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Städte schenken ihren vorhandenen Wissensressourcen zunehmende Aufmerksamkeit und binden sie strategisch in kommunale Wachstumsstrategien ein. „Bürgermeister, Kommunalpolitiker sowie Hochschul- und Institutsleiter versuchen durch die Teilnahme an Wettbewerben wie Stadt der Wissenschaft oder durch Aufgreifen von Knowledge City-Strategien, bisher brachliegende Potentiale für die Stärkung der lokalen Wirtschaft in den Dienst zu nehmen.“(Franz 2004, S. 95).
In Berlin wollte die Regierungskoalition aus SPD und CDU eine rechtlich nicht bindende Entscheidung der Berliner Bevölkerung über die Olympia-Bewerbung herbeiführen. Nachdem Hamburg den Zuschlag für die Olympia-Bewerbung bekommen hat, gibt es in Berlin Bestrebungen, konsultative Volksbefragungen auch für andere Projekte zu ermöglichen. In Bayern hat die CSU-Mehrheit vor Kurzem die Möglichkeit solcher konsultativer Volksbefragungen im Rahmen eines einfachen Parlamentsgesetzes beschlossen. Angesichts der die Verfassungsstruktur verändernden Wirkungen solcher Volksbefragungen ist deren Einführung nur durch Verfassungsänderung zulässig. Dies ist in Hamburg zu beachten, wo die Bevölkerung ebenfalls über die Olympia-Bewerbung entscheiden soll. Anderenfalls könnte ein bundesweiter Dammbruch verfassungswidriger Volksbefragungen bevorstehen. Es gilt daher, einer negativen verfassungsrechtlichen Vorbildfunktion für andere Länder und gar den Bund vorzubeugen.
In nahezu jedem Personalauswahlverfahren stellt die Sichtung der Bewerbungsunterlagen den ersten Schritt der Beurteilung der Bewerber dar. Mit Hilfe einer Online-Befragung von 244 Personalverantwortlichen wird erstmals differenziert der Frage nachgegangen, welche Kriterien dabei in der Praxis der Personalauswahl zum Einsatz kommen. Die Ergebnisse werden zum einen mit Empfehlungen der Ratgeberliteratur, zum anderen mit den Befunden der personaldiagnostischen Forschung verglichen. In Übereinstimmung mit der Ratgeberliteratur zeigt sich eine starke Dominanz formaler Kriterien. Ergebnisse der Forschung spielen bei der expliziten Entscheidung für oder gegen bestimmte Kriterien keine Rolle. Vor dem Hintergrund der vorliegenden Befunde zur Validität der Unterlagensichtung kann die Aussagekraft der in der Praxis anzutreffenden Vorgehensweise als wenig valide eingeschätzt werden. Große Unternehmen schneiden dabei geringfügig besser ab als kleinere. Die Befunde werden diskutiert und Empfehlungen für Forschung und Praxis formuliert.
In einem Online-Experiment mit 776 Probanden wird untersucht, inwieweit ein Adelsprädikat im Namen der Bewerber, ihr Geschlecht sowie die Auswahlerfahrung der Beurteiler einen Einfluss auf die Bewertung der Kandidaten nimmt. Als Stimulusmaterial wurde den Beurteilern der Lebenslauf eines fiktiven Bewerbers vorgelegt und in systematischer Weise sowohl das Adelsprädikat als auch das Geschlecht der Bewerber variiert. Im Ergebnis zeigt sich, dass Bewerber mit Adelsprädikat signifikant anders bewertet werden als solche, die über kein Adelsprädikat verfügen (bezogen auf ihre Offensivität sowie die Wahrscheinlichkeit einer späteren Einstellung). Dies gilt in besonderer Weise für weibliche Bewerber mit Adelsprädikat im Hinblick auf die Wahrscheinlichkeit einer Einstellung. Männliche Bewerber werden unabhängig vom Adelsprädikat hinsichtlich ihrer Professionalität negativer bewertet als Frauen. Die Erfahrung der Probanden in der Personalauswahl schützt nicht vor entsprechenden Urteilsverzerrungen.
