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In nahezu jedem Personalauswahlverfahren stellt die Sichtung der Bewerbungsunterlagen den ersten Schritt der Beurteilung der Bewerber dar. Mit Hilfe einer Online-Befragung von 244 Personalverantwortlichen wird erstmals differenziert der Frage nachgegangen, welche Kriterien dabei in der Praxis der Personalauswahl zum Einsatz kommen. Die Ergebnisse werden zum einen mit Empfehlungen der Ratgeberliteratur, zum anderen mit den Befunden der personaldiagnostischen Forschung verglichen. In Übereinstimmung mit der Ratgeberliteratur zeigt sich eine starke Dominanz formaler Kriterien. Ergebnisse der Forschung spielen bei der expliziten Entscheidung für oder gegen bestimmte Kriterien keine Rolle. Vor dem Hintergrund der vorliegenden Befunde zur Validität der Unterlagensichtung kann die Aussagekraft der in der Praxis anzutreffenden Vorgehensweise als wenig valide eingeschätzt werden. Große Unternehmen schneiden dabei geringfügig besser ab als kleinere. Die Befunde werden diskutiert und Empfehlungen für Forschung und Praxis formuliert.
In einem Online-Experiment mit 776 Probanden wird untersucht, inwieweit ein Adelsprädikat im Namen der Bewerber, ihr Geschlecht sowie die Auswahlerfahrung der Beurteiler einen Einfluss auf die Bewertung der Kandidaten nimmt. Als Stimulusmaterial wurde den Beurteilern der Lebenslauf eines fiktiven Bewerbers vorgelegt und in systematischer Weise sowohl das Adelsprädikat als auch das Geschlecht der Bewerber variiert. Im Ergebnis zeigt sich, dass Bewerber mit Adelsprädikat signifikant anders bewertet werden als solche, die über kein Adelsprädikat verfügen (bezogen auf ihre Offensivität sowie die Wahrscheinlichkeit einer späteren Einstellung). Dies gilt in besonderer Weise für weibliche Bewerber mit Adelsprädikat im Hinblick auf die Wahrscheinlichkeit einer Einstellung. Männliche Bewerber werden unabhängig vom Adelsprädikat hinsichtlich ihrer Professionalität negativer bewertet als Frauen. Die Erfahrung der Probanden in der Personalauswahl schützt nicht vor entsprechenden Urteilsverzerrungen.
Zusammenhang zwischen Lücken im Lebenslauf und Berufserfolg : ein Mythos der Personalauswahlpraxis
(2017)
Mit dieser explorativ angelegten Studie (N = 2225) wird kritisch hinterfragt, ob und inwieweit Lücken im Lebenslauf Indikatoren für den Berufserfolg darstellen. Dabei bilden die Lückendauer im Allgemeinen sowie separiert nach neun Gründen für deren Entstehen die Prädiktoren. Als Kriterien für den Berufserfolg dienen Entwicklung und Höhe des Einkommens, beruflicher Status sowie subjektive Erfolgseinschätzungen. Effekte des Geschlechts, Alters, der Ausbildung sowie sozial erwünschten Antwortverhaltens wurden herauspartialisiert. Für die Gesamtstichprobe ergeben sich signifikante negative Zusammenhänge zwischen der Lückendauer und allen Berufserfolgskriterien, die jedoch als gering anzusehen sind. Bei Berücksichtigung der Ursachen für die Lücken zeigt sich, dass die Lückendauer aufgrund von Reisen mit keinem der Kriterien einen signifikanten Zusammenhang aufweist. Das Gegenteil zeigt sich bei einer unfreiwilligen Arbeitslosigkeit. Aufgrund der geringen Varianzaufklärung des Berufserfolgs durch Lücken im Lebenslauf und den in sich differenziert zu betrachtenden Ergebnissen, erscheint eine pauschale Nutzung von Lücken im Lebenslauf als Kriterium in der Personalauswahl nicht empfehlenswert.
