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Das Management von Veränderungsprozessen kann dazu beitragen, dass Veränderungen in Organisationen erfolgreich initiiert und implementiert werden können. Die hohe Nachfrage nach internen oder externen Beratern zur Begleitung derartiger Prozesse verdeutlicht, dass es sich hierbei um herausfordernde Aufgabenstellungen handelt. Ob es um die Einführung neuer Organisationsstrukturen, die Neustrukturierung von Geschäftsprozessen oder die Aktualisierung der technologischen Infrastruktur geht, immer sind Anpassungsleistungen der Organisationsmitglieder erforderlich, damit der jeweilige Wandel gelingen kann. Dies unterstreicht, wie wichtig eine psychologische Perspektive bei diesem Thema ist.
Man muss die individuellen Reaktionen von Menschen in Veränderungskontexten verstehen, damit man die Veränderungen angemessen gestalten kann. Theorien, Modelle und Befunde zu Themen wie Commitment, Stress, Gerechtigkeit, Identifikation oder Führung können hier interessante Perspektiven eröffnen. Aber auch Erkenntnisse über die Rolle der Persönlichkeit für das Umgehen mit Veränderungen sind hier von Bedeutung. Ferner muss man berücksichtigen, dass es verschiedene Formen organisationaler Veränderungen gibt, die mit ihren jeweils spezifischen Herausforderungen verbunden sind. Phasenmodelle zum Ablauf von Veränderungen helfen dabei, die Dynamik des Veränderungsgeschehens einzuordnen und zu strukturieren. Insgesamt sollte es durch das Management der Veränderungsprozesse gelingen, Unsicherheit der Betroffenen zu vermindern, Kontrolle zu ermöglichen und organisationale Gerechtigkeit zu gewährleisten.
Arbeit, Gesundheit, Erfolg : betriebliches Gesundheitsmanagement auf dem Prüfstand: das Projekt BiG
(2010)
Das Projekt "Benchmarking in einem Gesundheitsnetzwerk (BiG)" ist ein gefördertes FuE-Vorhaben des BMBF, das in Kooperation des Bereichs Health & Safety der Daimler AG mit der Abteilung für Arbeits- und Organisationspsychologie der Universität Heidelberg über mehrere Jahre hinweg kontinuierlich durchgeführt wurde. Am Projekt beteiligte Partnerunternehmen waren die Deutsche Bahn AG, die REWE Group, die Neff GmbH und die Fraport AG. Die Projektziele waren:
- Aufzeigen von Wirkungszusammenhängen des Gesundheitsmanagements auf die Leistungsfähigkeit und -bereitschaft der Mitarbeiter sowie - darauf aufbauend - auf den ökonomischen Erfolg,
- Entwicklung von Ansatzpunkten zur Optimierung des betrieblichen Gesundheitsmanagements,
- Entwicklung einer aggregierten Kennzahl zur Darstellung der Güte des Gesundheitsmanagements (Gesundheitsindex).
Mit Beiträgen u.a. zur Entwicklung des Modells eines nachhaltigen Gesundheitsmanagements, über Instrumente zur Evaluation eines nachhaltigen Gesundheitsmanagements (Gesundheits-Index, Experten-Checkliste), zu Studien zum Gesundheitsindex, zur Mitarbeiterleistung und zum ökonomischen Nutzen sowie zu zu Führung, Gesundheit und Innovation, Gestaltungsperspektiven für die Praxis (Benchmarking als Methode zum Erfahrungsaustausch, Das BiG-Gestaltungsmodell zur Arbeitsumgebung, Best-Practice Ansätze).
In this paper we want to review and discuss research on the effects of occupational health management activities and services on different outcomes like employee health and well-being or absenteeism and other economic outcomes. In part I we outline goals and functions of occupational health management (OHM), then characterize typical occupational health promotion interventions and describe principles for implementing and organizing OHM. Part II focuses on different OHM activities and services such as creating healthy and safe workplace, reducing work-family conflicts, providing counselling via employee assistance programs and implementing health circles or stress management interventions. We will also discuss intervention design and sample studies as well as meta-analytic data relating to the effectiveness of these interventions. Finally, part III is about the economic impact of OHM. Findings from a management evaluation approach for OHM will be discussed. Then we will concentrate especially on data linking health promotion interventions to absenteeism and financial outcomes expressed as cost savings or cost-benefit ratios. The concluding part summarizes key findings of this paper.
Employee cooperation is fundamental for accomplishing successful organizational change processes. Therefore, it is important to understand how employees' cooperation can be supported in the context of organizational change. Based on the group engagement model, we hypothesized how procedural justice affects organizational identification which in turn should have an affect on employees' cooperation (commitment to change, values-congruence fit, and change-supporting behavior) in the context of organizational change. To test the fit of the proposed model, structural equation models were calculated using both cross-sectional (N = 315) and longitudinal (N = 110) data of academic staff at a German university. Results indicated adequate data fit to our proposed model and revealed that organizational identification mediated the positive effects of procedural justice on affective commitment to change and values-congruence fit. The assumed mediating effect of organizational identification on the positive relationship between procedural justice and change-supporting behavior could only be supported using cross-sectional data.
