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Seit mehr als 20 Jahren beschäftigt sich die personaldiagnostische Forschung u. a. mit der Frage, wie Bewerberinnen und Bewerber diagnostische Verfahren der Personalauswahl bewerten. Nachfolgend wird von Ergebnissen berichtet, die sich mit der Akzeptanz von 10 Übungen bzw. Verfahren beschäftigen, die im Assessment Center zum Einsatz kommen. Die Untersuchung basiert auf sieben Assessment Centern (N = 237). Im Ergebnis zeigt sich, dass AC-Teilnehmer eine Übung umso mehr akzeptieren, je mehr sie das Verhalten des einzelnen Teilnehmers in den Vordergrund stellt und dabei Aufgaben des Berufsalltags simuliert. In Übereinstimmung mit dem Selbstwertansatz fällt die Bewertung einer Übung dabei umso positiver aus, je besser die AC-Teilnehmer nach eigener Einschätzung darin abschneiden.
In einer Online-Befragung sehen 256 Personen einen Film, in dem ein Einstellungsinterview dargestellt wird. Die Probanden sollen sich in die Rolle des Bewerbers versetzen und nach dem Interview die fachliche Professionalität sowie die soziale Kompetenz des Interviewers einschätzen. Zudem bewerten sie die Attraktivität des einstellenden Unternehmens. Dabei befinden sich die Probanden in einem Experiment, bei dem sowohl die physische Attraktivität des Interviewers (unattraktiv vs. attraktiv) sowie dessen Geschlecht (weiblich vs. männlich) variieren. Die dritte unabhängige Variable stellt das Geschlecht der Probanden dar. Eine multivariate, multifaktorielle Varianzanalyse zu diesem 2x2x2-Design ergibt einen Haupteffekt der Attraktivität des Interviewers. Demnach werden attraktive Interviewer als fachlich professioneller und sozial kompetenter erlebt. Überdies erscheint den Bewerbern das einstellende Unternehmen positiver. Männliche Probanden unterliegen in Bezug auf die Einschätzung der fachlichen Professionalität diesem Effekt stärker als weibliche Probanden. Weibliche Probanden zeigen demgegenüber einen ingoup bias und bewerten weibliche Interviewer hinsichtlich der fachlichen Professionalität positiver als männliche Interviewer. Die Ergebnisse werden im Hinblick auf ihre Implikationen für das Personalmarketing diskutiert.
Bedeutung der Körperhaltung in einer Gesprächssituation für die Bewertung des Gesprächspartners
(2011)
Die vorliegende Studie widmet sich der Frage, wie bestimmte Formen der Körperhaltung aus der Sicht einer beobachtenden Person (N = 167) die Bewertung des Gesprächspartners beeinflussen. Im Rahmen einer experimentellen Untersuchung werden die Position der Arme, des Kopfes, des Rumpfes und die Ausrichtung des Körpers manipuliert und Einschätzungen im Hinblick auf sechs Merkmale (Durchsetzungsstärke, Kommunikationsfähigkeit, Verantwortungsbewusstsein, Teamfähigkeit, Führungskompetenz und Leistungsmotivation) erhoben. Darüber hinaus wird die wahrgenommene Attraktivität als Kovariate berücksichtigt. Die Ergebnisse zeigen bei allen vier Formen der Körperhaltung signifikante Effekte. Ferner finden sich in allen Bedingungen geschlechtsspezifische Unterschiede sowie ein durchgängiger Attraktivitätseffekt.