Ärztliches Handeln in der Geburtshilfe: Kriterien zur Entscheidungsfindung bei Interventionen
(2010)
Fragestellung: Der geburtshilfliche Alltag ist in vielen Kliniken von hohen Interventionsraten geprägt. Geburtshilfliche Expertinnen müssen Entscheidungen treffen und diese verantworten. Beeinflusst wird dieser Prozess durch unterschiedliche Faktoren. Diese Arbeit geht der Frage nach, welche Entscheidungskriterien Ärztinnen[1] nutzen, um sich für oder gegen die Durchführung geburtshilflicher Interventionen (Sectio caesarea, Episiotomie, Geburtseinleitung, CTG-Überwachung) zu entscheiden. Zudem wird untersucht, ob sich diese Kriterien im zeitlichen Verlauf verändern. Material und Methodik: Längsschnittliches qualitatives Design mit 2 Erhebungszeitpunkten. In 2 Kliniken wurden geburtshilflich tätige Ärztinnen (Assistenz-, Ober- und Chefärztinnen) befragt. Zu T1 wurden insgesamt n = 26 und zu T2 n = 23 leitfadengestützte problemzentrierte Interviews nach Witzel unter Berücksichtigung der Experteninterviews nach Meuser und Nagel durchgeführt. Ergebnisse: Es konnten 20 Kategorien zur Entscheidung für oder gegen die Durchführung geburtshilflicher Interventionen identifiziert werden. Die Ergebnisse deuten auf eine Dominanz der medizinischen Indikationen im Entscheidungsprozess hin, wobei häufig eine enge Anlehnung an abteilungsinterne Leitlinien erfolgt. Zudem werden neben mehreren strukturellen und subjektiven Faktoren insbesondere die Berufserfahrung der Expertinnen und die Berücksichtigung maternaler Wünsche als ausschlaggebende Entscheidungskriterien angeführt. Im zeitlichen Verlauf scheinen die meisten Entscheidungskriterien stabil zu sein. Veränderungen lassen sich jedoch mit wachsender Berufserfahrung erkennen. Schlussfolgerung: Geburtshilfliche Entscheidungen sind multifaktoriell und unterliegen medizinischen und nicht medizinischen Einflüssen mit einer gewissen zeitlichen Stabilität. Um den individuellen Bedingungen geburtshilflicher Situationen gerecht zu werden, müssen die getroffenen Entscheidungen stets evaluiert werden. Eine hohe Reflexionsfähigkeit der Expertinnen ist damit unabdingbar, auch für den eigenen Lernprozess und die hohen Anforderungen des Berufs.
Hintergrund:
Die Wahl der Versorgungsform, stationär oder ambulant, unterliegt im deutschen Gesundheitswesen derzeit einem tiefgreifenden Wandel. Eine neue Qualität erhält die Öffnung der Krankenhäuser mit der Neufassung des § 116b SGB V. Die Studie untersucht die Frage, welches ambulante Potenzial sich aus bisher vollstationär behandelten Fällen in der Rheumatologie ergibt.
Methode:
Die Auswertung basiert auf einem Datensatz für die Jahre 2004 bis 2008. Dieser enthält anonymisiert die Abrechnungsdaten von rund 23,6 Mio. GKV-Versicherten. Die Auswahl von Patienten mit rheumatologischen Erkrankungen erfolgte anhand der in § 116b SGB V angegebenen ICD-10-Diagnosen.