Woran Manager scheitern
(2021)
Das Scheitern von Managern rückt vor allem dann in den Fokus der Öffentlichkeit, wenn es um millionenschwere Fehlentscheidungen geht oder prominente Personen betroffen sind. Derartige Fälle sind jedoch nur die Spitze des Eisbergs. Die Gründe für das Scheitern sind ebenso vielfältig wie die Maßnahmen dagegen.
Forschungsfrage: Es wird untersucht, wie sich verschiedene Varianten der Darstellung von Unternehmenswerten auf das Unternehmensimage und die -attraktivität auswirken.
Methodik: In einem Online-Experiment werden 275 potenziellen Bewerberinnen und Bewerbern Informationen über einen Arbeitgeber präsentiert, wobei die Darstellung von Unternehmenswerten systematisch variiert.
Praktische Implikationen: Es reicht nicht aus, in der Darstellung von Leitbildern Unternehmenswerte zu benennen. Arbeitgeber sollten die Werte auch erläutern und zusätzlich Belege dafür liefern, dass die Werte gelebt werden.
Forschungsfrage: Erstmals wird der Frage nachgegangen, inwieweit formale Kriterien der Gestaltung von Bewerbungsunterlagen valide Aussagen im Hinblick auf Persönlichkeitsmerkmale ermöglichen.
Methodik: Die Anschreiben und Lebensläufe von 127 realen Bewerbern/-innen werden hinsichtlich formaler Kriterien analysiert und anschließend der Zusammenhang zu sieben Persönlichkeitsmerkmalen berechnet. Nur vereinzelt fanden sich signifikante Zusammenhänge.
Praktische Implikationen: Es erscheint nicht sinnvoll, die regelkonforme Gestaltung von Bewerbungsunterlagen bei Auswahlentscheidungen zu berücksichtigen.
Im Rahmen einer Online-Befragung von 199 Personalpraktikern wird deren Weiterbildungsverhalten untersucht. Nach eigener Einschätzung greifen die Befragten bei der Lösung von rund einem Viertel ihrer Arbeitsaufgaben auf Wissen zurück, das sie in der Weiterbildung erworben haben. Dabei spielen Print- und Onlinemedien eine herausgehobene Rolle. Personalpraktiker mit Psychologiestudium lesen in signifikant stärkerem Maße (wissenschaftliche) Fachzeitschriften als Vertreter anderer Berufsgruppen, wobei deutschsprachige Publikationen bei allen Berufsgruppen präferiert werden. Für einen leichteren Transfer wissenschaftlicher Erkenntnisse in die Praxis erscheinen auf Basis dieser Studie die folgenden Punkte besonders wichtig: (1) Die wissenschaftlichen Befunde müssen so dargestellt werden, dass ihr Praxisbezug offen zu Tage tritt. (2) Sie müssen aktuelle Themen aufgreifen, (3) deutschsprachig publiziert werden und (4) leicht verfügbar sein.
In den meisten Unternehmen stellt das Einstellungsinterview nach der Sichtung der Bewerbungsunterlagen die einzige Methode der Personalauswahl dar. Umso wichtiger ist es, dass diese Methode möglichst valide die Eignung der Kandidaten erfassen kann. Unbewusste Beurteilungen funken hier jedoch oft dazwischen. Eine Studie hat die Bedeutung der Ähnlichkeit zwischen Interviewer und Bewerber untersucht.
Bewerbungsunterlagen gehören zu den klassischen Instrumenten der Personalauswahl. Über die Validität ihrer einzelnen Elemente ist nur wenig bekannt. Der vorliegende Artikel liefert einen Überblick über vier aktuelle Studien, die sich mit der Validität verschiedener biographischer Daten beschäftigen: sportliche Aktivitäten, Führungserfahrung, Lücken im Lebenslauf und soziales Engagement. Während sich bei den ersten beiden Kriterien keine Hinweise auf eine nennenswerte Validität finden ließen, zeigte sich bei den beiden
verbleibenden Kriterien eine geringfügige Validität. Die Ergebnisse unterstreichen insgesamt die Erkenntnis, dass es sich bei der Sichtung der Bewerbungsunterlagen um eine Methode handelt, die in nur sehr eingeschränktem Maße verlässliche Informationen über einen Bewerber liefert. Es wird dafür plädiert, verstärkt Online-Testverfahren zur Vorauswahl der Bewerber einzusetzen.
