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Purpose
This study operationalizes risks in stakeholder dialog (SD). It conceptualizes SD as co-produced organizational discourse and examines the capacities of organizers' and stakeholders' practices to create a shared understanding of an organization’s risks to their mutual benefit. The meetings and online forum of a German public service media (PSM) organization were used as a case study.
Design/methodology/approach
The authors applied corpus-driven linguistic discourse analysis (topic modeling) to analyze citizens' (n = 2,452) forum posts (n = 14,744). Conversation analysis was used to examine video-recorded online meetings.
Findings
Organizers suspended actors' reciprocity in meetings. In the forums, topics emerged autonomously. Citizens' articulation of their identities was more diverse than the categories the organizer provided, and organizers did not respond to the autonomous emergence of contextualizations of citizens' perceptions of PSM performance in relation to their identities. The results suggest that risks arise from interactionally achieved occasions that prevent reasoned agreement and from actors' practices, which constituted autonomous discursive formations of topics and identities in the forums.
Originality/value
This study disentangles actors' practices, mutuality orientation and risk enactment during SD. It advances the methodological knowledge of strategic communication research on SD, utilizing social constructivist research methods to examine the contingencies of organization-stakeholder interaction in SD.
Die vorliegende Studie beschäftigt sich mit dem Einfluss der Corona-Pandemie auf die Interne Unternehmenskommunikation in Kliniken und deren interne Positionierung. Dafür wurden sechs Expert:inneninterviews mit Verantwortlichen der Internen Unternehmenskommunikation in Kliniken geführt, die anschließend durch eine qualitative Inhaltsanalyse ausgewertet wurden. Die Untersuchung zeigt, dass die Corona-Pandemie aufgrund ihrer Kriseneigenschaften eine Chance für die Bedeutung der Internen Unternehmenskommunikation in den befragten Kliniken darstellt. Dazu stellt sich heraus, dass die Krise die hierarchische Einbindung, die finanziellen Ressourcen und die interne Akzeptanz der internen Kommunikationsverantwortlichen positiv beeinflusst. Auch wenn die Pandemie nicht auf alle Aspekte der internen Positionierung einwirkt, lässt sie sich als eine Chance für die Neupositionierung der Internen Unternehmenskommunikation identifizieren. Gerade mit ihrem Einfluss auf die interne Bedeutungswahrnehmung gelingt es der Krise, an einer wichtigen Stellschraube für die Verbesserung der internen Positionierung zu drehen.
Dieser Artikel setzt sich anhand eines Beispiels mit der Frage auseinander, welchen Beitrag soziale Medien für die Pflege des kollektiven Gedächtnisses leisten und welche Risiken mit dem Einsatz von sozialen Medien in der Erinnerungskultur einhergehen. Anhand des Instagram-Projekts @ichbinsophiescholl vom SWR und BR wurden die Vor- und Nachteile von sozialen Medien unter Berücksichtigung von wissenschaftlichen Publikationen diskutiert. Zehn Monate lang, von Mai 2021 bis Februar 2022, konnten Instagram-Nutzer das Leben einer fiktiven Sophie Scholl verfolgen. Durch Storytelling und die Kombination aus fiktiven und realen Inhalten versuchten die Projektverantwortlichen, die Geschichte der Widerstandskämpferin auf dem Instagram-Kanal @ichbinsophiescholl zu erzählen. Aufgrund von fehlenden Quellenangaben und dem Verzicht darauf, fiktive Inhalte kenntlich zu machen, wurde das Projekt kritisiert. Der Vorwurf, dass das Projekt ein falsches Bild von Sophie Scholl erschafft, wurde laut. Damit trifft die Sorge, dass in sozialen Medien nicht immer zwischen anerkannter Geschichtsdarstellung, Fiktion oder Unwahrheit unterschieden werden kann, auch auf @ichbinsophiescholl zu. Es ist noch ein langer Weg, bis solche Projekte einen wertvollen Beitrag zum Erhalt der Erinnerungskultur beitragen können, ohne Gefahr zu laufen, Geschichte falsch oder unangemessen darzustellen. Um herauszufinden, wie Erinnerungsprojekte aufgebaut sein müssen, um als sinnvoller Beitrag zum kollektiven Gedächtnis wahrgenommen zu werden und eine Balance zwischen dem aktuellen Zeitgeist und einer trivialisierenden Darstellung zu finden, werden weitere wissenschaftliche Untersuchungen benötigt.
Der vorliegende Aufsatz setzt sich mit dem Hostile-Media-Phänomen auseinander, nach welchem Personen, die eine starke Einstellung bei einem Thema aufweisen, die mediale Berichterstattung dazu als tendenziell konträr zu ihrer eigenen Meinung wahrnehmen (Vallone et al., 1985). Der Effekt wird durch Merkmale der Quellenangabe verstärkt, die Gruppenzugehörigkeiten des Kommunikators suggerieren (Ariyanto et al., 2007; Arpan & Raney, 2003; Gunther & Liebhart, 2006; Gunther et al., 2016; Kim & Billings, 2017; Reid, 2012). Nun wird für diese Arbeit vermutet, dass das Alter – als natürliches Merkmal – in bestimmten Kontexten als Heuristik für die ideologische Perspektive des Kommunikators fungiert. Entsprechend, so die Annahme, werden junge Befürworter bei dem Thema „Fridays for Future“ einen jungen Kommunikator mit der In-Group und einen alten Kommunikator mit der Out-Group assoziieren. Die Zuordnung des Kommunikators zu der In-Group resultiert demnach in einer Assimilation mit den Inhalten. Wird der Artikel hingegen der Out-Group zugerechnet, sollten die Inhalte abgelehnt beziehungsweise als feindlich verzerrt wahrgenommen werden. In einer experimentellen Studie wurden 108 Studierende um die Einschätzung zu einem Kommentar über „Fridays for Future“ gebeten. Der ausgewogene Text wurde entweder einem vermeintlich jungen oder alten Autor zugeschrieben. Dem Kommentar in der Version ALT wurde von den jungen Befürwortern erwartungsgemäß weniger zugestimmt als dem identischen Inhalt in der Version JUNG. Allerdings konnten keine signifikanten Unterschiede zwischen den beiden Versionen bei der Einschätzung der Ausgewogenheit des Artikels festgestellt werden. Diese Arbeit wirft einen neuen Blickwinkel auf potenziell relevante Merkmale der Quellenangabe bei der Entstehung von Hostile-Media-Effekten und gibt damit Anreize für zukünftige Forschung in diesem Bereich.
Der vorliegende Aufsatz untersucht den Einfluss körperorientierter Influencer-Kommunikation auf die Rezipienten. Hierfür wurde im Rahmen einer Bachelorarbeit ergründet, inwiefern die Inhalte zu Verhaltensänderungen führen und wie sie sich auf die Körperwahrnehmung der Rezipienten auswirken. Die Forschung fußt auf der Theorie des sozialen Vergleichs. In einer quantitativen Inhaltsanalyse wurde kategorisiert, welche körperorientierten Influencer-Inhalte die Probandinnen sehen. Auf dieser Grundlage bauen die anschließenden Leitfadeninterviews auf. Sie wurden mithilfe einer qualitativen Inhaltsanalyse ausgewertet. Die Erkenntnisse belegen Teile der Theorie des sozialen Vergleichs. Auch stimmen sie mit aktuellen Forschungsergebnissen überein, die den Einfluss körperorientierter Influencer-Kommunikation untersuchen. Die Probandinnen erfahren überwiegend aufwärtsgerichtete, soziale Vergleiche mit den Influencer-Inhalten. Sowohl bei Inhalten, die das geltende Schönheitsideal unterstreichen, als auch bei solchen, die Selbstliebe und Akzeptanz äußerlicher Makel kommunizieren. Die Inhalte beeinflussen Verhaltensweisen der Rezipienten, besonders hinsichtlich sportlicher Aktivitäten sowie dem Umgang mit dem eigenen Körper. Der Einfluss variiert von einer positiven bis zu einer deutlich negativen Wirkung. Abhängig ist dies von Inhaltsform und zugehöriger Vergleichsrichtung: Stark aufwärtsgerichtete Vergleiche haben einen deutlich negativeren Einfluss auf die Rezipienten, als nur leicht aufwärtsgerichtete oder gleichgestellte soziale Vergleiche. Diese extremen Aufwärtsvergleiche werden besonders von Influencer-Inhalten hervorgerufen, die das geltende Schönheitsideal verkörpern. Für die Praxis bedeuten die Ergebnisse, dass körperorientierte Kommunikation deutlich bewusster und mit Blick auf das Wohlbefinden der Rezipienten geschehen muss. Auch geben sie Anlass zu weiterer Forschung: Besonders interessant wäre es, den Abwärtsvergleich zu Influencern eingehender zu untersuchen.