Ergebnisse:
Im untersuchten Zeitraum wurde ein Anstieg der rheumatologischen Fälle um 13,9% beobachtet bei einem Rückgang der durchschnittlichen Verweildauer von 9,46 Tagen auf 8,08 Tage und der behandelnden Krankenhäuser um 3,1%. Der Anteil der rheumatologischen Fälle mit kurzer Verweildauer (≤2 Tage) nahm um 32,3% zu. Als „ambulantes Potenzial“ definieren wir den Anteil dieser Kurzlieger an der Gesamtzahl der vollstationären rheumatologischen Fälle, er stieg von 25,7% auf 29,9%
Diskussion:
Nicht alle Kurzlieger können problemlos in eine ambulante Versorgung überführt werden; diese erfordert spezialisierte Strukturen und Personal. Eine Zentrenbildung findet bisher nicht statt. Die Studie erlaubt keine Aussagen zur Qualität der Versorgung in den betrachteten Krankenhäusern. Eine Verknüpfung von Versorgungsdaten mit Qualitätsdaten wäre sinnvoll.
Zwischen Bologna und Hsinchu : Die Entdeckung der Wissenschaftsstadt durch Kommunalverwaltungen
(2011)
Zweifel an der Wirkung
(2010)
Mitursächlich für den schleppenden Übertragungsnetzausbau ist die mangelnde Akzeptanz der betroffenen Bürger, Städte und Gemeinden. Der Gesetzgeber hat daher im Rahmen des Gesetzes zur Beschleunigung des Netzausbaus Elektrizitätsnetze unter anderem die Möglichkeit vorgesehen, dass Netzbetreiber mit den Transitgemeinden pauschale finanzielle Kompensationen ohne konkrete Gegenleistung vereinbaren können, um die Akzeptanz für den Netzausbau zu fördern. Die Kosten dieser Ausgleichszahlungen werden über die Stromnetzentgelte auf die Gesamtheit der Letztverbraucher umgelegt. Der Beitrag setzt sich kritisch mit der Rechtmäßigkeit dieser Regelung auseinander.
Zusammenhang zwischen Lücken im Lebenslauf und Berufserfolg : ein Mythos der Personalauswahlpraxis
(2017)
Mit dieser explorativ angelegten Studie (N = 2225) wird kritisch hinterfragt, ob und inwieweit Lücken im Lebenslauf Indikatoren für den Berufserfolg darstellen. Dabei bilden die Lückendauer im Allgemeinen sowie separiert nach neun Gründen für deren Entstehen die Prädiktoren. Als Kriterien für den Berufserfolg dienen Entwicklung und Höhe des Einkommens, beruflicher Status sowie subjektive Erfolgseinschätzungen. Effekte des Geschlechts, Alters, der Ausbildung sowie sozial erwünschten Antwortverhaltens wurden herauspartialisiert. Für die Gesamtstichprobe ergeben sich signifikante negative Zusammenhänge zwischen der Lückendauer und allen Berufserfolgskriterien, die jedoch als gering anzusehen sind. Bei Berücksichtigung der Ursachen für die Lücken zeigt sich, dass die Lückendauer aufgrund von Reisen mit keinem der Kriterien einen signifikanten Zusammenhang aufweist. Das Gegenteil zeigt sich bei einer unfreiwilligen Arbeitslosigkeit. Aufgrund der geringen Varianzaufklärung des Berufserfolgs durch Lücken im Lebenslauf und den in sich differenziert zu betrachtenden Ergebnissen, erscheint eine pauschale Nutzung von Lücken im Lebenslauf als Kriterium in der Personalauswahl nicht empfehlenswert.