Testverfahren können wertvolle Dienste in der Personaldiagnostik leisten - wenn die ausgewählten Verfahren qualitativ hochwertig sind. Doch leider lassen sich Anwender häufig von oberflächlichen Marketingversprechen der Anbieter täuschen. Welche Überzeugungsstrategien sich schnell als halbseidene Argumente entlarven lassen.
Verdeckte Stellenanzeigen
(2018)
International research on a construct presupposes that the same measurement instruments are implemented in different countries. Only then can the results of the studies be directly compared to one another. We report on a study in which the English-language original of the Organizational Commitment Questionnaire (OCQ) as well as a German-language version of the OCQ was adapted into four further languages (Polish, Hungarian, Spanish, Malay) and validated. The employees of an international company were surveyed in seven countries (USA, Canada, Germany, Poland, Spain, Hungary and Malaysia). For purposes of validation, the job satisfaction, the self-rated job performance and the support of the employees in implementing the company values were used. The results show that the translations proceeded successfully. In all cases, a reliable scale emerges, which correlates positively with the validity criteria.
In einem Online-Experiment mit 472 Personen wird die Bedeutung des Akzents von Bewerbern untersucht. Die Pbn hören ein Telefoninterview, in dem eine Bewerberin entweder hochdeutsch, mit bayerischem oder sächsischem Akzent spricht. Anschließend bewerten sie diese hinsichtlich einer Vielzahl von Eigenschaften. Im Ergebnis zeigt sich ein sehr großer Haupteffekt (Eta2=.24) des Akzents. Die sächsisch sprechende Bewerberin wird im Vergleich zu einer hochdeutsch bzw. einer mit bayerischem Akzent sprechenden Bewerberin als weniger leistungsorientiert und sozial kompetent erlebt. Zudem würde sie mit geringerer Wahrscheinlichkeit zu einem nachfolgenden Interview eingeladen oder eingestellt werden. Die bayerisch sprechende Bewerberin ist nur in zwei Punkten im Nachteil gegenüber einer hochdeutsch sprechenden: sie wird als weniger leistungsorientiert wahrgenommen und erhält mit geringerer Wahrscheinlichkeit eine direkte Stellenzusage. Die berufliche Erfahrung mit Personalauswahlprozessen schützt nicht vor derartigen Urteilsverzerrungen. Beurteiler, die selbst mit Akzent sprechen, weisen geringfügigere Verzerrungseffekte auf, allerdings nur bezogen auf den bayerischen Akzent.
Talent mit Tücken
(2013)
Die vorliegende Studie untersucht erstmals differenziert konkrete Strategien, die Bewerber in der Phase der Vorbereitung sowie der Durchführung von Auswahlverfahren einsetzen. In einer Befragung von 999 Personen wird sowohl nach der Einstellung bezüglich derartiger Strategien als auch nach deren Umsetzung bezogen auf Bewerbungsunterlagen, Einstellungsinterview, Testverfahren und Assessment Center gefragt. Die Ergebnisse zeigen, dass eine Mehrheit der Bewerber in starkem Maße strategisch agiert. In der Vorbereitungsphase bezieht sich dies insbesondere auf die Sichtung von Ratgeberliteratur und den Austausch mit Freunden / Bekannten. Bewerbungstrainings haben demgegenüber eine untergeordnete Bedeutung. Bei der Verfassung von Bewerbungsunterlagen greift die Mehrheit unter anderem auf Vorlagen zurück, die nur noch angepasst werden. Im Einstellungsinterview wird unter anderem die Darstellung der eigenen Stärken an die Stellenanforderungen angepasst. Fast alle Befragten wenden wenigstens eine Strategie an. Bewerber, die sich in den letzten fünf Jahren beworben haben, agieren insgesamt aktiver als Personen, deren letzte Bewerbung länger zurückliegt.