In der digitalisierten Arbeitswelt ermöglichen neue und flexible Informations- und Kommunikationstechnologien (IKT) eine raum- und zeitunabhängige Erreichbarkeit (Albers, 2018). Während die „ständige“ Erreichbarkeit öffentlich kontrovers diskutiert wird, zeigt sich im Bereich des Kommunikationsmanagements, insbesondere hinsichtlich der Untersuchung von Agenturen, eine Forschungslücke (Röttger & Zielmann, 2009). Dieser Beitrag knüpft daran an und liefert empirische sowie praxisnahe Erkenntnisse zur arbeitsbezogenen erweiterten Erreichbarkeit. Mit dem Fokus auf Mitarbeitende in Kommunikationsagenturen wurde untersucht, wie ihre Erreichbarkeit ausfällt und welche Gestaltungsansätze sich im Arbeitskontext daraus ableiten. Zu ihrer Beantwortung wurden qualitative, leitfadengestützte Interviews mit Vollzeitbeschäftigten (n= 10) aus mittelgroßen Agenturen (Größe: 20 bis 50 Beschäftigte, n= 5) durchgeführt und ausgewertet. Die Interviewstudie analysiert Ausmaß, Ursachen, individuelle und betriebliche Umgangsweisen sowie darauf aufbauende Handlungsansätze. Die Ergebnisse verdeutlichen zwei Aspekte der erweiterten Erreichbarkeit in Agenturen: Individualität und Vielfalt. Innerhalb der Untersuchung kann verdeutlicht werden, dass die Erreichbarkeit auf einer Kombination vielfältiger Ursachen beruht. Für die Gestaltung der Erreichbarkeit leiten sich daraus relevante Implikationen ab: Statt verbindlicher Vorschriften sollte ein selbstbestimmtes, flexibles Arbeiten im Vordergrund stehen.
In der Corona-Pandemie ist es für nahezu alle Organisationen – von der Behörde, über die Unternehmung, bis hin zur Hochschule – zur Aufgabe geworden, den „richtigen“ Umgang mit der Krise zu finden. Was effektives Krisenmanagement ausmacht, soll deshalb vor dem Hintergrund des aktuellen Standes der Fachdiskussion beleuchtet und für eine Selbstreflexion aufbereitet werden, wie sie im Rahmen eines dualen Studiengangs eingeübt und im Sinne einer persönlichen Kompetenzentwicklung vertieft werden kann.
Mitarbeiterbezogene Erwartungen und Bedürfnisse in der internen Krisenkommunikation in Unternehmen
(2022)
Ziel dieses Beitrags ist es, zum Wissen über interne Krisenkommunikation beizutragen, indem die Erwartungen und Bedürfnisse von Mitarbeitenden im Kontext der Krisenkommunikation untersucht werden. Im ersten Schritt ergab eine Literaturrecherche, dass es in von Krisen betroffenen Organisationen zu einer Fokussierung auf externe Stakeholder kommt. Interne Stakeholder werden in Krisensituationen oft vernachlässigt. Zudem gibt es einen Mangel an empirischer Evidenz über die Erwartungen und Bedürfnisse der Mitarbeitenden. Diese wurden im zweiten Schritt in einer explorativen Onlineumfrage mit 37 Mitarbeitenden verschiedener Organisationen analysiert, um empirisch fundierte Hypothesen zu generieren. Es wurden 14 Hypothesen zu den Erwartungen und Bedürfnissen der Mitarbeitenden in der internen Krisenkommunikation entwickelt. Die Ergebnisse dieser Arbeit geben Anregungen für weitere Forschungen und sind limitiert durch den Umfang der Literaturrecherche und die Teilnehmenden der durchgeführten Befragung.
Der Beitrag beschäftigt sich mit der Wirksamkeit von Nudging, Boosting und Empowerment in der Gesundheitsvorsorge. Hierfür wurde die Einstellung von jungen, ernährungsbewussten
Studentinnen gegenüber vorgestellten Nudging-, Boostingund Empowerment-Maßnahmen zur gesünderen Ernährung untersucht.
Der vorliegende Aufsatz beschäftigt sich mit der Wirksamkeit von Nudging, Boosting und Empowerment in der Gesundheitsvorsorge. Hierfür wurde im Rahmen einer Bachelorarbeit eine Gruppendiskussion durchgeführt und die Einstellung von jungen, ernährungsbewussten Studentinnen gegenüber vorgestellten Nudging-, Boosting- und Empowerment-Maßnahmen zur gesünderen Ernährung untersucht. Die Diskussion wurde anhand einer qualitativen Inhaltsanalyse ausgewertet, und darauf aufbauend wurden theoretisch und empirisch fundierte Handlungsempfehlungen entwickelt. Die Ergebnisse der Untersuchung zeigen, dass keine der präsentierten Maßnahmen allein dazu motiviert, sich gesünder zu ernähren. Die Wirksamkeit hängt bei allen Konzepten maßgeblich von der Gestaltung der Maßnahmen, dem eigenen Aufwand und den mitgebrachten Voraussetzungen der Individuen ab. So greift der Nudge nicht mehr bei bereits bewussten Verbraucher*innen, und der Boost verzeichnet bei höherem eigenen Aufwand trotzdem keine deutlich höhere Wirksamkeit. Lediglich der Empowerment-Maßnahme wird eine langfristige Wirksamkeit zugeordnet, allerdings ist sie mit dem höchsten Aufwand verbunden. Auf Basis der Forschungserkenntnisse lässt sich schlussfolgern, dass ein Methoden-Mix aus kurzfristig und langfristig wirksamen kommunikativen Maßnahmen einen Weg darstellt, verschiedene Zielgruppen zu erreichen und zu gesünderer Ernährung zu motivieren.
Dieser Aufsatz soll auf Grundlage einer quantitativen Online-Befragung diskutieren, inwiefern digitale Nudges zur Reduzierung der Smartphone-Nutzung als wirksam eingeschätzt werden und welche Mechanismen ihre eingeschätzte Wirkung beeinflussen.
Die COVID-19-Pandemie hat das Online- Verhalten der Deutschen noch einmal deutlich in die Höhe getrieben. Mit der gestiegenen medialen Internetnutzung (um 21 Minuten pro Tag) ist auch das Smartphone zu einem immer wichtigeren Begleiter im Alltag geworden. Doch immer mehr Menschen wollen einen Rückwärtsgang einlegen und bewusst ihr digitales Konsumverhalten einschränken. Da heutzutage vermehrt Entscheidungen auf digitalen Endgeräten getroffen werden, soll dieser Aufsatz auf Grundlage einer quantitativen Online-Befragung diskutieren, inwiefern digitale Nudges zur Reduzierung der Smartphone-Nutzung als wirksam eingeschätzt werden und welche (psychologischen) Mechanismen ihre eingeschätzte Wirkung beeinflussen. Mittels eines standardisierten Fragebogens wurden sowohl verschiedene Verhaltenstendenzen, die Smartphone-Sucht und die Art des Nudges als Einflussfaktoren auf die eingeschätzte Wirksamkeit digitaler Nudges als auch der Einfluss demographischer Merkmale (Geschlecht, Alter) auf die Tendenz zur Smartphone-Sucht analysiert. Die Ergebnisse zeigen, dass die eingeschätzte Wirksamkeit digitaler Nudges von vielen individuellen Faktoren abhängt, zum Beispiel, wie stark Personen zu einem Sucht-ähnlichen Nutzungsverhalten tendieren. Für das Kommunikationsmanagement bedeutet dies, dass zu Beginn der Konzeption und Platzierung von (digitalen) Nudges eine umfassende Zielgruppenanalyse notwendig ist, um zielgerichtet Verhalten zu beeinflussen.