Der Big-Data-Bluff
(2017)
In mehreren Studien konnte bislang belegt werden, dass die soziale Kompetenz des Servicepersonals die mit Abstand wichtigste Determinante der Kundenzufriedenheit darstellt. Keine der Studien beschäftigte sich bislang jedoch mit der Bedeutung der sozialen Kompetenz im Discount-Sektor. Es wird angenommen, dass die Zufriedenheit der Kunden in diesem Bereich weniger stark von der sozialen Kompetenz des Servicepersonals als vielmehr von der Produktqualität beeinflusst wird. In einer Befragung von 1067 Passagieren einer Low-Cost-Airline ließ sich dies bestätigen. Für die Zufriedenheit der Kunden ist die Produktqualität etwa 9 Mal wichtiger als die soziale Kompetenz des Servicepersonals. Ähnliche Ergebnisse finden sich im Hinblick auf die Kundenbindung sowie die Bereitschaft der Kunden, das Dienstleistungsunternehmen weiterzuempfehlen. Dabei kommt der Höhe des Flugpreises eine wichtige Funktion zu.
Unternehmen stellen sich gerne als nachhaltig, wertschätzend und fair dar. Das ist - sagen wir mal - nett. Doch die Bewerber interessieren sich dafür kaum. Statt paradiesische Zustände vorzugaukeln, die sich in der Realität oft ganz anders darstellen, sollte in Jobanzeigen mehr von "Hard Facts" die Rede sein - eben davon, was Bewerber tatsächlich wissen wollen.
Das Thema Büroschlaf eignet sich gut zur allgemeinen Erheiterung. Als eine deutsche Stadtverwaltung ihren Beamten eröffnete, sich während der Arbeitszeit durch einen kurzen Schlaf erholen zu können, ließ der Spott der Öffentlichkeit, die damit ein Klischee erfüllt sah, nicht lange auf sich warten. Inzwischen jedoch haben sich auch die ersten Großunternehmen dem sogenannten Powernapping (was gleich viel fortschrittlicher klingt) geöffnet. Unsere Autoren haben untersucht, ob der Mittagsschlaf tatsächlich positive Auswirkungen auf die Konzentrationsfähigkeit von Beschäftigten hat.
In der Psychologie stehen Ehrgeiz, Ambition und Motivation als Synonyme
für den inneren Antrieb. Dieser ist Grundlage für die Leistungen und Anstrengungen, die aufgebracht werden, um Anerkennung – vor allem im Beruf – zu erhalten. Welche Motive dahinter stehen und welche Rolle sie spielen, um einen Bewerber und dessen soziale Kompetenzen einschätzen zu können, beschreibt für uns der Wirtschaftspsychologe, Prof. Dr. Uwe Peter Kanning.
Das Unternehmen "100 Worte Sprachanalyse" hat 2021 den "HR Startup Award" erhalten, der federführend vom Bundesverband der Personalmanager (BPM) verliehen wird. Überzeugt hat 100 Worte "mit dem Versprechen, den unbewussten Gender-Bias in Stellenanzeigen zu reduzieren und unterschiedliche Grundmotive von Bewerbergruppen zu erfassen", so die Initiatoren. Doch es bestehen berechtigte Zweifel daran, dass die Software dieses Versprechen einlösen kann.
Im Rahmen eines Online-Experiments wird erstmals der Frage nachgegangen, welchen Einfluss die Selbstdarstellung im Anschreiben auf die Bewertung der Bewerber/innen nimmt. Verglichen werden zwei Varianten der Selbstdarstellung (einfach vs. differenziert) mit einer Kontrollgruppe ohne Anschreiben. Im Ergebnis zeigte sich, dass eine differenzierte Selbstdarstellung zu einer signifikant positiveren Bewertung führt. Bewerber/innen werden als leistungsstärker, sozial kompetenter und als geeigneter für die ausgeschriebene Stelle erlebt. Zudem werden sie mit größerer Wahrscheinlichkeit zum Einstellungsinterview eingeladen und es wird eine größere Erfolgswahrscheinlichkeit im gesamten Auswahlverfahren prognostiziert. Eine einfache Selbstdarstellung führt hingegen zu einer negativeren Bewertung als ein komplett fehlendes Anschreiben. Angesichts der bestenfalls fragwürdigen Validität des Anschreibens werden die Befunde als unerwünschte Urteilsverzerrung interpretiert. Die Erfahrung der Entscheidungsträger/innen nimmt keinen Einfluss auf das Ausmaß des Urteilsverzerrung.