Fragen der Praxisrelevanz psychologischer Forschung sind zunehmend Gegenstand empirischer Analysen. Dabei lassen sich drei Forschungsstrategien unterscheiden: Input-Analysen untersuchen den Praxisbezug wissenschaftlicher Publikationen. Prozess-Analysen fragen danach, wie sich Berufspraktiker über wissenschaftliche Erkenntnisse informieren. Output-Analysen schauen, inwieweit wissenschaftliche Erkenntnisse praktisch umgesetzt werden. Neben einer Reflexion dieser Strategien werden Ergebnisse einer Umfrage vorgestellt. Sie zeigen, dass wissenschaftliche Erkenntnisse vor allem dann in der Praxis wahrgenommen werden, wenn sie in Büchern, Praxiszeitschriften oder über das Internet publiziert wurden.
Seit einigen Jahren beschäftigen sich immer mehr Arbeitgeber mit der Frage, ob sie eine Duz-Kultur in ihrem Haus einführen und vielleicht sogar schon die Bewerber duzen sollten. Sie vermuten, dass sie dabei insbesondere den Wünschen junger Menschen entgegenkommen und ihrem Personalmarketing nützen können. Die Ergebnisse aus zwei aktuellen Studien stellen dies infrage.
In der Praxis wird bei der Sichtung von Bewerbungsunterlagen häufig der Hinweis auf sportliche Aktivitäten als ein Indikator für soziale Kompetenzen der Bewerber interpretiert. Empirische Studien zur Überprüfung dieser Heuristik liegen bislang kaum vor. In einer Online-Befragung mit 377 Personen wird der Frage nachgegangen, ob sich Nicht-Sportler und Sportler – bzw. Nicht-Sportler, Individualsportler, Mannschaftssportler und Personen, die sowohl Individual- als auch Mannschaftssport betreiben – hinsichtlich ihrer sozialen Kompetenzen unterscheiden. Betrachtet werden 17 Primär- und 4 Sekundärfaktoren sozialer Kompetenzen. Zudem wird untersucht, ob die Intensität sportlicher Betätigung (Anzahl der Tage pro Woche, an denen Sport betrieben wird und Anzahl sportlicher Wettkämpfe pro Jahr) in einem Zusammenhang zu den sozialen Kompetenzen der Probanden steht. Die Ergebnisse zeigen, dass sich Sportler und Nicht-Sportler in keiner einzigen sozialen Kompetenz voneinander unterscheiden. Zwischen den verschiedenen Sportlergruppen ergeben sich vereinzelt signifikante Unterschiede, die jedoch so gering sind, dass sie keine praktische Relevanz für die Personalauswahl besitzen. Bezogen auf die Intensität lassen sich vereinzelt sowohl positive (Häufigkeit sportlicher Aktivitäten pro Woche) als auch negative Zusammenhänge (Anzahl der Wettkämpfe pro Jahr) belegen. Auch diese fallen in der Regel sehr gering aus. Insgesamt sprechen die Befunde dagegen, bei der Sichtung von Bewerbungsunterlagen sportliche Aktivitäten als Indikator sozialer Kompetenzen zu interpretieren.