Zum Stellenwert der Mitarbeiterführung im Krankenhaus – Zweiter Teil: Empirische Untersuchung
(2015)
Hintergrund: Nachdem die Einsparungen von Personalkosten zur Erhöhung der Wirtschaftlichkeit über Jahre hinweg im Fokus des Krankenhausmanagements standen, sehen sich Krankenhausmanager vor dem Hintergrund steigender Erwartungen der Generation Y an ihren Arbeitgeber und des Fachkräftemangels im Gesundheitswesen, mit der Herausforderung konfrontiert, attraktive Arbeitsbedingungen für ihre (potenziellen) Mitarbeiter zu schaffen. Die Arbeitgeberattraktivität ist zunehmend durch ‚weiche‘ Faktoren gekennzeichnet, für deren Realisierung die Mitarbeiterführung und die daraus resultierende Führungskultur von besonderer Bedeutung sind. Fragestellung: Vor dem Hintergrund der skizzierten Ausgangslage liegt der vorliegenden Ausarbeitung die Fragestellung zugrunde, welchen Stellenwert die Mitarbeiterführung im Sinne einer positiven Führungskultur gegenwärtig in bundesdeutschen Krankenhäusern besitzt. Methode: Zur Beantwortung der Fragestellung werden, basierend auf theoretischen Grundlagen und den Ergebnissen einer orientierenden Literaturrecherche, Hypothesen generiert und im Rahmen einer standardisierten Befragung (online und telefonisch) von Führungskräften aus bundesdeutschen Krankenhäusern (N = 1554) im Rahmen einer Vollerhebung empirisch überprüft. Ergebnis und Fazit: In die Datenauswertung konnten die Antworten von Führungskräften aus 456 Krankenhäusern einbezogen werden (Rücklauf: 29,3 %). Im Ergebnis zeigt sich, dass der Stellenwert der Mitarbeiterführung im Sinne einer positiven Führungskultur in den an der Untersuchung teilgenommenen Krankenhäusern unterschiedlich hoch ist, in den meisten aber als gering bis mittelmäßig und damit im Hinblick auf den nachhaltigen Aufbau einer positiven Führungskultur als dringend verbesserungsbedürftig zu bestimmen ist
Nachdem die Einsparungen von Personalkosten zur Erhöhung der Wirtschaftlichkeit über Jahre hinweg im Fokus des Krankenhausmanagements standen, sehen sich Krankenhausmanager vor dem Hintergrund steigender Erwartungen der Generation Y an ihren Arbeitgeber und des Fachkräftemangels im Gesundheitswesen mit der Herausforderung konfrontiert, attraktive Arbeitsbedingungen für ihre (potenziellen) Mitarbeiter zu schaffen. Die Arbeitgeberattraktivität ist zunehmend durch ‚weiche‘ Faktoren gekennzeichnet, für deren Realisierung die Mitarbeiterführung und die daraus resultierende Führungskultur von besonderer Bedeutung sind. Vor diesem Hintergrund wird im Folgenden darauf eingegangen, wie sich die Mitarbeiterführung der gegenwärtigen Lehrmeinung folgend beschreiben lässt, wie der Stellenwert der Mitarbeiterführung in der Praxis offensichtlich wird und welche Merkmale den Stellenwert der Mitarbeiterführung determinieren.
Wozu betriebliche Gesundheitsförderung? : Eine Bedarfsanalyse an der Fachhochschule Osnabrück
(2010)
Hintergrund
Betriebliche Gesundheitsförderung ist ein Instrument, um auf die gesamtgesellschaftlichen und strukturellen Veränderungen, die an Hochschulen gestellt werden, zu reagieren. Um betriebliche Gesundheitsförderung an der Fachhochschule Osnabrück zu etablieren, wurde zunächst der Bedarf analysiert.
Methode
Der Bedarf an betrieblicher Gesundheitsförderung wurde mittels Web-basierter, schriftlicher Mitarbeiter- und Studierendenbefragung erhoben und hinsichtlich der Statusgruppen differenziert ausgewertet.
Ergebnisse
Es bestehen signifikante Unterschiede sowohl im Gesundheitsverhalten als auch im Gesundheitszustand der Beschäftigten und Studierenden. Nackenschmerzen sind bei Mitarbeitern häufiger, wohingegen Studierende stärkere psychische Belastungen angaben. Auch die Erwartungen an BGF unterscheiden sich hinsichtlich der Statusgruppen.
Schlussfolgerung
Die Angehörigen der Fachhochschule Osnabrück weisen insgesamt einen relativ guten Gesundheitszustand auf, dennoch zeigte die Bedarfsanalyse die Notwendigkeit und auch das Potential für BGF-Maßnahmen auf.
