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Das ISK ist ein breit angelegtes, multidimensionales Selbstbeurteilungsinstrument, mit dem in umfassender Weise grundlegende soziale Kompetenzen abgebildet werden. Es werden »situationsübergreifende« (allgemeine) soziale Kompetenzen erfasst, welche in einer Vielzahl sozialer Situationen wirken und Bestandteil der Persönlichkeit eines Menschen sind. Das Verfahren liegt in einer Langform mit 108 Items (ISK) und einer Kurzform mit 33 Items (ISK-K) vor. Das ISK ist aus 17 Primärskalen aufgebaut, die sich zu vier Sekundärskalen gruppieren lassen: Soziale Orientierung (Prosozialität, Perspektivenübernahme, Wertepluralismus, Kompromissbereitschaft, Zuhören), Offensivität (Durchsetzungsfähigkeit, Konfliktbereitschaft, Extraversion, Entscheidungsfreudigkeit), Selbststeuerung (Selbstkontrolle, Emotionale Stabilität, Handlungsflexibilität, Internalität) sowie Reflexibilität (Selbstdarstellung, Direkte Selbstaufmerksamkeit, Indirekte Selbstaufmerksamkeit, Personenwahrnehmung). Die Kurzform ISK-K erfasst ausschließlich die vier Sekundärskalen, welche übergeordnete Kompetenzen widerspiegeln.
Beilagen: Manual, Fragebogen ISK, Fragebogen ISK-K, Auswertungsbogen ISK, Auswertungsbogen ISK-K, Profilblatt ISK, Profilblatt ISK-K
Sind Menschen, deren Gesicht einem Schaf ähnelt, dumm? Kann man aus einer Handschrift etwas über die Begabungen des Schreiberlings ableiten? Spiegelt die Lieblingsfarbe, die Abfolge der Buchstaben im Namen oder das Geburtsdatum die verborgene Natur eines Menschen? Nein, natürlich nicht. All dies ist kompletter Blödsinn. Dennoch lässt sich mit derlei Aberglauben gutes Geld verdienen. Ein ganzes Heer von Scharlatanen bietet Leichtgläubigen und Orientierungslosen seine fragwürdigen Dienste an. Heiratswillige sollen durch den Einsatz pseudowissenschaftlicher Methoden etwas über die Erfolgswahrscheinlichkeit ihres Vorhabens erfahren, Eltern die spezifischen Begabungen ihrer Sprösslinge erkennen. Unternehmen wiederum verspricht man eine Durchleuchtung ihrer Bewerber. Keine Methode scheint hinreichend absurd, als dass sie nicht genügend Anhänger und Opfer finden könnte, um sich wider alle Vernunft zu behaupten.Das vorliegende Buch stellt sechs unseriöse Methoden der Psychodiagnostik vor und geht der Frage nach, mit welchen "Psychotricks" ihre Nutznießer arbeiten. Es richtet sich an all jene, die wissen wollen, obwohl Glauben doch so viel leichter wäre.
Seit den Anfängen der akademischen Psychologie gab es immer Vertreter der Wissenschaft, die sich – wie etwa Hugo Münsterberg – die Nutzbarmachung psychologischer Forschung für die Lösung praktischer Probleme auf ihre Fahnen geschrieben haben. Bis heute wird eine explizit an der Nützlichkeit orientierte Psychologie im universitären Umfeld jedoch nicht besonders hoch geschätzt. Die Diskrepanz zwischen Forschung und Praxis an den Universitäten führt nicht nur zu Unmut bei den Studierenden. Vertreter anwendungsorientierter Disziplinen der Psychologie mahnen in den letzten Jahren eine stärkere Nützlichkeitsorientierung in Forschung und Ausbildung an. Das Ziel dieses Buches ist es, die begonnene Debatte weiterzuführen und die Perspektive einer gesellschaftlich nützlichen Psychologie zu stärken. Eine explizit nützlichkeitsorientierte Psychologie kann jedoch nur erreicht werden, wenn die Spielregeln des Systems Wissenschaft dies auch ermöglichen. In diesem Buch setzen sich renommierte Vertreter des Fachs mit den Parametern ihrer Wissenschaft auseinander und fragen danach, inwieweit diese sich verändern müssen, damit sich das Nützlichkeitspotential der Psychologie voll und ganz entfalten kann. Darüber hinaus zeigen die Autoren, wie groß dieses Potential ist, und unterstützen durch positive Beispiele all jene, die im Sinn einer nützlichkeitsorientierten Psychologie in Forschung, Lehre und Praxis arbeiten, in ihren Bemühungen.
Galileo Handschrift Check
(2010)
Graphologie
(2010)
Einsatzbereich: Ab 17 Jahren. Schüler und Studierende mit dem Berufsziel Lehrer. Studien- und Berufsberatung, Persönlichkeitsdiagnostik, Forschung.