Das Ziel des Artikels besteht darin, mögliche Einsatzfelder von Nudges im Boundary-Management zu erläutern sowie die Eignung von Self-Nudging zur Stärkung der Boundary-Management-Kompetenzen von mobil arbeitenden dual Studierenden zu diskutieren. Im Rahmen einer Masterarbeit wurden zu diesem Zweck im ersten Schritt mögliche Verbindungsoptionen zwischen den beiden Forschungsfeldern aus der Theorie abgeleitet und aufgezeigt, dass diverse Nudges im Boundary-Management denkbar sind. Im zweiten Schritt wurde eine empirische Untersuchung zur Erfassung der Auswirkung von Self-Nudging auf das Boundary-Verhalten von mobil arbeitenden dual Studierenden durchgeführt. Im Zuge einer einwöchigen Feldphase wurde ein Zeitmanagement-Nudge von sechs Versuchsteilnehmenden getestet und anschließend dessen Wirksamkeit mithilfe von qualitativen Leitfadeninterviews erfasst. Die Ergebnisse der qualitativen Inhaltsanalyse zeigen, dass das Self-Nudging zur Förderung des Boundary-Management- Bewusstseins beitrug sowie die Selbstkontrolle und Selbstsorge der dual Studierenden steigerte. Der Nudge regte zur Entwicklung neuer Boundary-Taktiken und eigener Self-Nudging-Konzepte an. Dennoch resultierten keine maßgeblichen Veränderungen im Boundary-Verhalten der dual Studierenden. Zusammenfassend ist das Self-Nudging zur präventiven Förderung des Boundary-Managements beim mobilen Arbeiten geeignet, jedoch nicht zur Behebung von bereits bestehenden Boundary-Konflikten. Zudem konnte aufgezeigt werden, dass bei der Konzeption und Gestaltung von Nudges im Boundary-Management eine Ausrichtung an den Boundary-Typen nicht ausreicht, da alle Teilnehmenden verschiedene Formen des Self-Nudgings favorisierten.
Der vorliegende Beitrag untersucht die Forschungsfrage, inwiefern das coronabedingte Homeoffice Führungshandeln in Kommunikationsagenturen verändert hat und inwiefern diese Veränderungen dem Führungskonzept Digital Leadership entsprechen.
Im coronabedingten Homeoffice hat die Diskussion über „Digital Leadership“ als neues Führungskonzept veränderter Arbeitswelten weiter an Relevanz gewonnen (Amerland, 2021; Bitkom, 2021; Kollmann, 2020). Dennoch zeigt sich im Bereich des Kommunikationsmanagements insbesondere hinsichtlich der Untersuchung von Agenturen eine Forschungslücke zu Digital Leadership während der Coronakrise.
Obwohl Agenturen im Berufsfeld eine große Bedeutung zugeschrieben wird, werden diese in der Forschung wenig betrachtet (Röttger und Zielmann, 2009). Daher untersucht der vorliegende Beitrag die Forschungsfrage, inwiefern das coronabedingte Homeoffice Führungshandeln in Kommunikationsagenturen verändert hat und inwiefern diese Veränderungen dem Führungskonzept Digital Leadership entsprechen. Zur Untersuchung der Forschungsfrage wurden qualitative, leitfadengestützte Experteninterviews (N = 5) mit Führungskräften aus mittelgroßen Agenturen durchgeführt und mithilfe der qualitativen Inhaltsanalyse (Mayring, 2016) ausgewertet. Die Ergebnisse zeigen entgegen der Hypothese, dass das Führungshandeln in den befragten Agenturen bereits vor der Coronakrise dem Führungskonzept „Digital Leadership“ im Sinne des VOPA+-Modells von Petry (2016) entsprach. Einzelne Merkmale des Führungskonzeptes wie Agilität und Vernetzung wurden in weiten Teilen in den befragten Agenturen durch das coronabedingte Homeoffice allerdings katalysiert. Neben einer Verlagerung der Führung in den virtuellen Raum wurden auch Veränderungen im Führungshandeln in Form neuer Maßnahmen wie mehr Fürsorge, Kommunikation und Boundary Management festgestellt. Diese Veränderungen im Führungskonzept Digital Leadership können als Implikationen für Führungskräfte in einem Modellansatz zu „Digital Leadership im Homeoffice“ festgehalten werden. Post-Covid müssen Digital Leader ihr Führungskonzept zudem an die sich weiter verändernden Anforderungen hybrider Arbeitswelten adaptieren. An dieser Stelle wird der Bedarf an weiterführender Forschung zu Führungshandeln in hybriden Arbeitswelten, insbesondere im Bereich des Kommunikationsmanagements, deutlich.
Sprache und organisationaler Wandel sind untrennbar miteinander verbunden. Dieser Beitrag folgt dem Ziel, sich dieser Annahme aus verschiedenen Perspektiven zu nähern und die entsprechenden Forschungsfelder zu skizzieren. Eine Grundlage für die folgenden Erkenntnisse stellt der Beitrag “Speaking of change: three communication approaches in studies of organizational change” von Johansson und Heide (2008), erschienen in “Corporate Communications: An International Journal”, dar. Die Forschung von Johansson und Heide stützt sich auf eine qualitative Literaturrecherche, um bestehende Werke in einen übergeordneten Kontext einzuordnen. In der Studie klassifizieren die Autoren verschiedene Herangehensweisen, die Sprache und organisationale Veränderungen behandeln.
Mensch-Maschine-Kollaborationen bieten für Unternehmen und ihre Beschäftigten große Potentiale – ob durch verbesserte Arbeitsabläufe und Entlastungen oder digitale Geschäftsmodellinnovationen. Gleichzeitig müssen der Wandel in den Unternehmen gemeinsam gestaltet und die Herausforderungen beim Einsatz von Maschinen und Menschen gelöst werden. Nur so lassen sich Herausforderungen und negative Begleiterscheinungen beim Einsatz von Mensch-Maschine-Kollaborationen bewältigen. Insgesamt geht es dabei um die Gestaltung eines neuen Verhältnisses zwischen Mensch und Maschine, in dem Mensch und KI-System produktiv zusammenwirken und die jeweiligen Stärken betont werden. Das Change Management ist ein entscheidender Faktor für die erfolgreiche Einführung sowie für die menschengerechte Gestaltung des Einsatzes von Mensch-Maschine-Kollaborationen in den Unternehmen. Ein gutes Change Management fördert zudem die Akzeptanz für KI-Systeme bei den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, sodass die Potentiale der neuen Technologien für alle Beteiligten gemeinsam genutzt, weitere Innovationsschritte erleichtert und sowohl die Beschäftigten als auch ihre Interessenvertretungen zu Gestaltern des technologischen Wandels gemacht werden können (Stowasser & Suchy, 2020). Die schnell voranschreitende und sich stetig weiterentwickelnde digitale Transformation verändert Märkte und Wertschöpfungsketten, in denen kleine und mittelständische Unternehmen agieren. Digitale Technologien sind Treiber innovativer Geschäftsmodelle, die neue marktfähige Produkte und Dienstleistungen ermöglichen und Unternehmen so zu mehr nationaler und internationaler Wettbewerbsfähigkeit, nachhaltigem Wachstum und wirtschaftlichem Erfolg verhelfen können. Auf dieser Grundlage wird ein Umsatz von 554,3 Milliarden US-Dollar weltweit im Jahr 2024 für den Bereich Künstliche Intelligenz prognostiziert.– (IDC, 2021; Mittelstand 4.0, 2021).
Die steigenden Anforderungen im Wettbewerb, die Zahl der Innovationen und die digitale Transformation haben in den letzten Jahren zu einem komplexeren, dynamischeren und unsichereren Unternehmensumfeld - Stichwort VUKA-Welt (Steinberg & Pfarr, 2019) - geführt, welches die zunehmende Herausforderung von ständigen Veränderungsprozessen in Unternehmen mit sich gebracht hat (Steinberg & Pfarr, 2019; Buchholz & Knorre, 2019; Güttel & Link, 2014). Durch diesen Zusammenhang wurde auch eine steigende Anzahl an virtuellen Teams bedingt (Ozga & Stelmaszvzyk, 2016; de Pillis & Furumo, 2007). Diverse Gründe wie z.B. der Fachkräftemangel oder eine mögliche Kostenreduktion durch weniger Reisen (Levasseur, 2012) führen dazu, dass virtuelle Teams für Unternehmen auch in Zukunft immer attraktiver werden (Nydegger & Nydegger, 2010; Levasseur, 2012). Auch wenn die Forschungsbeiträge von Lewin schon älter sind, sind sie immer noch von wesentlicher Bedeutung in der Organisationsentwicklung und verfolgen einen langfristigen ganzheitlichen Ansatz der Veränderung (Bergmann & Garrecht, 2016). In der Praxis wird daher oftmals noch von geplantem Wandel ausgegangen (Opoku, 2016) und viele neuere Ansätze beruhen auf seinen Überlegungen (Burnes, 2017). So stellen modernere Phasenmodelle des Change Managements nicht selten eine differenziertere Weiterentwicklung des 3-Phasen-Modells nach Lewin dar, wie beispielsweise das 8-Phasen-Modell nach John P. Kotter oder Thomas Lauers Modell der „Erfolgsfaktoren im Change Management" (Burnes, 2017; Mast, 2020; Lauer, 2019).
Ab und zu wirft das CCJ einen Blick auf das aktuelle Geschehen in der Lehre am Institut für Kommunikationsmanagement. So
auch in dieser Ausgabe.