This study examined the relation between employees' perceived extent of change and adaptive performance, focusing on the roles of expressive suppression (i.e. the habit of suppressing overt expressions of emotion) at work and perceived strain. Analysing survey data of 153 employees in Germany with different occupational backgrounds via bootstrapping, the conceptual moderated indirect effect scheme was supported. As hypothesized, greater changes were associated with higher strain. Strain, in turn, was negatively related to adaptive performance. Although extent of change did not directly affect adaptive performance, the data supported the expected indirect relationship via strain. Finally, expressive suppression at work acted as a buffer of this indirect effect: extent of change was only negatively related to strain for employees low in suppression. In line with newer evidence, our results indicate that the suppression of overt emotional expressions at work can have positive effects under certain circumstances.
Das Selbstkonzept von Menschen wird heute stark durch ihre Arbeit und die Zugehörigkeit zu den Gruppen ihres Unternehmens geprägt. Change-Prozesse verändern, was man tut, und oft auch, mit wem man zusammenarbeitet. Dies kann die Identität der Betroffenen bedrohen, zu Stress führen und Unterstützung für den Wandel blockieren. Change ist somit identitätsrelevant und Verantwortliche sollten unterschiedliche Bedrohungen des Selbstkonzepts kennen und gezielt Maßnahmen einsetzen, um sie abzuschwächen.
Change-Projekte sollen Organisationen verändern. Was konkret erneuert wird, variiert je nach Projekt und den damit verbundenen Zielen. Typischerweise geht es um Strate-gien, Prozesse, Strukturen, Unternehmenskultur, Technologien oder auch die Raum- und Gebäudegestaltung. Was sich bei jedem Projekt verändern muss, egal um welches Thema es geht, sind Einstellungen, Verhaltensweisen und Interaktionsmuster der Menschen in der Organisation. Change Management sollte daher immer darauf abzielen, Verhaltensänderungen zu unterstützen.
Trainingsgestaltung
(2010)
Purpose
The purpose of this paper is to provide a deeper understanding of how transformational leadership relates to followers' innovation implementation behavior, the psychological mechanisms of this relationship, and the role of individual perceptions of climate for initiative.
Design/methodology/approach
Perceptual data were collected from 198 employees in lower and middle management positions of a multinational automotive corporation. Relationships were tested using hierarchical regression analysis.
Findings
Results demonstrate that transformational leadership was strongly related to followers' innovation implementation behavior and that the nature of this relationship was moderated by followers' levels of perceived climate for initiative. Additionally, commitment to change fully mediated the relationship between transformational leadership and followers' innovation implementation behavior.
Research limitations/implications
The paper is based on a cross‐sectional design. A causal interpretation requires studies with experimental or longitudinal designs.
Practical implications
Companies should invest in transformational leadership training and in the selection of supervisors with this leadership style before initiating the implementation of innovations. Enhancing contextual factors, such as a perceived climate for initiative, should be promoted by integrating them into organizations' reward systems.
Originality/value
The paper is one of the first to investigate the relationship between transformational leadership and followers' innovation implementation behavior. It specifies the organizational contexts under which transformational leadership is most likely related to innovation implementation behavior, and those in which such a relationship is unlikely to occur.
In diesem Beitrag sollen aus einer psychologischen Perspektive Implikationen für das Change Monitoring formuliert werden. Hierzu werden im ersten Teil zunächst individuelle Reaktionen auf Veränderungen anhand unterschiedlicher einstellungs- und verhaltensbezogener Konzeptualisierungen modelliert. Hierbei werden Konstrukte wie Commitment to change, Zynismus gegenüber Wandel oder Widerstand bei Veränderungen thematisiert. Der zweite Teil zeigt auf, wie die individuellen Reaktionen auf Veränderungen durch verschiedene Faktoren wie personale Merkmale, Change Kontext, Change Prozess oder Change Charakteristika beeinflusst werden. Im dritten Teil steht die Frage im Vordergrund, welche Ansatzpunkte es gibt, um eine Verhaltensänderung im Sinne der Ziele eines Change Projekts zu unterstützen. Hierzu wird zunächst aufgezeigt, wann Bereitschaft für eine Veränderung entsteht. Außerdem wird die zentrale Rolle der Selbstwirksamkeitserwartung für die Änderung und Aufrechterhaltung von Verhalten dargestellt. Schließlich wird ein Überblick zu verschiedenen konkreten Interventionen gegeben, die Verhaltensänderungen unterstützen können. Im abschließenden Teil des Beitrags werden aufbauend auf den Vorüberlegungen konkrete Implikationen für ein psychologisch-fokussiertes Change Monitoring herausgearbeitet.
Die Einführung neuer Technologien, die Optimierung von Geschäftsprozessen oder der Zusammenschluss von Organisationseinheiten sind nur einige Beispiele für typische organisationale Veränderungen, deren Erfolg entscheidend davon abhängt, ob die Betroffenen den Wandel akzeptieren und engagiert unterstützen. Change-Verantwortliche und Führungskräfte sind demnach gefordert, Veränderungsprozesse so zu gestalten, dass die Betroffenen positiv auf die Neuerungen reagieren und sich mit den Veränderungen identifizieren können.