Inhalt: Das Selbstbeurteilungsinstrument ist für Schüler und Studierende geeignet, die sich mit der Frage auseinandersetzen möchten, ob sie den Lehrerberuf ergreifen möchten. FIBEL erfasst mit 98 Items zehn grundlegende personale und soziale Kompetenzen, die für den Erfolg im Lehrerberuf von besonderer Bedeutung sind: Organisationsfähigkeit (OF), Wahrnehmungskomplexität (WK), Belastbarkeit (BE), Innovationsmotivation (IM), Selbstdarstellung (SD), Selbstsicherheit (SS), Durchsetzungsfähigkeit (DF), Kooperationsbereitschaft (KB), Prosozialität (PS) und Erziehungsbereitschaft (EB). Das Verfahren kann im Vorfeld einer Studienwahlentscheidung – z.B. in der gymnasialen Oberstufe – oder im frühen Verlauf des Studiums eingesetzt werden. Es eignet sich als Grundlage für ein differenziertes Gespräch in der Studien- und Berufsberatung und kann auf etwaige Defizite in relevanten Kompetenzbereichen hinweisen, die durch gezielte Trainingsmaßnahmen behoben werden können. FIBEL ist jedoch kein Verfahren zur Auswahl von Studienplatzbewerbern und gibt keine explizite Empfehlung für oder gegen ein Lehramtsstudium. Die Bearbeitung erfolgt einzeln oder in der Gruppe.
Zuverlässigkeit: Die Konsistenzkoeffizienten variieren in der Normierungsstichprobe zwischen .76 und .87. Die Retestkoeffizienten wurden in einer Substichprobe im zeitlichen Abstand von etwa 4 Monaten ermittelt und variieren zwischen .80 und .93.
Testgültigkeit: Es werden mehrere Studien zur Validierung vorgelegt. Dabei wurden signifikante Zusammenhänge mit den folgenden Kriterien gefunden: »Big 5«, Selbstwert, Durchsetzungsfähigkeit, Selbstbehauptung, Konfrontationstendenz, Rücksichtnahme, Leistungsstabilität, Erholungsverhalten, Gesundheitsvorsorge, pädagogisches Selbstverständnis, Arbeitsleistung, Arbeitszufriedenheit, emotionale Erschöpfung, körperliche Beschwerden, Burnout.
Normen: Es liegen Standard-, Stanine- und Prozentrangwerte vor. Das Verfahren wurde an 2.688 Personen beiderlei Geschlechts normiert, die zum Zeitpunkt der Untersuchung ein Lehramtsstudium absolvierten. Zusätzlich wird eine Normierung an einer Stichprobe von 477 Lehrkräften zur Verfügung gestellt.
Bearbeitungsdauer: Die Bearbeitungszeit beträgt ca. 15 Minuten, die Auswertungszeit maximal 10 Minuten.
Beilagen: Manual, Fragebogen, Auswertungsbogen, Profilblatt
Einsatzbereich: Personalauswahl, Personalentwicklung, Berufsberatung, Persönlichkeitsdiagnostik, Psychotherapie, Forschung. Einzeln oder in der Gruppe.
Inhalt: Das IGIP erfasst die Glaubwürdigkeit von Selbstauskünften, die eine Person zu einem bestimmten Zeitpunkt gibt. Das Verfahren besteht aus 15 Items, wobei jedes Item eine Aussage über die eigene Person enthält. Die Probanden müssen auf einer dichotomen Skala („Ja“ vs. „Nein“) angeben, ob die fragliche Aussage auf sie zutrifft oder nicht. Die Aussagen wurden im Rahmen der Testentwicklung derart konstruiert und ausgewählt, dass ein bestimmtes Antwortverhalten als wahrscheinlich unglaubwürdige Aussage interpretiert werden darf.
Das IGIP kann immer dann eingesetzt werden, wenn die Gefahr besteht, dass im Rahmen einer Untersuchung die Probanden stark motiviert sind, die Unwahrheit zu sagen. Das primäre Anwendungsfeld des IGIP liegt in der Personalauswahl: Durch das IGIP lassen sich Bewerber identifizieren, die in der Auswahlsituation eine besonders verzerrte Selbstpräsentation liefern.
Zuverlässigkeit: Die Konsistenzkoeffizienten des IGIP liegen in den Normierungsstichproben zwischen .76 (Nichtbewerber) und .81 (Bewerber).
Testgültigkeit: Die Überprüfung der faktoriellen Validität bestätigt die einfaktorielle Struktur. Es bestehen hypothesenkonforme Zusammenhänge zu verschiedenen Skalen zur Messung sozial erwünschten Antwortverhaltens, Integrität, „Big Five“ und verschiedenen Skalen zur Messung sozialer Kompetenzen.