The study addresses staffing and workforce issues for home‐ and community‐based long‐term care in Germany. It is based on a study aimed at developing staffing recommendations for home‐care provider organisations. The study was commissioned within the regulation of the German long‐term care act. Following an exploratory literature search on staffing issues in home‐ and community‐based care qualitative interviews with 30 experts in home care were conducted. In addition, time needed for different interventions in homes of people in need of care (n = 129) was measured. Ethical approval for the study was obtained. The literature on the topic is limited. In Germany, no fixed staff‐to‐client ratio exists, but staffing is determined primarily by reimbursement policies, not by care recipients’ needs. The results of the interviews indicated that staffing ratios are not the main concern of home‐care providers. Experts stressed that general availability of staff with different qualification levels and the problems of existing regulation on services and their reimbursement are of higher concern. The measurement of time needed for selected interventions reveals the huge heterogeneity of home‐care service delivery and the difficulty of using a task‐based approach to determine staffing levels. Overall, the study shows that currently demand for home‐care exceeds supply. Staff shortage puts a risk to home care in Germany. Existing approaches of reimbursement‐driven determination of staffing levels have not been sufficient. A new balance between staffing, needs and reimbursement policies needs to be developed.
Woran Manager scheitern
(2021)
Das Scheitern von Managern rückt vor allem dann in den Fokus der Öffentlichkeit, wenn es um millionenschwere Fehlentscheidungen geht oder prominente Personen betroffen sind. Derartige Fälle sind jedoch nur die Spitze des Eisbergs. Die Gründe für das Scheitern sind ebenso vielfältig wie die Maßnahmen dagegen.
Für die Wirtschaftlichkeitsbetrachtung von ERP-Systemen wurden bereits vielfältige Ansätze entwickelt, die zumeist auf Finanz- und Logistikkennzahlen basieren. In der Praxis werden Performancesteigerungen durch ERP-Systeme jedoch erst in der Post-Implementierungsphase sichtbar. Wissensmanagement unterstützt die stetige Weiterentwicklung der Geschäftsprozesse im laufenden ERP-Betrieb und ist insbesondere für KMU ein Mittel, die Abhängigkeit von einigen wenigen Wissensträgern zu reduzieren. Die ERP-Systemhäuser sind gefordert, durch strukturiertes Wissensmanagement den Wissenstransfer rund um das ERP-System zu steuern und damit sowohl weitere Performancesteigerungen zu erreichen als auch Wissensverluste durch personelle Fluktuation zu verringern.
Spätestens seit der breiten Rezeption, die das 2002 erschienene Buch von Richard Florida (The Rise of the Creative Class) erfahren hat, ist die Bedeutung von Wissenschaft und Kreativität für die Stadtentwicklung in vielen Kommunen erkannt worden. Städte und Regionen konkurrieren in zunehmend globalem Maßstab um Hochqualifizierte, um die Ansiedlung von Hochschulen, Forschungseinrichtungen und um innovative Unternehmen. Deshalb versuchen sich viele Kommunen mittlerweile als Wissenschaftsstandort zu profilieren. Die Autorin geht der Frage nach, was eine Wissenschaftsstadt von einem Wissenschaftsstandort unterscheidet und welche unterschiedlichen kommunalen Strategien sich in diesem Feld unterscheiden lassen.
Wissenschaftsmanagement
(2018)
Wirtschaftsinformatik und Medizinische Informatik gehören zu den sogenannten Bindestrich-Informatik-Fächern, die sich mit der Anwendung der Methoden und Erkenntnisse der Informatik, aber auch mit der Weiterentwicklung solcher Methoden und Erkenntnisse für gewisse Anwendungsgebiete befassen. Auf einer Podiumsdiskussion der Jahrestagung 2018 der Deutschen Gesellschaft für Medizinische Informatik, Biometrie und Epidemiologie (GMDS) wurde für Wirtschaftsinformatik, Medizinische Informatik und Informatik analysiert wie sie zueinander stehen. Die Analyse erfolgte anhand von fünf Fragen:
