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Das Business Model Canvas erfreut sich in der Praxis großer Beliebtheit. Esunterstützt bei der Entwicklung von innovativen Geschäftsmodellen beiNeugründung, kann aber auch zur Evaluation bestehender Geschäftsmodelleeingesetzt werden. Durch das Business Model Canvas ist esmöglich, dieSchlüsselfaktoren eines Geschäftsmodells auf intuitive Weise strukturiert zuvisualisieren. Der vorliegende Beitrag erläutert das Business Model Canvasund nimmt eine kritische Würdigung vor.
Who is more eager to use Gamification in Economic Disciplines? Comparison of Students and Educators
(2022)
Background: In this paper, the focus is on the application of digital and mobile technologies as supporting tools for the implementation of gamification in the field of education of future economists. Objectives: The paper's main objective is to explore whether educators and students are motivated and willing to apply additional technologies as main gamification components in their work and education. Moreover, the paper aims to assess how their more comprehensive application affects the quality of teaching, work flexibility, new learning opportunities, and outcomes. Methods/Approach: The survey method was used to collect answers from educators and students primarily interested in accounting, finance, trade and tourism from higher and secondary education institutions in Croatia, Poland, Serbia and Germany. Afterwards, the responses were compared using statistical methods. Results: Research results confirm that educators and students are willing to use gamification in teaching. Still, they also expressed the need for better administrative support in using particular e-learning tools. Surprisingly, educators are more eager to use gamification in their work than students. Conclusions: The study's general conclusion is that educators and students are both aware of the advantages of using e-learning tools provided through digital and mobile technologies and are eager to implement more gamification in the teaching process. However, continuous education in applying new digital technologies is needed on both sides.
Die Anforderungen an zukünftige Teilnehmende eines Arbeitsmarktes verändern sich. Das von Frithjof Bergmann begründete Prinzip der Neuen Arbeit (Bergmann, 2004) ist aktuell Gegenstand zahlreicher Diskussionen und Debatten über aktuelle und zukünftige Arbeitswelten. Die sich daraus ergebenden Kompetenzanforderungen passen mit der Lehre in Hochschulen wenig zusammen. Zunehmend werden agile Lernszenarien diskutiert.
Das Inverted Classroom Modell (ICM) erfreut sich seit einigen Jahren großer Beliebtheit in der Hochschullehre. Aus Studierendensicht ist die Teilnahme an einer ICM-Veranstaltung aber eine Herausforderung. Für ein erfolgreiches Lernen sind insbesondere personale Kompetenzen wie Selbstmotivation, Durchhaltevermögen und Selbstregulationskompetenz erforderlich (Pöpel & Morisse, 2019). Um diesem Umstand entgegenzuwirken, wurde vom Autor ICM mit Ideen aus Scrum für eine Informatik-Lehrveranstaltung kombiniert (siehe auch (Morisse & Heidemann, 2021)). Die Wirkung von Scrum kann sich nur entfalten, wenn die Arbeit in einzelne Sprints aufgeteilt wird und bei der Bearbeitung der Sprints auch die eigene Zusammenarbeit im Rahmen einer Retrospektive kritisch reflektiert wird. Zu diesem Zweck wird der gesamte Inhalt der Lehrveranstaltung in eine Anzahl von thematischen Blöcken aufgeteilt, die als Lehr- und Lerninhalte für die Lern-Sprints der Scrum-Umsetzung werden. Für jeden Themenblock müssen die theoretischen Inhalte erarbeitet sowie eine eigenständige Zusammenfassung formuliert werden. Ergänzend dazu wurde ein Software-Produkt definiert, in dessen Rahmen die theoretischen Inhalte einfließen konnten.
Die Durchführung eines Reviews und einer Retrospektive schließen bei Scrum einen Sprint ab. Genau dies lässt sich auch im Hochschulkontext sehr gut als Feedback-Instrument durchführen. Das Review bestand in der Inspektion der entwickelten Software. Mit der Retrospektive wird die eigene Zusammenarbeit im Team kritisch reflektiert. Ein besonderes Augenmerk verdient der kommunikative Stil zwischen Lehrenden und Studierenden. Bei einem Veranstaltungskonzept, welches getragen wird von Interaktion und Diskussion, kommt einer empathischen und wertschätzenden Kommunikation eine besondere Bedeutung zu. Das dies in der vorgestellten Veranstaltung scheinbar gelungen ist, zeigt das Zitat eines der teilnehmenden Studierenden „Ich freue mich immer auf die Review-Termine“. Zur Erinnerung: Das Review ist der Termin zur Vorstellung des erreichten Ergebnisses, also eher ein Prüfungs-Setting, bei dem Studierende ihre Arbeit präsentieren. Weitere positive Resonanzmerkmale durch die Studierenden waren die hoffnungsvollen Fragen, ob denn die Veranstaltungen im kommenden Semester auch nach ICMScrum organisiert sind.
The increasing diversity of cultural backgrounds offers potential for a more elaborated information processing, yet has been shown to be challenging for individuals, due to intergroup hostility, prejudices, and difficulties of intercultural communication. Current research thus focusses on the interaction of employees with different cultural heritages, as well as on their intergroup attitudes and competences. Thereby, leaders have been shown to shape the way diversity is considered in their teams in a top-down process. However, their perception of diversity as well as related challenges and chances are poorly investigated. The current paper thus aims to contribute to the understanding of leader’s perspective on and role in diversity-management by building on a comparative qualitative study with sixteen employees and twenty-two leaders. Research questions are how employees and leaders perceive cultural diversity from their specific point of view, which experiences are likely to contribute to their opinion on and perception of diversity and in how far do employees and leaders differ in these aspects. The results show that employees are aware of the topic of diversity in general but have poor competences in dealing with diversity in their daily working life. This seems to be associated with lack of experience with intercultural interaction and a lack of support from the respective organizations/leaders. Leaders are rarely aware of this lack of support. The results indicate that leaders’ experiences with cultural and age diversity, their identification with the company and previous diversity measures in the context of the companies’ policy towards diversity seem to be relevant for the formation of leaders’ attitudes. As a consequence, most participants focus on the question whether they do or do not want diversity within their teams and companies, while they actually fail to perceive the diversity that is already there.