Normen: Es liegen Normwerte (Prozentränge) aus zwei getrennten Normierungsstichproben von Bewerbern (N = 1.954) und Nichtbewerbern (N = 979) vor.
Bearbeitungsdauer: Die Durchführungs- und Auswertungszeit beträgt jeweils maximal 5 Minuten.
Beilagen: Fragebogen, Auswertungsbogen
Sehr feine, auf den individuellen Arbeitsplatz bezogene Leistungsbeurteilungsskalen und eine offene Informationspolitik zahlen sich für Organisationen aus. Dies ergab eine empirische Evaluationsstudie zu einem neuen Leistungsbeurteilungssystem. Die Autoren stellen den Hintergrund der Untersuchung vor, erklären die Vorgehensweise und erläutern abschließend die Ergebnisse.
Bedeutung der Körperhaltung in einer Gesprächssituation für die Bewertung des Gesprächspartners
(2011)
Die vorliegende Studie widmet sich der Frage, wie bestimmte Formen der Körperhaltung aus der Sicht einer beobachtenden Person (N = 167) die Bewertung des Gesprächspartners beeinflussen. Im Rahmen einer experimentellen Untersuchung werden die Position der Arme, des Kopfes, des Rumpfes und die Ausrichtung des Körpers manipuliert und Einschätzungen im Hinblick auf sechs Merkmale (Durchsetzungsstärke, Kommunikationsfähigkeit, Verantwortungsbewusstsein, Teamfähigkeit, Führungskompetenz und Leistungsmotivation) erhoben. Darüber hinaus wird die wahrgenommene Attraktivität als Kovariate berücksichtigt. Die Ergebnisse zeigen bei allen vier Formen der Körperhaltung signifikante Effekte. Ferner finden sich in allen Bedingungen geschlechtsspezifische Unterschiede sowie ein durchgängiger Attraktivitätseffekt.
Fragen der Praxisrelevanz psychologischer Forschung sind zunehmend Gegenstand empirischer Analysen. Dabei lassen sich drei Forschungsstrategien unterscheiden: Input-Analysen untersuchen den Praxisbezug wissenschaftlicher Publikationen. Prozess-Analysen fragen danach, wie sich Berufspraktiker über wissenschaftliche Erkenntnisse informieren. Output-Analysen schauen, inwieweit wissenschaftliche Erkenntnisse praktisch umgesetzt werden. Neben einer Reflexion dieser Strategien werden Ergebnisse einer Umfrage vorgestellt. Sie zeigen, dass wissenschaftliche Erkenntnisse vor allem dann in der Praxis wahrgenommen werden, wenn sie in Büchern, Praxiszeitschriften oder über das Internet publiziert wurden.
Seit mehr als 20 Jahren beschäftigt sich die personaldiagnostische Forschung u. a. mit der Frage, wie Bewerberinnen und Bewerber diagnostische Verfahren der Personalauswahl bewerten. Nachfolgend wird von Ergebnissen berichtet, die sich mit der Akzeptanz von 10 Übungen bzw. Verfahren beschäftigen, die im Assessment Center zum Einsatz kommen. Die Untersuchung basiert auf sieben Assessment Centern (N = 237). Im Ergebnis zeigt sich, dass AC-Teilnehmer eine Übung umso mehr akzeptieren, je mehr sie das Verhalten des einzelnen Teilnehmers in den Vordergrund stellt und dabei Aufgaben des Berufsalltags simuliert. In Übereinstimmung mit dem Selbstwertansatz fällt die Bewertung einer Übung dabei umso positiver aus, je besser die AC-Teilnehmer nach eigener Einschätzung darin abschneiden.
In mehreren Studien konnte bislang belegt werden, dass die soziale Kompetenz des Servicepersonals die mit Abstand wichtigste Determinante der Kundenzufriedenheit darstellt. Keine der Studien beschäftigte sich bislang jedoch mit der Bedeutung der sozialen Kompetenz im Discount-Sektor. Es wird angenommen, dass die Zufriedenheit der Kunden in diesem Bereich weniger stark von der sozialen Kompetenz des Servicepersonals als vielmehr von der Produktqualität beeinflusst wird. In einer Befragung von 1067 Passagieren einer Low-Cost-Airline ließ sich dies bestätigen. Für die Zufriedenheit der Kunden ist die Produktqualität etwa 9 Mal wichtiger als die soziale Kompetenz des Servicepersonals. Ähnliche Ergebnisse finden sich im Hinblick auf die Kundenbindung sowie die Bereitschaft der Kunden, das Dienstleistungsunternehmen weiterzuempfehlen. Dabei kommt der Höhe des Flugpreises eine wichtige Funktion zu.