Bei der Sichtung von Bewerbungsunterlagen werden in der Praxis u. a. Freizeitaktivitäten wie etwa sportliche Betätigungen zur Bewertung der Kandidaten herangezogen. Im Rahmen einer Studie mit 291 Probanden wird erstmals differenziert untersucht, inwieweit sportliche Aktivitäten einen Indikator der Leistungsmotivation darstellen und sich somit als Kriterium zur Sichtung von Bewerbungsunterlagen eignen. Die Probanden füllen mehrere Skalen zur Messung ihrer beruflichen Leistungsmotivation aus und machen zusätzlich Angaben zu Art und Intensität sportlicher Aktivitäten inklusive der Teilnahme an sportlichen Wettkämpfen. Im Ergebnis zeigt sich, dass die Intensität der sportlichen Betätigung mit erhöhten Werten auf den meisten Skalen der beruflichen Leistungsmotivation einhergeht. Die Wettkampfintensität zeigt positive Zusammenhänge zu Wettbewerbsorientierung, Leistungsstolz und Beharrlichkeit. Weder die Sportart (Individual- vs. Mannschaftssport) noch die Dauer der Jahre, über die hinweg Sport betrieben wurde, ermöglichen jedoch eine Aussage über die berufliche Leistungsmotivation. Aus den Befunden werden Empfehlungen für die Praxis der Sichtung von Bewerbungsunterlagen abgeleitet.
Bei der Sichtung von Bewerbungsunterlagen wird in der Praxis u.a. biographischen Fakten eine große Bedeutung zugeschrieben, dabei ist deren Validität nicht selten ungewiss. Die vorliegende Studie verfolgt den Zweck, in einem spezifischen Bereich die vorliegende Erkenntnislücke zu schließen. Überprüft wird, inwieweit die Leitung von Jugendfreizeiten – genauer gesagt das Leiten von Reisegruppen mit Kindern und Jugendlichen – ein sinnvoller Indikator für die Ausprägung der sog. „Big Five“ ist. Im Rahmen einer Online-Studie wurden 358 Reiseleiter befragt. Für weibliche Reiseleiter ergaben sich im Vergleich zu einer bevölkerungsrepräsentativen Stichprobe signifikant erhöhte Werte für Extraversion, Verträglichkeit und Gewissenhaftigkeit sowie signifikant niedrigere Werte für Neurotizismus und Offenheit. Männliche Reiseleiter zeigten signifikant erhöhte Werte bei der Extraversion und signifikant reduzierte Werte beim Neurotizismus. Das Ausmaß der Erfahrungen als Reiseleiter korrelierte nur sehr geringfügig mit der Ausprägung der Persönlichkeitsmerkmale. Die Ergebnisse zeigen, dass die Tätigkeit als Reiseleiter in diesem Sinne ein mit Einschränkungen valides Kriterium bei der Sichtung von Bewerbungsunterlagen darstellt.
In einer Studie mit 1053 Probanden wird die Frage untersucht, inwieweit soziales Engagement ein sinnvoller Indikator zur Einschätzung der sozialen Kompetenzen von Bewerbern darstellt. Es werden 17 soziale Kompetenzen berücksichtigt, die sich zu vier Faktoren zweiter Ordnung gruppieren. Sozial engagierte Personen weisen höhere Standardwerte in allen Kompetenzen aus den Bereichen der sozialen Orientierung sowie der Offensivität auf. Im Bereich der Selbststeuerung gilt dies nur einmal, für den Bereich der Reflexibilität in keinem Fall. Der lineare Zusammenhang zwischen der Intensität des Engagements und der Ausprägung der Kompetenzen ergibt nach der Herauspartialisierung demographischer Variablen (Alter, Geschlecht, Bildung) positive Zusammenhänge insbesondere in den Kompetenzbereichen der sozialen Orientierung sowie der Offensivität. Die Varianzaufklärung fällt allerdings mit 0.36 – 6.25 % eher gering aus. Die Nutzung von Informationen über das soziale Engagement der Bewerber zum Zwecke der Personalauswahl wird diskutiert. Zudem wird ein Ausblick auf die weitere Forschung gegeben.