Die Studierenden im zweiten Semester des Masterstudiengangs Management und Kommunikation hatten im Sommersemester 2021 die Aufgabe, eine prägnante These zum Change Management vor dem Hintergrund zunehmender digitaler Kollaboration in Organisationen zu entwickeln und im Plenum zu verteidigen. Heraus kamen
Thesen wie:
In der Praxis lässt sich digitale Kollaboration am ehesten über Interventionen der Unternehmenskultur herbeiführen!
Virtual Reality erhöht die Qualität von virtuellen Meetings!
Remote Work ist das Arbeitsmodell der Zukunft, braucht aber neue Führungsmodelle!
Der vorliegende Aufsatz beschäftigt sich mit der Frage, inwiefern die Corona-Pandemie die interne Kommunikation in Unternehmen verändert. Hierfür wurden im Rahmen einer Masterarbeit zehn Leitfadeninterviews mit ExpertInnen der internen Kommunikation geführt und diese anhand einer qualitativen Inhaltsanalyse ausgewertet. Darauf aufbauend wurden theoretisch wie empirisch fundierte Handlungsempfehlungen entwickelt. Die Ergebnisse der Untersuchung zeigen, dass es im Verlauf der Pandemie zu Veränderungen der internen Kommunikation gekommen ist. Besonders auffallend waren der empfundene Bedeutungsgewinn der internen Kommunikation. Im „New Normal“ hat die Führungskommunikation an Relevanz gewonnen, während eine Kommunikation von internen BotschafterInnen kaum mehr stattfand. Des Weiteren war das „New Normal“ geprägt von Corona bezogenen Themen und – in den meisten Fällen – einer Abwechslung aus einer ernsten Tonalität und einer persönlicheren Ansprache. Digitale Kommunikationskanäle haben zudem nochmals Aufwind erhalten. Hinsichtlich der Bezugsgruppen der internen Kommunikation ließen sich weniger deutliche Veränderungen im „New Normal“ wahrnehmen. Es wurden bei der Mehrzahl der Unternehmen weder spezifische Segmentierungskriterien angewendet noch war ein eindeutiger Professionalisierungsschub für die Führungskräftekommunikation auszumachen. Auch die Erreichbarkeit der Mitarbeitenden war nach wie vor herausfordernd. Auf Basis der Forschungserkenntnisse lässt sich somit festhalten, dass die Corona-Pandemie zu einem „New Normal" der internen Kommunikation geführt hat. Die daraus resultierenden Potenziale, wie beispielsweise Möglichkeiten zur Kanalweiterentwicklung und zur Rollen- und Aufgabenausgestaltung der internen Kommunikation, sollten auf dem Weg „Back to Business“ gezielt gehoben werden.
Der folgende Beitrag setzt sich mit dem Konzept parasozialer Meinungsführerschaft auseinander und nimmt die Corona-Pandemie als Anlass, sich dem Konzept sowie den Auswirkungen parasozialer Meinungsführerschaft auf Einstellungen und Handeln anzunähern. Im Jahr 2020 waren unterschiedliche Personen in den Medien
präsent, die sich zu der Situation der Corona-Pandemie in Deutschland geäußert haben. Aufgrund der theoretischen Grundlagen nach Leißner et al. (2014) werden die Vermutungen aufgestellt, dass einige dieser Medienpersonen als parasoziale Meinungsführer bezüglich der Pandemie fungierten und in unterschiedlicher Stärke Einstellungen und Handeln beeinflussen konnten. Der Grad der Einflussnahme hängt vermutlich sowohl mit den Eigenschaften der Meinungsführer selbst als auch mit den Merkmalen ihrer Rezipienten zusammen. Im Rahmen der Bachelorarbeit wurde eine quantitative, vollstandardisierte Befragung durchgeführt und parasoziale Meinungsführer zum Thema ‚Corona-Pandemie´ konnten identifiziert werden. Diese stammen aus unterschiedlichen gesellschaftlichen Bereichen. Die parasozialen Meinungsführer können bezüglich des thematischen Schwerpunkts der Pandemie unterschiedlich intensiven Einfluss auf die Probanden dieser Untersuchung nehmen. Außerdem gibt es einen Zusammenhang zwischen der Stärke der Einflussnahme durch die Meinungsführer und dem Alter ihrer Rezipienten.
Dieser Beitrag liefert erste Erkenntnisse für die bisher unerforschte Beziehung zwischen Mediendependenzen und dem Vertrauen in die gesellschaftliche Krisenbewältigung.
Die Corona-Pandemie hat eine Erkenntnis gestärkt: Wir als Gesellschaft sind im Guten wie im Schlechten aufeinander angewiesen. Schon früh in der Pandemie war klar, dass der Weg der Virus-Bekämpfung vor allem über solidarische Rücksichtnahme führt. Doch sind wir wirklich davon überzeugt, dass das gelingt? Dieser Artikel zeigt anhand einer Kognitions- und einer Medientheorie sowie empirischer Daten, ob Medien einen Einfuss darauf haben, wie
groß unser Vertrauen ineinander ist.
PR- und Kommunikationsagenturen gelten als Frauendomäne, mit einer Ausnahme. In den obersten Führungsebenen sind immer noch wenige weibliche Führungskräfte vertreten. Der vorliegende Beitrag nimmt Frauen in Führungspositionen in deutschen Agenturen in den Blick. Die Forschungsfragen beziehen sich auf Faktoren, die Frauen auf einem vertikalen Karriereweg unterstützen, die Bedeutung des Faktors Geschlecht und die Führungsstile von Frauen in PR- und Kommunikationsagenturen.
Diese Thematiken finden derzeit im Forschungsbereich PR wenig Beachtung – anders als in anderen Bereichen. Um die Fragen zu beantworten, wurden im Rahmen einer Masterarbeit sieben leitfadengestützte Interviews mit Frauen im Management von großen PR- und Kommunikationsagenturen in Deutschland geführt. Die Ergebnisse zeigen, dass flexible, offene Organisationskulturen und unterstützende Mentor*innen insbesondere für Frauen mit Kindern für eine vertikale Karriere förderlich sind. Ein Herausstellen der wenigen Führungsfrauen in der Branche wird als nicht zielführend bewertet, um mehr Frauen für das Topmanagement zu gewinnen. Bezüglich des Führungsstils präferieren die Befragten einen Stil mit kooperativen und kollaborativen Elementen.
Gedruckte Mitarbeiterzeitungen und Mitarbeitermagazine tauchen heutzutage immer weniger im Medien-Mix der internen Kommunikation auf. Die digitale Transformation hat Einzug in die Unternehmenskommunikation gehalten und löst einen Wandel der Funktionen von Printmedien in der internen Kommunikation aus. Das Ziel der dieses Aufsatzes zugrunde liegende Masterarbeit war es herauszufinden, inwieweit sich die Anforderungen an das Printmedium Mitarbeiterzeitung im Kontext der digitalen Transformation verändert haben. Dazu wird folgende Forschungsfrage gestellt: Wie haben sich Anforderungen an das Printmedium Mitarbeiterzeitung in der internen Kommunikation im Kontext der digitalen Transformation verändert? Diese wird anhand einer Analyse theoretischer Texte und quantitativer Studien sowie mit Hilfe von qualitativen Experteninterviews untersucht. Die qualitativen Interviews werden anhand eines Leitfadens durchgeführt und anschließend mit den Erkenntnissen aus Theorie und Praxis verglichen.
So werden insgesamt zahlreiche Publikationen, zehn quantitative Studien und elf Experteninterviews herangezogen, um die Forschungsfrage zu beantworten. Der Vergleich aller Daten hat ergeben, dass sich die Anforderungen an die gedruckte Mitarbeiterzeitung insofern verändert haben, als dass die Redaktion sich verstärkt auf das Kontextualisieren von bereits kommunizierten Nachrichten konzentrieren muss, um der Belegschaft somit eine holistische Kommunikationserfahrung zu ermöglichen. Weiterführende Forschung könnte sich mit noch nicht entdeckten Weiterentwicklungsmöglichkeiten explizit gedruckter Kommunikation beschäftigten.
Der vorliegende Beitrag thematisiert die Bedeutung von Veränderungskommunikation bei der Implementierung eines digitalen Tools zur Kollaboration im Bereich des Customer Relationship Managements. Aus der Unternehmensperspektive eines Digitaldienstleisters wurde betrachtet, welche Rolle das Change Management in Kundenprojekten einnimmt und auf welche Aspekte hinsichtlich Emotionen, Widerständen und Lernverhalten beim Einsatz der Veränderungskommunikation geachtet werden sollte. Dazu sind im Rahmen einer qualitativen Erhebung elf problemzentrierte Experteninterviews mit Mitarbeitenden des Unternehmens und externen Sachkundigen durchgeführt worden. Im Fokus der halbstandardisierten Leitfadeninterviews standen die persönlichen Erfahrungen der Befragten mit der durch ein Digitalprojekt erzeugten Veränderungssituation. Als Ergebnis entstanden, aus der Kombination von theoretischen Grundlagen und Erkenntnissen aus der empirischen Untersuchung, Implikationen für die Praxis. Der Ausblick zeigt weiterführenden Forschungsbedarf im Bereich der Veränderungskommunikation beim Einsatz von Digitalisierungsprojekten auf.