Organisationspsychologie
(2012)
Die Organisationspsychologie ist eine anwendungsbezogene Teildisziplin der Psychologie, welche die Wechselwirkung von Individuum und betrieblicher Organisation untersucht. Das Lehrbuch vermittelt kompakt und anhand anschaulicher Beispiele die grundlegenden Theorien, Erkenntnisse und Methoden dieses Fachgebiets.Nach einer Einführung in die Entstehung und typische Forschungsfelder der Organisationspsychologie wird ausführlich auf die Thematik der Personalauswahl eingegangen. Weitere Kapitel stellen die Möglichkeiten der Personalentwicklung zur Weiterbildung von Mitarbeitern und Führungskräften vor. Grundlegende psychologische Konzepte der Motivation und Leistung sowie Persönlichkeitsvariablen, die einen Einfluss auf das menschliche Verhalten in Organisationen haben, werden ebenso behandelt wie Theorien der Führung und Modelle der Gruppenarbeit. Dabei strukturieren zahlreiche Kästen und Tabellen den Text, und Wiederholungsfragen zum Abschluss jedes Kapitels erleichtern die Prüfungsvorbereitung.
Fallbuch BIP : das Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung in der Praxis
(2012)
In der Praxis wird bei der Sichtung von Bewerbungsunterlagen häufig der Hinweis auf sportliche Aktivitäten als ein Indikator für soziale Kompetenzen der Bewerber interpretiert. Empirische Studien zur Überprüfung dieser Heuristik liegen bislang kaum vor. In einer Online-Befragung mit 377 Personen wird der Frage nachgegangen, ob sich Nicht-Sportler und Sportler – bzw. Nicht-Sportler, Individualsportler, Mannschaftssportler und Personen, die sowohl Individual- als auch Mannschaftssport betreiben – hinsichtlich ihrer sozialen Kompetenzen unterscheiden. Betrachtet werden 17 Primär- und 4 Sekundärfaktoren sozialer Kompetenzen. Zudem wird untersucht, ob die Intensität sportlicher Betätigung (Anzahl der Tage pro Woche, an denen Sport betrieben wird und Anzahl sportlicher Wettkämpfe pro Jahr) in einem Zusammenhang zu den sozialen Kompetenzen der Probanden steht. Die Ergebnisse zeigen, dass sich Sportler und Nicht-Sportler in keiner einzigen sozialen Kompetenz voneinander unterscheiden. Zwischen den verschiedenen Sportlergruppen ergeben sich vereinzelt signifikante Unterschiede, die jedoch so gering sind, dass sie keine praktische Relevanz für die Personalauswahl besitzen. Bezogen auf die Intensität lassen sich vereinzelt sowohl positive (Häufigkeit sportlicher Aktivitäten pro Woche) als auch negative Zusammenhänge (Anzahl der Wettkämpfe pro Jahr) belegen. Auch diese fallen in der Regel sehr gering aus. Insgesamt sprechen die Befunde dagegen, bei der Sichtung von Bewerbungsunterlagen sportliche Aktivitäten als Indikator sozialer Kompetenzen zu interpretieren.
Kolumne Wirtschaftspsychologie
So mancher Mythos geistert durch die Personalabteilungen - gerade wenn es um psychologisches Wissen geht. Professor Uwe P. Kanning klärt in seiner monatlichen Kolumne über die Fakten auf und gibt Tipps für die Praxis. Heute: Wie Selbstdarsteller die Personalauswahl beeinflussen.
Pre-Training Intervention : wie man schon vor dem Training etwas für den Erfolg danach tun kann
(2012)
Kolumne Wirtschaftspsychologie
So mancher Mythos geistert durch die Personalabteilungen - gerade wenn es um psychologisches Wissen geht. Professor Uwe P. Kanning klärt in seiner monatlichen Kolumne über die Fakten auf und gibt Tipps für die Praxis. Heute: Warum ein großer Teil der Weiterbildungsinvestitionen verpufft.
Since teachers spend several hours a day in interactions with other people, it seems plausible to assume that their social competencies are a vital foundation for their professional success. Thus, it makes sense to put special emphasis on such competencies in the context of career counseling/occupational orientation, teachers’ training and education as well as personnel selection procedures at schools. Hence instruments are required to measure job-relevant social competencies. Subsequently, we will describe the development and validation of a self-perception questionnaire to measure social competencies of teachers. It was designed as a self-assessment procedure and it informs on 10 job-relevant competencies. The main application areas lie in occupational orientation as well as in self-refl ection during university studies. Further application areas will be discussed.