1. Welche grundlegenden Ziele bestimmen die jeweilige wissenschaftliche Arbeit?
2. Wie ist der Praxisbezug ausgeprägt?
3. Inwieweit sind Besonderheiten von Medizin bzw. Ökonomie prägend für die jeweilige wissenschaftliche Arbeit?
4. Welche Rolle spielen Theoriefundierung und Evidenz?
5. Was können Wirtschaftsinformatik und Informatik von Medizinischer Informatik und Medizin lernen – und umgekehrt?
Die Analyse zeigt, dass die drei Disziplinen von einem systematischen wechselseitigen Austausch profitieren können. Das „Lernende Gesundheitssystem“ bietet Ansätze für einen entsprechenden Rahmen.
Bei 44–65 % aller Schulterbeschwerden ist die Ursache ein multifaktorielles mechanisches Impingement-Syndrom infolge einer Kompression subakromialen Gewebes.
Zervikothorakale und thorakale Manipulationen haben kurzfristig einen positiven Effekt auf die Schmerzen und die Bewegungsfunktionen, die langfristige Wirkung ist jedoch nicht signifikant.
Die Lumbale Spinalkanalstenose (LSS) bezeichnet eine symptomatische Verengung des Spinalkanals aufgrund einer kongenitalen Erkrankung (primäre LSS) oder eines degenerativen Prozesses (sekundäre LSS). Laut Schätzungen unterziehen sich 40 % aller von LSS betroffenen Patienten innerhalb der ersten 10 Jahre einem chirurgischen Eingriff. Ziel dieses Reviews ist, die Effektivität einer Rehabilitation, einschließlich individualisierter Physiotherapie, mit der herkömmlichen Versorgung nach einer Operation der LSS zu vergleichen.
Die Datenbanken CENTRAL, MEDLINE, DIMDI, PEDro und PubMed wurden systematisch nach randomisierten kontrollierten Studien durchsucht, die bis November 2018 durchgeführt wurden. Vier Studien wurden in den Review eingeschlossen. Die Gesamtqualität der Evidenz erwies sich dabei als moderat. Die Interventionen erfolgten unmittelbar während des Krankenhausaufenthalts oder innerhalb von 6–12 Wochen postoperativ und beinhalteten statt individualisierter Physiotherapie lediglich unspezifische Gruppentherapie. Die Kontrollgruppen erhielten herkömmliche Versorgung oder Empfehlungen zum postoperativen Verhalten. Die Analyse ergab keine Unterschiede zwischen den Gruppen in Bezug auf funktionellen Status und Rückenschmerzen kurz- und langfristig. Lediglich bezüglich Beinschmerzen zeigte sich eine signifikante Differenz zugunsten der Interventionsgruppe (SMD –0,22, 95 % KI –0,43 bis –0,01).
Nicht individuelle Physiotherapie zeigt demnach im Vergleich zur herkömmlichen Versorgung keine kurzfristigen Effekte hinsichtlich Funktion und Schmerz, jedoch einen kleinen klinisch relevanten und signifikanten langfristigen Effekt im Hinblick auf Beinschmerzen. Die geringe Anzahl an eingeschlossenen Studien und die moderate Qualität der Evidenz unterstreichen die dringende Notwendigkeit qualitativ hochwertiger Studien, die die Wirkung einer individualisierten, patientenzentrierten und evidenzbasierten Physiotherapie untersuchen.
Forschungsfrage: Es wird untersucht, wie sich verschiedene Varianten der Darstellung von Unternehmenswerten auf das Unternehmensimage und die -attraktivität auswirken.
Methodik: In einem Online-Experiment werden 275 potenziellen Bewerberinnen und Bewerbern Informationen über einen Arbeitgeber präsentiert, wobei die Darstellung von Unternehmenswerten systematisch variiert.
Praktische Implikationen: Es reicht nicht aus, in der Darstellung von Leitbildern Unternehmenswerte zu benennen. Arbeitgeber sollten die Werte auch erläutern und zusätzlich Belege dafür liefern, dass die Werte gelebt werden.