Der vorliegende Beitrag kombiniert die Frame-Semantik mit der identitätsbasierten Markenführung, welcher in der Markenführung als populärer Ansatz gilt und eine widerspruchsfreie und konsistente Markenidentität anstrebt. Der vorliegende Beitrag beschreibt, welche Rolle die Frame-Semantik für die Kommunikation einer widerspruchsfreien Markenidentität spielt.
Zur Untersuchung der Fragestellung wurden die Markenclaims und Unternehmenswebseiten dreier Telekommunikationsanbieter herangezogen. Im Rahmen einer Bachelorarbeit wurden die Markenclaims mittels einer framesemantischen Analyse nach Ziem (2008) analysiert, während die Unternehmenswebseiten aus forschungspragmatischen Gründen inhaltlich untersucht wurden. Aus dem Vergleich dieser konnten bei zwei der drei Unternehmen Abweichungen zwischen den Merkmalen der Markenidentität identifiziert werden, welche als Anzeichen auf strategische Fehlkonzeptionen gedeutet werden können. Folglich lässt sich für die Praxis ableiten, dass die Frame-Semantik von hoher Relevanz für die konsistente Kommunikation einer Markenidentität ist. Kognitive Frames, die angesichts sprachlicher Bedeutungen beim Rezipienten Welt- und Hintergrundwissen hervorrufen, sollten somit Berücksichtigung finden.
Damit Unternehmen in der VUCA-Welt bestehen können, müssen sie resilient, adaptionsfähig und agil sein – dies wird u.a. durch eine funktionierende, interne Kommunikation erreicht. Das Kommunikationsmanagement strebt daher nach kommunikativer Reifung des Unternehmens.
Im Rahmen von Organisations- und Personalentwicklungsprozessen hat in den letzten fünf Jahren die Methode Working Out Loud (WOL) an Popularität gewonnen, da sie u.a. in traditionellen und stark hierarchischen Unternehmen zur Förderung der Wissensteilung und Vernetzung erfolgreich eingesetzt wird. Deshalb wurde folgender Forschungsfrage nachgegangen: Kann Working Out Loud zur kommunikativen Reifung eines Unternehmens beitragen? Zur Beantwortung wurde im Rahmen einer Masterarbeit eine qualitative Studie durchgeführt. Die Veränderungswirkung von WOL auf die Kommunikation wurde in acht Dimensionen kommunikativer Reifung, die durch eine vorangegangene Literaturrecherche erarbeitet worden sind, ausgewertet. Es konnte festgestellt werden, dass WOL nur in bestimmten Dimensionen kommunikativer Reifung eine direkte Auswirkung hat. Eine Breitenwirksamkeit von WOL auf die gesamtheitliche kommunikative Reifung eines Unternehmens konnte nicht festgestellt werden. Abgeleitet werden konnte, dass WOL ein vielversprechender Ansatz ist, der Unternehmensmitglieder für die Notwendigkeit der kommunikativen Reifung eines Unternehmens sensibilisiert und Handlungsfelder des Kommunikationsmanagement aufzeigt.
Die zunehmende Komplexität der Welt erhöht den Bedarf an qualifizierten Fachkräften und der demographische Wandel lässt den Wettbewerb um diese stetig anwachsen. Arbeitgeber müssen wissen, wie zukünftige Mitarbeiter ihr Unternehmen auswählen, um eine entsprechende Attraktivität aufzubauen und stetig weiterzuentwickeln. Doch wer sind die neuen Fachkräfte? Im Generationenmanagement spricht man mittlerweile von der Generation Z, welche immer stärker im Arbeitsmarkt Fuß fasst. Geboren zwischen 1995 und 2009 sind die ersten bereits im Unternehmen angekommen und weitere Vertreter werden ihnen folgen. Die Ansprache muss sehr viel intensiver und individueller erfolgen. Immer häufiger sind es mittlerweile die Unternehmen, die sich bei potenziellen Kandidaten bewerben müssen, um ihren Fachkräftebedarf zu decken. Wie aber sind die Unternehmen im Emsland auf die neue Generation vorbereitet und wissen sie um die Relevanz eines funktionierenden Generationenmanagements?
Zur Annäherung an diese Forschungsfrage wurden im Rahmen einer Masterarbeit insgesamt 87 Unternehmen mit Sitz im Emsland quantitativ befragt, um so einen Theorie-Praxis- Abgleich zu ermöglichen. Durch diese Auswertung konnte geprüft werden, ob sich die Unternehmen der Thematik des Generationenwandels bewusst sind und wissen, wie sie ihm auf kommunikativer Ebene begegnen müssen.
Menschen erzählen sich Geschichten, um sich etwas vorzustellen, sich eine Vision auszumalen und daraus etwas Neues, Besseres zu erbauen. Im Rahmen des Aufsatzes werden Geschichten über eine nachhaltige bzw. zukunftsfähige Lebensweise betrachtet. Diese realen (faktualen) Geschichten erzählen von Menschen und Organisationen, denen der Wandel zu einer nachhaltigen Lebens- und Wirtschaftsweise in ihrem Handlungsfeld gelingt und die andere zum Wandel ermutigen (als sogenannte Change Agents). Sie etablieren innerhalb der bestehenden Rahmenbedingungen neue Werte und Handlungsweisen und schaffen damit Reallabore, in denen „das Neue“ ausprobiert, angeschaut und weitererzählt werden kann. Der Aufsatz nimmt erzähltheoretische Grundlagen zur Hilfe und zeigt anhand eines Fallbeispiels, wie Geschichten das zunächst abstrakte Konzept Nachhaltigkeit konkret und anschaulich kommunizieren können. Die entsprechende narrativ-analytische Perspektive öffnet den Blick für die Werte und Prinzipien, die in Form von Narrativen (Erzählstrukturen) in einzelnen Geschichten und auch in Diskursen vermittelt werden. Für professionelle Kommunikatoren kann diese Perspektive ein Methodenansatz sein, um Veränderungsprozesse besser zu verstehen und das eigene Storytelling auf eine fundierte Basis zu heben.
In einem gemeinsamen Fachaufsatz verbinden die Autoren Determann und Ostheim die Erkenntnisse aus ihren Abschlussarbeiten am Institut für Kommunikationsmanagement. Eingangs findet sich eine theoretische Einordnung der Litigation-PR, in der die zunehmende Medialisierung der Gesellschaft und entsprechend auch die der Justiz als Ursprung einer strategischen Rechtskommunikation in der Öffentlichkeit ausgemacht werden. Im weiteren Verlauf gehen die Autoren insbesondere auf die Praxis spezialisierter PR-Agenturen ein. Der Aufsatz schließt mit einem Ausblick auf die Entwicklung der strategischen Rechtskommunikation in der nahen Zukunft und die Berufsperspektiven für das Kommunikationsmanagement.
Mithilfe von Social Bots werden in sozialen Netzwerken massenhaft Inhalte verbreitet. Welche Auswirkungen dies mit sich bringt, ist umstritten. Verbreiten die Computerprogramme Falschnachrichten und stellen eine Gefahr für die Gesellschaft und die Demokratie dar? Um zu untersuchen, welche Aussagen es zu diesem Thema gibt, werden in der Bachelorarbeit der journalistische und der kommunikationswissenschaftliche Diskurs über Social Bots verglichen. Da bislang keine Studien zu diesem Thema existieren, soll mithilfe der Arbeit diese Theorielücke geschlossen und ein Diskurs zwischen den Fachrichtungen angeregt werden. Die zu untersuchenden Fragestellungen beziehen sich darauf, welche Frames sich im journalistischen Diskurs über Social Bots identifizieren lassen, welche Ergebnisse die einschlägigen kommunikationswissenschaftlichen Studien liefern und welche Gemeinsamkeiten und Unterschiede die Diskurse aufweisen. Herangezogen werden vorrangig Literatur und Studien aus den Bereichen Framing und Risikokommunikation sowie über Social Bots. Als Methode wird eine qualitative Frame-Analyse gewählt, mit der die Berichterstattung über Social Bots in ausgewählten deutschen Qualitätsmedien, genauer in der ZEIT sowie im SPIEGEL und in den zugehörigen Online-Angeboten, analysiert wird. Der Vergleich der Ergebnisse aus den beiden Diskursen ergibt geringere Unterschiede als angenommen. Die Unterschiede bestehen vor allem hinsichtlich thematischer Schwerpunkte der untersuchten Studien und Artikel. Die Ergebnisse werden in die Theorie eingeordnet. Zudem werden Schlussfolgerungen für die weitere Forschung zum Thema Social Bots und den Umgang mit den Computerprogrammen gezogen. Die Ergebnisse zeigen die Notwendigkeit der weiteren Erforschung von Social Bots sowie eines Diskurses zwischen Kommunikationswissenschaften, Journalismus und Politik auf, um den Entwicklungen begegnen zu können.