In einer Online-Befragung sehen 256 Personen einen Film, in dem ein Einstellungsinterview dargestellt wird. Die Probanden sollen sich in die Rolle des Bewerbers versetzen und nach dem Interview die fachliche Professionalität sowie die soziale Kompetenz des Interviewers einschätzen. Zudem bewerten sie die Attraktivität des einstellenden Unternehmens. Dabei befinden sich die Probanden in einem Experiment, bei dem sowohl die physische Attraktivität des Interviewers (unattraktiv vs. attraktiv) sowie dessen Geschlecht (weiblich vs. männlich) variieren. Die dritte unabhängige Variable stellt das Geschlecht der Probanden dar. Eine multivariate, multifaktorielle Varianzanalyse zu diesem 2x2x2-Design ergibt einen Haupteffekt der Attraktivität des Interviewers. Demnach werden attraktive Interviewer als fachlich professioneller und sozial kompetenter erlebt. Überdies erscheint den Bewerbern das einstellende Unternehmen positiver. Männliche Probanden unterliegen in Bezug auf die Einschätzung der fachlichen Professionalität diesem Effekt stärker als weibliche Probanden. Weibliche Probanden zeigen demgegenüber einen ingoup bias und bewerten weibliche Interviewer hinsichtlich der fachlichen Professionalität positiver als männliche Interviewer. Die Ergebnisse werden im Hinblick auf ihre Implikationen für das Personalmarketing diskutiert.
Zwölf verschiedene Personalmarketingmaßnahmen werden in einer Studie mit N = 1630 Befragten hinsichtlich Nutzung und Bewertung untersucht. Stellenanzeigen in Zeitungen, auf Unternehmenswebsites und in Online-Job-Portalen haben dabei die höchsten Nutzungszahlen und werden am positivsten bewertet. Es zeigt sich, dass Online-Rekrutierungswege weitgehend bei potenziellen Bewerbern akzeptiert sind, ausgenommen sind lediglich Online-Planspiele. In einer Analyse zwischen zwölf Berufsgruppen werden spezifische Unterschiede aber auch Gemeinsamkeiten aufgezeigt: Während die drei am häufigsten genutzten Personalmarketingmethoden in allen untersuchten Berufsgruppen bekannt und akzeptiert sind, finden sich verschiedene gruppenspezifische Muster hinsichtlich der übrigen Maßnahmen. Die Kenntnis solcher berufsspezifischer Unterschiede können sich Unternehmen zu Nutze machen, um potenzielle Bewerber gezielt anzusprechen und so ihre Auswahl zu optimieren.
Wir berichten von einer Studie, in der das englischsprachige Original einer Skala zur Messung des organisationsbezogenen Selbstwertes in fünf weitere Sprachen (deutsch, polnisch, ungarisch, spanisch, malaiisch) übersetzt und validiert wurde. Befragt wurden die Mitarbeiter eines internationalen Konzerns in sieben Ländern (USA, Kanada, Deutschland, Polen, Spanien, Ungarn und Malaysia). Zur Validierung werden die Arbeitszufriedenheit, die selbst eingeschätzte Arbeitsleistung sowie die Unterstützung der Mitarbeiter bei der Umsetzung der Unternehmenswerte (Commitment) herangezogen. Die Ergebnisse belegen, dass die Übersetzungen erfolgreich verlaufen sind. In allen Fällen ergibt sich eine reliable Skala, die positiv mit den Validititätskriterien korreliert.
Berufsorientierungstests
(2013)
Situational Judgement Tests
(2013)
Zentrales Instrument für die Personalarbeit. Leistungsbeurteilungen sind die Basis, wenn es um Bonusausschüttungen, Zielvereinbarungen, interne Stellenbesetzungen oder um die persönliche Weiterentwicklung geht. Wie wird ein effektives Beurteilungssystem entwickelt? Wie dieses im Unternehmen eingeführt, angewendet, ausgewertet und verbessert? Das Buch zeigt Prinzipien und Fallstricke. Es vermittelt z. B., wie „gute Leistung“ definiert, gemessen und in die Vergütung eingebunden wird. Praxis-Extra: Beurteilungsskalen mit über 120 Beurteilungsdimensionen für 20 Berufsgruppen – vom Sachbearbeiter bis zum Manager.
Jährlich werden in Deutschland etwa 50 Milliarden Euro in Personalentwicklung und Weiterbildung investiert. Allerdings erreichen kritischen Schätzungen zufolge nur etwa zehn Prozent der Maßnahmen die angestrebten Ziele. Mitarbeiter erhalten Weiterbildungen, die methodisch mangelhaft oder überflüssig sind. Die Umsetzbarkeit in den Arbeitsalltag bleibt meist auf der Strecke.
Die hohe Nachfrage hat der Personalentwicklungsbranche einen Boom beschert, der auch sehr fragwürdigen Methoden den Markt eröffnet. Hier bietet man so ziemlich alles feil, was sich denken lässt – und manches jenseits der Vorstellungskraft aufgeklärter Zeitgenossen. Diverse abenteuerliche Methoden fordern den Glauben an fragwürdige Ideologien und Unterwerfung unter ein Regime der Unvernunft.