In einem Online-Experiment wird untersucht, wie sich Arbeitgeberbewertungen im Internet auf die Wahrnehmung eines Arbeitgebers durch 219 potentielle Bewerberinnen und Bewerber auswirken. Verglichen werden drei Untersuchungsgruppen: 1. Selbstdarstellung eines Arbeitgebers auf der eigenen Website 2. Selbstdarstellung des Arbeitgebers zuzüglich positiver Bewertung des Arbeitgebers in einem Internetportal 3. Selbstdarstellung zuzüglich negativer Bewertung des Arbeitgebers im Internetportal. Als abhängige Variablen dienen Einschätzungen des Arbeitgeberi-mages, der wahrgenommenen Arbeitgeberattraktivität sowie der eigenen Beschäftigungsintention. Im Ergebnis zeigt sich, dass die negative Bewertung des Arbeitgebers im Internetportal auf allen abhängigen Variablen zu signifikant geringeren Werten führt, während die positive Bewertung keinen Unterschied zur Kontrollbedingung bewirkt. Zudem geht die wahrgenommene Glaubwürdigkeit der Arbeitgeberwebsite mit positiveren Ergebnissen auf allen abhängigen Variablen einher. Für die Praxis bedeutet dies, dass es Arbeitgebern wahrscheinlich wenig nützt, wenn sie sich gefälschte positive Bewertungen auf entsprechenden Portalen „kaufen“ bzw. diese selbst dort platzieren.
In drei Studien werden erstmals die Einstellungen gegenüber vier neuen, digitalen Methoden der Personalauswahl (Analyse von Internetdaten der Bewerber/innen durch Entscheidungsträger/innen des Arbeitgebers, Analyse von Internetdaten durch Computeralgorithmen, Computergestützte Analyse der geschriebenen Sprache im Anschreiben, Computergestützte Analyse der gesprochenen Sprache im Interview) jeweils im Vergleich zur Sichtung der Bewerbungsunterlagen sowie zum Einstellungsinterview untersucht. Befragt wurden Entscheidungsträger/innen, die auf Seiten der einstellenden Arbeitgeber Personalauswahlverfahren durchführen (Studie 1), potentielle Bewerber/innen (Studie 2) sowie Mitarbeiter/innen (Studie 3). Die Ergebnisse fallen über die verschiedenen Gruppen hinweg sehr einheitlich aus: Digitalisierte Methoden der Personalauswahl gehen mit einem positiveren Arbeitgeberimage bezogen auf dessen Modernität und gleichzeitig mit einer negativeren Arbeitgeberattraktivität einher. Digitalisierte Methoden werden von den Befragten im Hinblick auf Ethik kritischer bewertet und finden insgesamt weniger Akzeptanz als die Sichtung von Bewerbungsunterlagen sowie dem Einstellungsinterview. Zudem gehen sie mit einem für Arbeitgeber ungünstigeren antizipierten Bewerberverhalten einher.
Sehr feine, auf den individuellen Arbeitsplatz bezogene Leistungsbeurteilungsskalen und eine offene Informationspolitik zahlen sich für Organisationen aus. Dies ergab eine empirische Evaluationsstudie zu einem neuen Leistungsbeurteilungssystem. Die Autoren stellen den Hintergrund der Untersuchung vor, erklären die Vorgehensweise und erläutern abschließend die Ergebnisse.
Durch Erfahrung allein wachsen nicht automatisch die führungsrelevanten Kompetenzen. Diesen Zusammenhang zwischen Führungserfahrung, Anzahl der geführten Mitarbeiter sowie Lebensalter und dem Abschneiden in einer Potenzialanalyse zeigen die Autoren in einer empirischen Studie auf. Dazu untersuchten sie 814 Teilnehmer im Rahmen einer Potenzialanalyse.