Die öffentlich-rechtlichen Medienanstalten spielen rechtlich wie wirtschaftlich eine besondere Rolle im deutschen Mediensystem. Verhandlungen um Sport-Übertragungsrechte stehen vor diesem Hintergrund und in Anbetracht der Preise für die Lizenzpakete stets unter medialer Beobachtung.
Von kommunikationswissenschaftlichem Interesse ist deshalb, wie sich die Öffentlich-Rechtlichen in Deutschland in einer solchen Diskussion präsentieren und welchen Einfluss sie tatsächlich auf die Medienberichterstattung ausüben können. Als Fallbeispiel dienen in diesem Beitrag die Verhandlungen um die Olympia-Übertragungsrechte 2018 bis 2024. Auf der theoretischen Grundlage des Framings nach Robert Entman wurde ein inhaltsanalytisches Instrumentarium angewendet, mit dem sich strategische wie mediale Deutungsmuster offenlegen lassen. Es zeigte sich, dass ARD und ZDF über alle Phasen der Verhandlungen hinweg in der Lage waren, die Aussagen ihrer Sprecher in den Berichten zu positionieren.
Aus diesen Erkenntnissen ließen sich im Kern drei Ableitungen für die Kommunikationsarbeit der Öffentlich-Rechtlichen treffen. Erstens sollten sie sich ihrer außergewöhnlichen Kommunikatorposition bewusst sein. Außerdem sollten sie diese Position nutzen, um medial noch mehr zu agieren statt zu reagieren. Im Kontext von Sportrechteverhandlungen sollten sie zudem den Aspekt des verantwortungsvollen Umgangs mit Gebührengeldern stärker betonen.
Postbürokratische Organisationsformen spielen im Zuge der Digitalisierung, Globalisierung sowie des demographischen und gesellschaftlichen Wandels eine aktuelle und zunehmend wichtige Rolle. Der Büroraum kann in dieser Hinsicht einen wesentlichen Beitrag zur Förderung interpersoneller Kommunikation, als Rahmenbedingung neuer Organisationsformen, leisten. Dennoch wird dem Büroraum in Wissenschaft und Praxis bislang ein geringer Stellenwert zugeschrieben. In Folge einer Literaturstudie zeigt dieser Beitrag, inwiefern Kommunikation und Büroarchitektur zusammenhängen und was daher bei der Einführung von Büroformen zu beachten ist. Der Beitrag liefert dadurch Anregungen und Orientierung für das Kommunikationsmanagement.
Der vorliegende Beitrag thematisiert den Umgang mit digitalen Medien im Berufsalltag hinsichtlich Strategien zur reduzierten oder reflektierten Mediennutzung. Konkret wurde folgender Forschungsfrage nachgegangen: Inwiefern erachten Beschäftigte eine Begrenzung der Nutzung von digitalen Medien im Arbeitskontext als sinnvoll? Der bisherige Forschungsstand ist von einer quantitativen Herangehensweise und dem Fokus auf die Unternehmensperspektive geprägt. Zur Annäherung an die Beantwortung der Forschungsfrage wurden im Rahmen einer Masterarbeit sieben qualitative, telefonische Leitfadeninterviews geführt. Befragt wurden Beschäftigte aus verschiedenen Großunternehmen in Deutschland, in denen die genannten Strategien zur Anwendung kommen. Den Antworten ist zu entnehmen, dass unter Arbeitnehmenden grundsätzlich Bedarf und Interesse an Strategien der reduzierten oder reflektierten Nutzung digitaler Medien besteht. Die meisten Befragten kritisieren jedoch insbesondere solche unternehmerischen Vorhaben, durch die ihnen die Autonomie genommen wird, flexibel zu entscheiden, wann und in welcher Form sie ihre Mediennutzung einschränken. Eine klare Handlungsempfehlung für Unternehmen ist deshalb, vorrangig Strategien einzusetzen, welche die Beschäftigten in ihrer individuellen und selbstbestimmten Arbeitsweise nicht behindern und mit denen sie sich daher identifizieren können.
Editorial
(2020)
Reportage: Gallery Walk
(2019)
Buchbesprechung "Team of Teams" von Stanley McChristal.
Im Rahmen eines Change-Management-Seminars beschäftigten sich Studierende des 2. Semesters im Masterstudiengangs Kommunikation und Management mit dem Buch ‚Team of Teams‘ von Stanley McChristal. Der ehemalige General der US-Army beschreibt darin, wie Führung auch in Extremsituationen gemeistert werden kann.
Zum Abschluss des Seminars gestalteten die Studierenden Poster zu den Schlüsselbegriffen 'Leading like a gardener', 'Team of Teams', 'Empowered Execution', 'Adaptability' und 'Shared Concsiousness', die Stanleys Konzept prägen.
Ziel dieser Handlungskonzepte ist es, dass Organisationen ihre Anpassungsfähigkeit in einer komplexen Welt verbessern können.
Während die einen noch vom nächsten großen Ding sprechen, ist es für die anderen bereits Schnee von gestern: Trends im Kommunikationsbereich sind oft schwer zu fassen, können schnelllebig, aber gleichzeitig auch wegweisend sein. Um ein Gespür für aktuelle Entwicklungen im Kommunikationsmanagement zu erhalten, sich auszutauschen und zu netzwerken, legte die von der studentischen PR-Initiative KommunikOS gestaltete KoMaktuell den inhaltlichen Fokus in diesem Jahr auf branchenweite Trendthemen. Gestandene PR-Profis, Young Professionals und Studierende folgten der Einladung und konnten in spannenden Sessions mehr über die Rolle von Kommunikatoren, Personal Branding, Networking, Strategieentwicklung und Agilität sowie moderne Mitarbeiterkommunikation erfahren.
Bereits in den 1970er Jahren wird das Konzept der Integrierten Kommunikation als Aufgabe des Kommunikationsmanagements formuliert. 50 Jahre nach der Entstehung des Konzeptes stellen die sich immer weiter verschärfenden Wettbewerbsbedingungen und digitale Medien das Kommunikationsmanagement vor neue Herausforderungen. Das Konzept der Integrierten Kommunikation wird infolgedessen erneut in Wissenschaft und Praxis diskutiert. Aber noch nie stand die Integrierte Kommunikation vor einer sich so schnell und unvorhersehbar verändernden VUCA-Umwelt wie heute.
Dieser Beitrag behandelt die Wahrnehmung von Tierschutz- und Tierrechtsorganisationen bei Fleischkonsumenten. Sowohl die Einstellung dieser Personengruppe gegenüber Tieren und Themen wie Tierschutz und Tierschutzorganisationen als auch die Wahrnehmung sowie Wirkung der Kommunikation dieser Organisationen werden thematisiert. Die Erkenntnisse stützen sich auf acht Leitfadeninterviews mit überzeugten Fleischkonsumenten, die Einblicke in die Einstellung und Verhaltensweisen von überzeugten Fleischkonsumenten bieten. Theoretische Grundlage stellen die Theorie der kognitiven Dissonanz und die Theorie der psychologischen Reaktanz dar. Vorrangig soll es darum gehen, zu erläutern, inwiefern Fleischkonsumenten eine kognitive Dissonanz beziehungsweise psychologische Reaktanz verspüren und ob daraus resultierende Effekte sichtbar werden. Besonders die Anregungen von Melanie Joy haben große Bedeutung für die vorliegenden Annahmen und Schlussfolgerungen. Die von ihr entwickelte Karnismus-Theorie spielt für der Interpretation der Ergebnisse eine wichtige Rolle (Joy, 2013).
Die Leitfadeninterviews zeigen, dass Tierschutz als wichtig empfunden wird, allerdings werden Tierschutz- und Tierrechtsorganisationen kritischer betrachtet. Auch die Kommunikationsarbeit der Organisationen stößt auf Kritik. Es können zahlreiche Hinweise darauf gefunden werden, dass Fleischkonsumenten kognitive Dissonanz und psychologische Reaktanz verspüren, die von Tierschutz- und Tierrechtsorganisationen verstärkt beziehungsweise ausgelöst werden. Es zeigt sich allerdings, dass die von vielen Organisationen eingesetzte Kommunikationsstrategie hinterfragt werden sollte. Denn der Einsatz emotionaler Appelle in Form von Schockbildern oder Ähnlichem erweist sich zumeist als wenig sinnvoll. Die Ergebnisse können Anregungen für eine optimierte Kommunikationsarbeit von Tierschutz- und Tierrechtsorganisationen bieten.