In diesem Band werden Modelle und empirische Befunde vorgestellt, die Change-Verantwortlichen dabei helfen, das Erleben und Verhalten der vom Wandel betroffenen Personen besser zu verstehen. Zudem wird herausgearbeitet, auf welche Faktoren Change-Verantwortliche achten sollten, wenn sie Akzeptanz und Unterstützung für den Wandel erreichen möchten. Anschließend wird das grundsätzliche Vorgehen beim Management von Veränderungen beschrieben, und es werden Methoden vorgestellt, die Change-Verantwortliche einsetzen können, um den Wandel mitarbeiterorientiert zu gestalten. Orientiert an den typischen Phasen des Wandels wird aufgezeigt, wie Change-Verantwortliche die Veränderungsbereitschaft fördern, Wandelprozesse steuern und umsetzen sowie Veränderungen nachhaltig verankern können. Darüber hinaus werden spezielle Methoden des Managements von Veränderungen wie Kommunikations-, Partizipations- und Unterstützungsmanagement ausführlich vorgestellt. Fallbeispiele zum Kulturwandel durch Change Management und zum Change Management bei Zusammenschlüssen zeigen, was beim Management von Veränderungen in diesen Kontexten spezifisch zu beachten ist. Drei weitere Fallbeispiele aus der Unternehmenspraxis veranschaulichen Prinzipien eines erfolgreichen Managements von Veränderungsprozessen und runden den Band ab.
Lehrbuch Arbeitspsychologie
(2012)
Die tägliche Arbeit bestimmt das Leben der Menschen in hohem Maße. Gleichzeitig wirken gesellschaftliche und technologische Entwicklungen wie die Globalisierung oder die rasante Entwicklung der Informationstechnologie massiv auf unsere Arbeitswelt ein. Die Arbeitspsychologie hat das Ziel, dieses komplexe Geflecht zu erforschen und gleichzeitig Konzepte zu entwickeln, mit deren Hilfe der Mensch innerhalb der Arbeitsorganisation psychisch wie physisch gesund und leistungsfähig bleibt. Das Lehrbuch widmet sich eingehend dem gesamten Themenkomplex der Arbeitspsychologie. Es behandelt: - theoretische Grundlagen - Methoden, Verfahren, Instrumente - individuelle Voraussetzungen und deren Förderung - Bewertung und Gestaltung von Arbeitstätigkeiten - Beispiele arbeitspsychologischen Handelns in Forschung und Praxis. Das bewährte Standardwerk der Arbeitspsychologie erscheint in der 3. Auflage und wurde komplett überarbeitet und aktualisiert.
Achtsam durch den Change
(2019)
In vielen Wirtschaftsunternehmen, aber auch in Institutionen wie Schulen oder Hochschulen haben Achtsamkeitsübungen Einzug gehalten. Die Forschungsprojekte und Publikationen dazu boomen und stoßen auf großes Interesse in der Öffentlichkeit. Man will beispielsweise wissen, wie sich Achtsamkeit auf die psychische und physische Gesundheit, das Konzentrationsvermögen, die Selbstund Emotionsregulation, die Entscheidungskompetenz, das Konfliktverhalten, die soziale und moralische Kompetenz, die Kreativität oder auch die Lernfähigkeit auswirkt. Da liegt es nahe zu fragen: Kann Achtsamkeit auch für das Change Management bedeutsam sein?
Der Umgang mit Veränderungsprozessen ist zum festen Bestandteil des Arbeitsalltags geworden. Irgendetwas wird immer verändert, seien es Arbeitsaufgaben, Technologien, Geschäftsprozesse, Strukturen oder auch die Kultur einer Organisation. Man möchte hierdurch die Produktivität steigern, Bürokratie abbauen, die Wettbewerbsfähigkeit verbessern, Qualität bzw. Innovationen fördern und vieles mehr. Inwieweit man diese Ziele auch erreicht, hängt sehr stark davon ab, ob der Wandel auf breiter Basis akzeptiert und unterstützt wird. Führungskräfte und Verantwortliche für Change-Projekte, Organisations- oder Führungskräfteentwicklung können als „Change Leader“ durch die Art, wie sie führen, entscheidend zum Gelingen beitragen. Das Führen in Veränderungsprozessen wird in diesem Ratgeber entlang von sechs Handlungsfeldern strukturiert: (1) Individuelle Reaktionen Change-Betroffener verstehen, (2) Potenziale von Achtsamkeit in Veränderungsprozessen nutzen, (3) den Wandel klug organisieren, (4) wertschätzend handeln, (5) Verhaltensänderung unterstützen und (6) Kreativität fördern. Die Kapitel sind handlungsorientiert strukturiert und berücksichtigen Erkenntnisse aus der psychologischen Forschung. Reflexionsfragen, Checklisten, Arbeitsblätter und Übungen am Ende jedes Kapitels regen zur Reflexion der Inhalte an und unterstützen den Transfer in die Praxis.