Selbsternannte Experten schicken Mitarbeiter in die Wildnis, damit sie dort lernen, wie man Konflikte im Büro löst. Andere glauben, man könne durch ein Wochenende mit einem Pferd zu einer besseren Führungskraft werden. Wieder andere reden ihrem Kunden ein, die Persönlichkeit des Geschäftspartners ließe sich an dessen Augenbewegungen ablesen. Outdoor-Trainings und Methoden wie das Neurolinguistische Programmieren gehören heute in vielen Unternehmen zu den selbstverständlichen Instrumenten der Personalentwicklung, obwohl ihr Nutzen nie überzeugend belegt wurde.
Ziel des vorliegenden Buches ist es, einige dieser Ansätze aus wissenschaftlicher Sicht zu hinterfragen. Uwe P. Kanning belegt, dass die meisten außer viel heißer Luft und einem offensiven Marketing kaum etwas zu bieten haben. Viele der als Wahrheit gepredigten Thesen sind unhaltbar. Im günstigsten Fall erwartet die Teilnehmer nutzloses Entertainment, im ungünstigen Fall Verdummung.
Talent mit Tücken
(2013)
Kolumne Wirtschaftspsychologie
So mancher Mythos geistert durch die Personalabteilungen - gerade wenn es um psychologisches Wissen geht. Professor Uwe P. Kanning klärt in seiner monatlichen Kolumne über die Fakten auf. Heute: Wie man Stroh zu Gold spinnt – die Marketingstrategien zwielichtiger HR-Anbieter.
Kolumne Wirtschaftspsychologie
So mancher Mythos geistert durch die Personalabteilungen - gerade wenn es um psychologisches Wissen geht. Professor Uwe P. Kanning klärt in seiner monatlichen Kolumne über die Fakten auf und gibt Tipps für die Praxis. Heute: Körpersprache und ihre (Fehl-)Interpretation.
Kolumne Wirtschaftspsychologie
So mancher Mythos geistert durch die Personalabteilungen - gerade wenn es um psychologisches Wissen geht. Professor Uwe P. Kanning klärt in seiner monatlichen Kolumne über die Fakten auf und gibt Tipps für die Praxis. Heute: Was Sportarten über soziale Kompetenzen aussagen - oder nicht.
Kolumne Wirtschaftspsychologie
So mancher Mythos geistert durch die Personalabteilungen - gerade wenn es um psychologisches Wissen geht. Professor Uwe P. Kanning klärt in seiner monatlichen Kolumne über die Fakten auf und gibt Tipps für die Praxis. Heute: Warum manch alte Personalauswahlverfahren heute überholt sind.
Kolumne Wirtschaftspsychologie
So mancher Mythos geistert durch die Personalabteilungen - gerade wenn es um psychologisches Wissen geht. Professor Uwe P. Kanning klärt in seiner monatlichen Kolumne über die Fakten auf. Heute: Warum soll ich Sie einstellen? - Fragen der Hilflosigkeit im Bewerbungsgespräch.
Kolumne Wirtschaftspsychologie
So mancher Mythos geistert durch die Personalabteilungen, gerade wenn es um psychologisches Wissen geht. Professor Uwe P. Kanning klärt in seiner monatlichen Kolumne über die Fakten auf. Heute: Wie Diversity Management wirklich zum Erfolg führt - ohne gänzlich Neues erfinden zu müssen.
Kolumne Wirtschaftspsychologie
So mancher Mythos geistert durch die Personalabteilungen - gerade wenn es um psychologisches Wissen geht. Professor Uwe P. Kanning klärt in seiner monatlichen Kolumne über die Fakten auf und gibt Tipps für die Praxis. Heute: Warum eine Teilnehmerbefragung nicht als Trainingsevaluation ausreicht.
Kolumne Wirtschaftspsychologie
So mancher Mythos geistert durch die Personalabteilungen - gerade wenn es um psychologisches Wissen geht. Professor Uwe P. Kanning klärt in seiner monatlichen Kolumne über die Fakten auf und gibt Tipps für die Praxis. Heute: Warum Intelligenztests besser sind als ihr Ruf.
Mythos Outdoor-Training
(2013)
Kolumne Wirtschaftspsychologie
So mancher Mythos geistert durch die Personalabteilungen - gerade wenn es um psychologisches Wissen geht. Professor Uwe P. Kanning klärt in seiner monatlichen Kolumne über die Fakten auf und gibt Tipps für die Praxis. Heute: Warum der Nutzen von Outdoor-Trainings überschätzt wird.