Die technischen Entwicklungen im Zuge der Digitalisierung haben die heutige Arbeitswelt grundlegend verändert und zu einer Entgrenzung von Raum und Zeit geführt. Bereits viele Organisationen bieten ihren Mitgliedern die Chance, den Arbeitsort und die Arbeitszeit flexibler zu gestalten. Daraus folgt, dass Organisationsmitglieder seltener mit ihren Kollegen an ein und demselben Ort zusammenarbeiten. Es stellt sich die Frage, ob die neuen flexiblen Arbeitsmodelle und die damit verbundenen digitalen Kommunikationsformen das affektive Commitment – also die emotionale Bindung des Mitarbeiters an die Organisation – beeinflussen.
Der vorliegende Beitrag bezieht sich auf eine Masterarbeit, die diesen Einfluss im Rahmen einer quantitativen Online-Befragung untersuchte. Durch die Umfrage, an der 245 Arbeitnehmer verschiedener Branchen und Regionen teilnahmen, stellte sich heraus, dass sowohl orts- als auch zeitflexibles Arbeiten mit positiven Folgen für die emotionale Organisationsbindung verknüpft sind. Personen, die ihren Arbeitsort und ihre Arbeitszeit relativ flexibel gestalten, sind zudem nicht bedeutend schwächer an ihr Arbeitsteam gebunden. Für die Verwendung digitaler Kommunikationsmedien sind darüber hinaus zunächst keine negativen Auswirkungen auf das Commitment gegenüber der Organisation und dem Team zu verzeichnen. Wird der persönliche Kontakt allerdings durch die häufige Nutzung unpersönlicher Kommunikationsmedien vernachlässigt, dann sind durchaus negative Folgen für das Commitment erkennbar.
Der Aufsatz befasst sich mit der Triangulation von zwei methodischen Zugängen, um die Tonalität von Change-Kommunikation messbar zu machen. Dabei geht er der Frage nach, wie sich Tonalität als latentes Konstrukt nachvollziehbar erheben lässt. Einerseits spielen diesbezüglich Elemente einer evaluativen qualitativen Inhaltsanalyse eine Rolle. Andererseits bieten die Methoden der Metaphernanalyse wichtige Ansatzpunkte, um Tonalität erfassen zu können. Zunächst wird die Relevanz von Tonalität in der Change-Kommunikation dargestellt. Darauf aufbauend wird der Bezug zur kognitiven Metaphorik aufgezeigt, welche wiederum bedeutend für die methodische Ausrichtung der Triangulation ist. Methodisch ist ebenfalls die evaluative qualitative Inhaltsanalyse essenziell, da sie eine Erhebung der Ausprägungen von Tonalität ermöglicht. Somit wird deutlich, dass das latente Konstrukt „Tonalität“ nicht gänzlich anhand einer singulären Methodik erfasst werden kann. Zudem zeigt sich, dass die vorgenommene Triangulation als Ausgangspunkt für weitere anschließende Forschung gesehen werden kann. Ebenfalls darf die Relevanz dieser Thematik für sämtliche Bereiche organisationaler Kommunikation nicht übersehen werden.
Das Ziel des Aufsatzes ist es aufzuzeigen, welche Rolle Leadership bei der Einführung von Internal Social Media in Unternehmen spielt. Da zum Führungskonzept des Leadership in diesem Kontext nur wenig Literatur existiert, soll diese Arbeit ein Beitrag zum Verständnis der Thematik leisten. Die daraus gewonnenen Erkenntnisse zeigen, dass Leadership bei der Einführung von Internal Social Media unerlässlich ist und in Zeiten der digitalen Transformation das Führungskonzept ist, welches die besten Ansätze zum Umgang mit steigender Komplexität, Unsicherheit und Geschwindigkeit bietet. Die Einführung von Internal Social Media installiert in einem hierarchisch organisierten Unternehmen ein zweites Betriebssystem und stellt somit einen tiefgreifenden Wandel dar. Zur Begleitung und Gestaltung braucht es Leadership, sowohl von der Unternehmensspitze als auch durch Freiwillige, verteilt durch die Hierarchie. Diese gegenstromartigen Aspekte verstärken sich gegenseitig und führen zur Weiterentwicklung einer Organisation.
Die Erkenntnisse dieser Arbeit liefern einen Beitrag zum besseren Verständnis zur gestiegenen Bedeutung von Leadership in der digitalen Transformation und ergänzen andere Forschungen, welche sich mit dieser Thematik unter dem Begriff Digital Leadership befassen.
Editorial
(2019)
Für 73 Prozent der deutschen Unternehmen gehört die Nutzung von Social Media bereits zu einem festen Bestandteil der Unternehmenskommunikation. Der vorliegende Beitrag beschäftigt sich im Speziellen mit der Foto-Plattform Instagram, die sich innerhalb kürzester Zeit zu einem der beliebtesten Netzwerke weltweit entwickelt hat. Bereits über 25 Millionen Unternehmen folgen diesem Hype um die Plattform und sind auf dieser vertreten. Doch sind vor allem solche Online-Kommunikations-Innovationen häufig durch eine mangelnde strategische Planung geprägt und die Adaption solcher Plattformen beruht oft auf Gruppenzwang.
Der folgende Beitrag präsentiert die Ergebnisse zweier empirischer Forschungen (unveröffentlicht: Wissenschaftliches Projekt & Bachelorarbeit), die sich dem Phänomen der mangelnden strategischen Planung im Bereich der Online-Kommunikations-Innovationen versuchen anzunähern. Da Kommunikation nur strategisch ausgerichtet werden kann, sofern die Bedürfnisse der Stakeholder bekannt sind, beschäftigte sich erstere Studie zunächst mit der Frage, aus welchen Motiven Rezipienten Unternehmensprofilen auf Instagram folgen. Hierfür wurden mithilfe einer Online-Befragung Daten von 217 Instagram-Nutzern erhoben und durch eine anschließende Faktorenanalyse verschiedene Motivgruppen ermittelt. Aufbauend auf diesen Ergebnissen stellte sich die Frage: Erfüllen Unternehmensauftritte auf Instagram überhaupt die wesentlichen Bedürfnisse/Erwartungen der Stakeholder oder agieren sie an diesen vorbei? Um dieser Fragestellung nachzugehen, wurden acht ausgewählte Unternehmensprofile im Hinblick auf die zuvor ermittelten relevanten Rezipientenerwartungen inhaltsanalytisch untersucht.
Die Ergebnisse zeigen, dass für einige Unternehmen noch großer Handlungsbedarf besteht. Letztlich waren die beschriebenen Untersuchungen aufgrund des begrenzten Umfangs und methodischer Einschränkungen nicht repräsentativ. Schließlich soll der vorliegende Beitrag zu weiteren, umfangreicheren Forschungen anregen und angelehnt an den theoretischen Annahmen des Nutzen- und Belohnungsansatzes die Relevanz der Kenntnis über Stakeholder-Erwartungen unterstützen.
Der Aufsatz beschäftigt sich mit den Identifikationsressourcen von Kommunikationsexperten in Zeiten entgrenzter Arbeit in virtuellen Teams. Es wird untersucht, wie sich diese organisieren und Identifikation aufbauen. Zudem wird betrachtet, auf welche Bereiche, sog. Foci, sich Identifikation richten kann. Identifizieren sich die Kommunikationsexperten eher mit ihrer Organisation, ihrem Team oder ihrem Beruf? Welche Faktoren nehmen Einfluss auf die Verteilung der Ressourcen und welche Rolle spielt die persönliche bzw. medienvermittelte Kommunikation? Diese Fragen werden aus zwei theoretischen Perspektiven beleuchtet: Dem CCO-Ansatz und der funktionalen PR-Perspektive. Als empirische Untersuchung wurden zehn qualitative Leitfadeninterviews durchgeführt. So leiten sich die Ergebnisse sowohl aus der Theorie als auch aus der Praxis ab und liefern wichtige Erkenntnisse für weitere Forschungsvorhaben sowie Empfehlungen für die Praxis.
Es wird deutlich, dass sich die Befragten sowohl mit ihrer Organisation als auch mit ihrem Team und ihrem Beruf identifizieren. Eine klare Tendenz ist nicht erkennbar. Zudem können eine Reihe von Beeinflussungsfaktoren herausgestellt und die wichtige Rolle von Kommunikation ermittelt werden. Trotz zunehmend medienvermittelter Kommunikation behält auch die persönliche Face-to-Face-Kommunikation einen wichtigen, bislang unersetzbaren Stellenwert.
