aus zwei aktuellen Studien stellen dies infrage.
Testverfahren können wertvolle Dienste in der Personaldiagnostik leisten - wenn die ausgewählten Verfahren qualitativ hochwertig sind. Doch leider lassen sich Anwender häufig von oberflächlichen Marketingversprechen der Anbieter täuschen. Welche Überzeugungsstrategien sich schnell als halbseidene Argumente entlarven lassen.
Unternehmen stellen sich gerne als nachhaltig, wertschätzend und fair dar. Das ist - sagen wir mal - nett. Doch die Bewerber interessieren sich dafür kaum. Statt paradiesische Zustände vorzugaukeln, die sich in der Realität oft ganz anders darstellen, sollte in Jobanzeigen mehr von "Hard Facts" die Rede sein - eben davon, was Bewerber tatsächlich wissen wollen.
In drei Studien werden erstmals die Einstellungen gegenüber vier neuen, digitalen Methoden der Personalauswahl (Analyse von Internetdaten der Bewerber/innen durch Entscheidungsträger/innen des Arbeitgebers, Analyse von Internetdaten durch Computeralgorithmen, Computergestützte Analyse der geschriebenen Sprache im Anschreiben, Computergestützte Analyse der gesprochenen Sprache im Interview) jeweils im Vergleich zur Sichtung der Bewerbungsunterlagen sowie zum Einstellungsinterview untersucht. Befragt wurden Entscheidungsträger/innen, die auf Seiten der einstellenden Arbeitgeber Personalauswahlverfahren durchführen (Studie 1), potentielle Bewerber/innen (Studie 2) sowie Mitarbeiter/innen (Studie 3). Die Ergebnisse fallen über die verschiedenen Gruppen hinweg sehr einheitlich aus: Digitalisierte Methoden der Personalauswahl gehen mit einem positiveren Arbeitgeberimage bezogen auf dessen Modernität und gleichzeitig mit einer negativeren Arbeitgeberattraktivität einher. Digitalisierte Methoden werden von den Befragten im Hinblick auf Ethik kritischer bewertet und finden insgesamt weniger Akzeptanz als die Sichtung von Bewerbungsunterlagen sowie dem Einstellungsinterview. Zudem gehen sie mit einem für Arbeitgeber ungünstigeren antizipierten Bewerberverhalten einher.
In einem Online-Experiment mit 472 Personen wird die Bedeutung des Akzents von Bewerbern untersucht. Die Pbn hören ein Telefoninterview, in dem eine Bewerberin entweder hochdeutsch, mit bayerischem oder sächsischem Akzent spricht. Anschließend bewerten sie diese hinsichtlich einer Vielzahl von Eigenschaften. Im Ergebnis zeigt sich ein sehr großer Haupteffekt (Eta2=.24) des Akzents. Die sächsisch sprechende Bewerberin wird im Vergleich zu einer hochdeutsch bzw. einer mit bayerischem Akzent sprechenden Bewerberin als weniger leistungsorientiert und sozial kompetent erlebt. Zudem würde sie mit geringerer Wahrscheinlichkeit zu einem nachfolgenden Interview eingeladen oder eingestellt werden. Die bayerisch sprechende Bewerberin ist nur in zwei Punkten im Nachteil gegenüber einer hochdeutsch sprechenden: sie wird als weniger leistungsorientiert wahrgenommen und erhält mit geringerer Wahrscheinlichkeit eine direkte Stellenzusage. Die berufliche Erfahrung mit Personalauswahlprozessen schützt nicht vor derartigen Urteilsverzerrungen. Beurteiler, die selbst mit Akzent sprechen, weisen geringfügigere Verzerrungseffekte auf, allerdings nur bezogen auf den bayerischen Akzent.
Positive factors are increasingly recognized in the field of psychology, however, few studies have investigated the longitudinal measurement invariance (LMI) and reciprocal associations of positive core constructs, such as happiness, life satisfaction and positive mental health. This study evaluated the LMI of these constructs over four years in a Chinese Student Sample (n = 4400) using the Subjective Happiness Scale (SHS), the Satisfaction with Life Scale (SWLS) and the Positive Mental Health Scale (PMH-scale). The longitudinal reciprocal associations of the constructs were examined within a random intercept cross-lagged panel model (RI-CLPM). The results show that the SHS, SWLS and PMH-scale are measurement invariant over time and that the constructs are positively inter-related, but show different reciprocal patterns over time.