Kolumne Wirtschaftspsychologie
So mancher Mythos geistert durch die Personalabteilungen - gerade wenn es um psychologisches Wissen geht. Professor Uwe P. Kanning klärt in seiner monatlichen Kolumne über die Fakten auf. Heute: Die Mythen der Neurowissenschaften - wenn man nur zehn Prozent des Gehirns nutzt...
Durch Erfahrung allein wachsen nicht automatisch die führungsrelevanten Kompetenzen. Diesen Zusammenhang zwischen Führungserfahrung, Anzahl der geführten Mitarbeiter sowie Lebensalter und dem Abschneiden in einer Potenzialanalyse zeigen die Autoren in einer empirischen Studie auf. Dazu untersuchten sie 814 Teilnehmer im Rahmen einer Potenzialanalyse.
Das Thema Büroschlaf eignet sich gut zur allgemeinen Erheiterung. Als eine deutsche Stadtverwaltung ihren Beamten eröffnete, sich während der Arbeitszeit durch einen kurzen Schlaf erholen zu können, ließ der Spott der Öffentlichkeit, die damit ein Klischee erfüllt sah, nicht lange auf sich warten. Inzwischen jedoch haben sich auch die ersten Großunternehmen dem sogenannten Powernapping (was gleich viel fortschrittlicher klingt) geöffnet. Unsere Autoren haben untersucht, ob der Mittagsschlaf tatsächlich positive Auswirkungen auf die Konzentrationsfähigkeit von Beschäftigten hat.
International research on a construct presupposes that the same measurement instruments are implemented in different countries. Only then can the results of the studies be directly compared to one another. We report on a study in which the English-language original of the Organizational Commitment Questionnaire (OCQ) as well as a German-language version of the OCQ was adapted into four further languages (Polish, Hungarian, Spanish, Malay) and validated. The employees of an international company were surveyed in seven countries (USA, Canada, Germany, Poland, Spain, Hungary and Malaysia). For purposes of validation, the job satisfaction, the self-rated job performance and the support of the employees in implementing the company values were used. The results show that the translations proceeded successfully. In all cases, a reliable scale emerges, which correlates positively with the validity criteria.
Einsatzbereich: Erwachsene (16 bis 82 Jahre). Einsatz in der Personalentwicklung, Berufsberatung, Persönlichkeitsdiagnostik, im Coaching sowie in der Forschung. Durchführung einzeln oder in Gruppen.
Inhalt: Mithilfe des ISK-360° werden grundlegende soziale Kompetenzen in Selbst- und Fremdbild erfasst. Das Instrument besteht im Kern aus einem Fragebogen zur Erfassung des Selbstbildes (ISK-360°-S) und einem Fragebogen zur Erfassung des Fremdbildes (ISK-360°-F), welche beide je 32 Items beinhalten. Untersucht werden vier soziale Kompetenzen: Soziale Orientierung, Offensivität, Selbststeuerung, Reflexibilität. Den Ausgangspunkt der Entwicklung des ISK-360° bildet die Kurzversion des Inventars sozialer Kompetenzen (ISK, Kanning, 2009), bei dem es sich um ein Selbstbeurteilungsinstrument handelt. Bei der Formulierung der Items des ISK-360° wurde darauf geachtet, dass sie sich gleichermaßen zur Selbst- wie zur Fremdbeschreibung eignen. Items, die ausschließlich innerpsychische Prozesse und Bewertungen beschreiben, wurden eliminiert. Das primäre Ziele des ISK-360° ist ein Vergleich zwischen dem Selbstbild einer Person sowie einem oder mehreren Fremdbildern derselben Person, die von anderen Menschen generiert werden. Zusätzlich ist ein Vergleich des Selbstbildes mit Normwerten möglich.
Zuverlässigkeit: Die Konsistenzkoeffizienten variieren in der Normierungsstichprobe zwischen .70 und .79 für den Selbstbildfragebogen bzw. zwischen .77 und .87 für den Fremdbildfragebogen. Die Retest-Koeffizienten wurden an einer Stichprobe von 53 Studierenden im zeitlichen Abstand von etwa 6 Monaten ermittelt. Sie variieren zwischen .75 und .84 für den Selbstbildfragebogen bzw. zwischen .77 und .93 für den Fremdbildfragebogen.
Testgültigkeit: Die Überprüfung der faktoriellen Validität bestätigt die vierfaktorielle Struktur. Umfangreiche Validitätsstudien belegen die konvergente Validität in Bezug auf ausgewählte Persönlichkeitsmerkmale wie etwa die »Big 5«. Es liegen Befunde zur Stützung der kriterienbezogenen Validität in Bezug auf Arbeitszufriedenheit, Commitment und Arbeitsleistung vor.