Dieser Beitrag beschreibt eine qualitative Untersuchung zur Analyse der inszenierten Professionalität deutscher PR-Agenturen. Er geht der Frage nach, ob PR-Tätige aus Agenturen in der Zusammenarbeit mit ihren Klienten professionell handeln. Dazu wurden sechs Leitfadeninterviews mit PR-Verantwortlichen deutscher mittelständischer Unternehmen geführt. In den Interviews beurteilten die Klienten die Interaktion mit ihren PR-Agenturen und bewerteten deren Inszenierung von Professionalität. Die Theorie der Professionalisierung sowie der interaktionistische Professionsansatz dienen als theoretische Grundlage. So ergibt sich der Leitfaden aus den theoretischen Charakteristika einer Profession und der theoretischen Inszenierung professionellen Handelns. Demnach wurde sowohl der Aspekt des Wissens und damit verbundenen Lizenzen, die Handlungsfreiheit und das Einflusspotential, als auch die Inszenierung über das Auftreten und die Sprache untersucht. Auch wenn vorherige Untersuchungen zu dem Berufsfeld der PR bereits Entwicklungen hin zu einer Profession festgestellt haben, wurden diese in der Interaktion zwischen den Unternehmen und den PR-Agenturen nicht im gleichen Maße erkennbar. Diese Ergebnisse lassen sich jedoch auf die Wahl der Interviewpartner zurückführen. Denn diese nehmen in der Interaktion mit den Agenturen nicht die theoretisch erwartete Klientenrolle ein, sondern gleichen, zumindest in ihren Antworten, das eigentlich asymmetrische Wissensverhältnis zwischen Professionsinhaber und Klient durch ein weitgefächertes Fachwissen aus.
Die Arbeit „Das PR Volontariat als Professionalisierungstreiber?“ beschäftigt sich mit der Frage, wie Volontariate in der Branche Public Relations (PR) gestaltet sein müssen, um zur Professionalisierung des Berufsfeldes beizutragen. Seit mehreren Jahrzehnten wird darüber diskutiert, ob PR eine Profession ist oder werden kann. An diese Diskussion knüpft die Arbeit an und untersucht dabei einen Bereich, der bisher in der Professionalisierungsdebatte unberücksichtigt blieb: das PR-Volontariat. Zunächst werden auf der Basis theoretischer Ansätze zur Professionalisierung Aspekte ermittelt, die ein Volontariat enthalten muss, um die Branche zu professionalisieren. Bei den theoretischen Ansätzen handelt es sich um den Merkmalstheoretische Ansatz, den Strukturfunktionalistischen Ansatz, den Machtansatz und die Interaktionistischen Ansätze. Ein Vergleich der Ansätze zeigt, dass folgende Faktoren für die Professionalisierung entscheidend sind: Wissen, Problemlösung, Autonomie, Prestige, Selbstkontrolle, Orientierung am Gemeinwohl, Berücksichtigung gesellschaftlicher Werte, Legitimation, Abhängigkeit des Kunden/der Kundin, Inszenierung der Leistung. Im Rahmen einer qualitativen Erhebung wird anhand qualitativer Leitfadengespräche die Praxis in deutschen PR-Volontariaten untersucht. Dafür werden acht Volontäre/Volontärinnen aus verschiedenen Organisationen (Agenturen, Unternehmen, Behörden, gemeinnützige Organisationen) zu den oben genannten Aspekten befragt. Die Ergebnisse belegen, dass die Volontariate derzeit nicht zu einer Professionalisierung der Branche beitragen, da sie die relevanten Aspekte nicht oder kaum aufweisen. Um dies zu ändern, sollten die Branchenverbände einen Rahmen für Volontariate in der PR-Branche festlegen, der die Professionalisierungsaspekte beinhaltet.
Aufgrund des aktuellen Fachkräftemangels fällt es Organisationen zunehmend schwerer, qualifizierte Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen zu gewinnen. Um in diesem „Kampf“ um potenzielle Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen als attraktiver Arbeitgeber hervorzugehen, bauen immer mehr Organisationen mittels Employer Branding eine starke Arbeitgebermarke auf. Gleichzeitig erwartet die Öffentlichkeit, dass Organisationen gesellschaftliche Verantwortung übernehmen. Mit dem Fokus auf das Berufsfeld Kommunikationsmanagement verknüpft die vorliegende Bachelorarbeit diese beiden Themen. Dabei wird der Fragestellung nachgegangen, welche Rolle Corporate Social Responsibility (CSR) bei der Bewertung der Arbeitgeberattraktivität durch Kommunikationsmanagement-Absolventen während der Jobsuche spielt. Theorien wie die Signaling-Theorie, die Theorie der sozialen Identität und der Person-Organisations-Fit-Ansatz können dabei positive Auswirkungen von CSR auf die Arbeitgeberattraktivität begründen. Die Ergebnisse der Bachelorarbeit können jedoch zeigen, dass CSR von Kommunikationsmanagement-Absolventen eher als zweitrangig behandelt wird. Grund hierfür ist auch der wahrgenommene manipulative Charakter von CSR.
Der vorliegende Beitrag beschäftigt sich mit der Frage, warum sich Studierende der Public Relations freiwillig über das Studium hinaus in hochschulnahen PR-Vereinen engagieren. In den letzten Jahren wurden an deutschen Studienstandorten sieben jener fachbezogenen Vereine gegründet. Bislang ist allerdings nicht ansatzweise empirisch erschlossen, welche Rolle die studentischen Initiativen für die Ausbildung und das PR-Berufsfeld spielen. Ebenso wenig ist über die Motive der aktiven Studierenden bekannt. Aus diesem Grund bezieht sich der Artikel auf eine Erhebung, in der mit qualitativen Techniken, wie dem qualitativen Leitfadeninterview und der qualitativen Inhaltsanalyse, erste Hypothesen über das unerforschte Feld der studentischen PR-Vereine generiert wurden. Die Erhebung und die Adaption psychologischer und soziologischer Theorien ergeben, dass die treibenden Kräfte für das Engagement in PR-Vereinen vor allem aus dem Streben nach Netzwerkarbeit und Weiterbildung sowie persönlicher Veranlagung der Studierenden bestehen.
Editorial
(2019)
Auf der zweitägigen Veranstaltung Mit Kommunikation in Führung gehen am 26. und 27. Oktober 2017 kamen Lehrende und Studierende des Instituts für Kommunikationsmanagement der Hochschule Osnabrück und der Hamburger Helmut-Schmidt-Universität der Bundeswehr sowie der Führungsakademie der Bundeswehr zusammen, um mit Vertreterinnen und Vertretern aus der Wirtschaft die Zusammenhänge von Führung und Kommunikation zu diskutieren. In diesem Rahmen wurden neben einer Podiumsdiskussion an vier verschiedenen Themeninseln Thesen – mal kontrovers, mal einvernehmlicher – diskutiert. Die Themen und Diskussionsrunden wurden von den Studierenden des Masterstudiengangs Kommunikation und Management der Hochschule Osnabrück im Rahmen eines Forschungskolloquiums vorbereitet und moderiert. Im Folgenden schildern die Autorinnen ihre Eindrücke in zwei Kommentaren.
Folgender Beitrag präsentiert die Ergebnisse einer empirischen Studie, die im Rahmen einer Bachelorarbeit ermittelt wurden. Ziel der Studie war es zu untersuchen, welchen Einfluss die Persönlichkeitseigenschaft Narzissmus auf das Nutzungsverhalten und die Nutzungsmotive von Facebook hat. Mithilfe einer Online-Befragung wurden Daten von 269 Facebook-Nutzern mit einem Durchschnittsalter von 27 Jahren erhoben. Die Ergebnisse der Studie zeigen einige korrelative Zusammenhänge, z.B. dass narzisstischere Nutzer eine höhere Anzahl an Facebook-Freunden haben und dass die Motivdimension „Selbstdarstellung/Selbstwerterhöhung“ für Narzissten von deutlich höherer Relevanz ist, im Vergleich zu weniger narzisstischen Personen. Die Studie konnte jedoch nicht nachweisen, dass Narzissten Facebook intensiver nutzen, oder z.B. häufiger Statusmeldungen posten. Während sich Narzissten insgesamt nicht sehr stark in Bezug auf ihr Nutzungsverhalten auf Facebook von weniger narzisstischen Personen unterscheiden, verdeutlichen die Ergebnisse der Studie, dass jedoch deutliche Unterschiede in Bezug auf die erhobenen Motive der Facebook-Nutzung bestehen.