Die vorliegende Studie geht mit Hilfe eines Online-Experiments der Frage nach, welchen Einfluss die Seniorität sowie das Geschlecht der Interviewer im Einstellungsinterview auf die Wahrnehmung potentieller Bewerber hat. Es zeigt sich, dass Interviewer, die eine gewisse Seniorität aufweisen (älter sind, viel Berufserfahrung haben und weiter oben in der Hierarchie des Unternehmens stehen) als professioneller und sozial kompetenter wahrgenommen werden. Männliche Interviewer profitieren stärker von diesem Senioritätseffekt als weibliche. Darüber hinaus wirkt sich das Erscheinungsbild der Interviewer (gepflegtes Äußeres, angemessene Kleidung und Attraktivität) auf die wahrgenommenen Professionalität und Sozialkompetenz des Interviewers sowie auf die Bewertung des Unternehmens als Arbeitgeber positiv aus.
Zwölf verschiedene Personalmarketingmaßnahmen werden in einer Studie mit N = 1630 Befragten hinsichtlich Nutzung und Bewertung untersucht. Stellenanzeigen in Zeitungen, auf Unternehmenswebsites und in Online-Job-Portalen haben dabei die höchsten Nutzungszahlen und werden am positivsten bewertet. Es zeigt sich, dass Online-Rekrutierungswege weitgehend bei potenziellen Bewerbern akzeptiert sind, ausgenommen sind lediglich Online-Planspiele. In einer Analyse zwischen zwölf Berufsgruppen werden spezifische Unterschiede aber auch Gemeinsamkeiten aufgezeigt: Während die drei am häufigsten genutzten Personalmarketingmethoden in allen untersuchten Berufsgruppen bekannt und akzeptiert sind, finden sich verschiedene gruppenspezifische Muster hinsichtlich der übrigen Maßnahmen. Die Kenntnis solcher berufsspezifischer Unterschiede können sich Unternehmen zu Nutze machen, um potenzielle Bewerber gezielt anzusprechen und so ihre Auswahl zu optimieren.
Arbeitgeber müssen aus einer Vielzahl von Bewerbungen geeignete Mitarbeitende und Auszubildende für pflegerische Berufe finden Welche Stellensuchenden am ehesten das Anforderungsprofil erfüllen lässt sich in einem -stufigen Verfahren ermitteln Text Prof Dr Uwe P Kanning Andreas Fischbach Für die Einstellung von Auszubildenden ausgebildeten Pflegefachkräften oder Führungskräften scheinen Ergebnisse der Forschung zur Frage der Eignung und zur Festlegung von Eignungskriterien keine Rolle zu spielen Die Sichtung von Bewerbungsunterlagen und das Führen von Bewerbergesprächen geschehen aus dem Bauch heraus und tragen nicht selten unfreiwillig komödiantische Züge So wird immer noch häufig nach Schwächen des Bewerbers der Bewerberin gefragt In Stellenangeboten finden sich eine Vielzahl Attribute die Arbeitgeber von potenziellen Bewerber -innen erwarten Textkasten Angesichts der hohen Erwartungen an künftige Mitarbeite...
Wir berichten von einer Studie, in der das englischsprachige Original einer Skala zur Messung des organisationsbezogenen Selbstwertes in fünf weitere Sprachen (deutsch, polnisch, ungarisch, spanisch, malaiisch) übersetzt und validiert wurde. Befragt wurden die Mitarbeiter eines internationalen Konzerns in sieben Ländern (USA, Kanada, Deutschland, Polen, Spanien, Ungarn und Malaysia). Zur Validierung werden die Arbeitszufriedenheit, die selbst eingeschätzte Arbeitsleistung sowie die Unterstützung der Mitarbeiter bei der Umsetzung der Unternehmenswerte (Commitment) herangezogen. Die Ergebnisse belegen, dass die Übersetzungen erfolgreich verlaufen sind. In allen Fällen ergibt sich eine reliable Skala, die positiv mit den Validititätskriterien korreliert.
NLP erzeugt eine Illusion
(2015)
Since teachers spend several hours a day in interactions with other people, it seems plausible to assume that their social competencies are a vital foundation for their professional success. Thus, it makes sense to put special emphasis on such competencies in the context of career counseling/occupational orientation, teachers’ training and education as well as personnel selection procedures at schools. Hence instruments are required to measure job-relevant social competencies. Subsequently, we will describe the development and validation of a self-perception questionnaire to measure social competencies of teachers. It was designed as a self-assessment procedure and it informs on 10 job-relevant competencies. The main application areas lie in occupational orientation as well as in self-refl ection during university studies. Further application areas will be discussed.
Managementversagen (Derailment) findet seine Ursachen u. a. in den Merkmalen der betroffenen Führungskräfte. Die bisherige Forschung identifiziert zahlreiche Variablen, die sich auf Management-Skills, Führungsstil, soziale Kompetenzen, Persönlichkeit sowie subklinische Persönlichkeitsmerkmale beziehen. Neben einer Darstellung dieser Merkmale und der Diskussion bestehender Forschungsdefizite wird der Frage nachgegangen, welche Möglichkeiten die Personaldiagnostik zur Reduzierung des Problems bietet.
In einer Studie mit 1423 Probanden wird erstmals die Frage untersucht, inwieweit Lücken im Lebenslauf in einem signifikanten Zusammenhang zu verschiedenen Persönlichkeitsmaßen (Big Five, Leistungsmotivation, Selbstkontrolle und Zielorientierung) stehen. Nach der Herauspartialisierung demographischer Variablen (Alter, Geschlecht, Bildung) sowie der Tendenz zum sozial erwünschten Antwortverhalten ergaben sich bei fünf Persönlichkeitsmerkmalen (Extraversion, Gewissenhaftigkeit, Leistungsmotivation, Selbstkontrolle und Zielorientierung) sehr geringe Zusammenhänge zwischen -.09 und -.148. Die Korrelationen steigen z. T. jedoch deutlich an, wenn man die Gründe für die entstandenen Lücken im Lebenslauf berücksichtigt. Die Nutzung von Lücken im Lebenslauf als Kriterium der Personalauswahl wird kritisch diskutiert. Zudem wird ein Ausblick auf die weitere Forschung gegeben.
Die Coaching-Szene ist nicht gerade arm an schillernden Methoden, denen aufgeklärte Zeitgenossen im besten Fall einen hohen Unterhaltungswert, im schlechtesten Fall ein hohes Schädigungspotential bescheinigen würden. Drei dieser Methoden – Organisationsaufstellung nach Hellinger, quasi-religiöse Ansätze und Coachings mit Tieren – werden nachfolgend skizziert. Sodann fragt der Autor, warum solche Ansätze entstehen bzw. überhaupt Zulauf finden. Schließlich werden Ideen zur Professionalisierung des Coachings vorgestellt.
Befragt wurden 669 Dozent*innen und 279 Student*innen zu ihrem Erleben der Hochschullehre in Zeiten der Corona-Pandemie im Sommersemester 2020. Die Ergebnisse zeigen in beiden Gruppen, dass die Präsenzlehre mit einer höheren Zufriedenheit einhergeht und die Befragten auch nach der Pandemie mehrheitlich eine Rückkehr zur Präsenzlehre präferieren. Unter Dozent*innen sind diese Präferenzen stärker ausgeprägt
als unter Student*innen. In Zeiten der Pandemie präferieren beide Gruppen die digitale Lehre. Im Bereich der digitalen Lehre sind Formate, in denen Dozent*innen und Student*innen zeitgleich miteinander interagieren (synchrone Lehre), gegenüber Formaten, in denen dies nicht möglich ist (asynchrone Lehre), in beiden Gruppen mit größerer Zufriedenheit assoziiert. Die Vorerfahrung der Befragten mit digitaler Lehre sowie die Informationspolitik der Hochschule im Sommersemester 2020 nehmen positiv Einfluss auf das Erleben sowie
die Präferenzen für digitale Lehre. Hingegen wirkt sich in beiden Gruppen der im Corona-Semester zu verzeichnende Workload negativ aus.