Normen: Der Selbstbildfragebogen wurde an 3.600 Personen normiert. Es liegen Prozentrangwerte, Stanine-Werte und T-Werte für die Gesamtstichprobe, Frauen, Männer, Nichtberufstätige, Berufstätige ohne Führungsaufgaben, Führungskräfte und Selbstständige vor.
Bearbeitungsdauer: Die Bearbeitungszeit eines Fragebogens beträgt maximal 10 Minuten.
Beilagen: Fragebogen zur Fremdbeurteilung, 1 Fragebogen Selbstbeurteilung (4 S.), 1 Auswertungsbogen S, 1 Auswertungsbogen F, 1 Berechnungsbogen F, 1 Ergebnisbogen S + F, 1 Profilbogen S, 1 Profilbogen S + F
Soziale Kompetenzen
(2014)
Managementversagen (Derailment) findet seine Ursachen u. a. in den Merkmalen der betroffenen Führungskräfte. Die bisherige Forschung identifiziert zahlreiche Variablen, die sich auf Management-Skills, Führungsstil, soziale Kompetenzen, Persönlichkeit sowie subklinische Persönlichkeitsmerkmale beziehen. Neben einer Darstellung dieser Merkmale und der Diskussion bestehender Forschungsdefizite wird der Frage nachgegangen, welche Möglichkeiten die Personaldiagnostik zur Reduzierung des Problems bietet.
In der Psychologie stehen Ehrgeiz, Ambition und Motivation als Synonyme
für den inneren Antrieb. Dieser ist Grundlage für die Leistungen und Anstrengungen, die aufgebracht werden, um Anerkennung – vor allem im Beruf – zu erhalten. Welche Motive dahinter stehen und welche Rolle sie spielen, um einen Bewerber und dessen soziale Kompetenzen einschätzen zu können, beschreibt für uns der Wirtschaftspsychologe, Prof. Dr. Uwe Peter Kanning.
Kolumne Wirtschaftspsychologie
So mancher Mythos geistert durch die Personalabteilungen - gerade wenn es um psychologisches Wissen geht. Professor Uwe P. Kanning klärt in seiner monatlichen Kolumne über die Fakten auf. Heute: Warum auf psychologische Forschung mehr Verlass ist als auf Menschenkenntnis.
In einer Studie mit 1423 Probanden wird erstmals die Frage untersucht, inwieweit Lücken im Lebenslauf in einem signifikanten Zusammenhang zu verschiedenen Persönlichkeitsmaßen (Big Five, Leistungsmotivation, Selbstkontrolle und Zielorientierung) stehen. Nach der Herauspartialisierung demographischer Variablen (Alter, Geschlecht, Bildung) sowie der Tendenz zum sozial erwünschten Antwortverhalten ergaben sich bei fünf Persönlichkeitsmerkmalen (Extraversion, Gewissenhaftigkeit, Leistungsmotivation, Selbstkontrolle und Zielorientierung) sehr geringe Zusammenhänge zwischen -.09 und -.148. Die Korrelationen steigen z. T. jedoch deutlich an, wenn man die Gründe für die entstandenen Lücken im Lebenslauf berücksichtigt. Die Nutzung von Lücken im Lebenslauf als Kriterium der Personalauswahl wird kritisch diskutiert. Zudem wird ein Ausblick auf die weitere Forschung gegeben.
Kolumne Wirtschaftspsychologie
So mancher Mythos geistert durch die Personalabteilungen - gerade wenn es um psychologisches Wissen geht. Professor Uwe P. Kanning klärt in seiner monatlichen Kolumne über die Fakten auf. Heute: Sind Sie ein roter oder ein blauer Typ? – über die Unsinnigkeit von Typologien.
Kolumne Wirtschaftspsychologie
So mancher Mythos geistert durch die Personalabteilungen - gerade wenn es um psychologisches Wissen geht. Professor Uwe P. Kanning klärt in seiner monatlichen Kolumne über die Fakten auf. Heute: Wie skurril die Organisationsaufstellung im wissenschaftlichen Kontext anmutet.
Die Mythen der Motivation
(2014)
Kolumne Wirtschaftspsychologie
Schnelle Führungswechsel sind in der Unternehmenspraxis keine Seltenheit. Warum scheitern so viele Manager? Psychologe Uwe P. Kanning erklärt in seiner Kolumne die Gründe, die in der Person des Managers liegen. Doch einen weiteren Hauptgrund sieht er im Versagen der Diagnostiker.
Kolumne Wirtschaftspsychologie
Die berühmte Lücke im Lebenslauf füllt einige Seiten der einschlägigen Ratgeberliteratur. Doch Wirtschaftspsychologe Uwe P. Kanning zeigt in seiner heutigen Kolumne, dass Personaler diese Lücke überbewerten - zumal Bewerber inzwischen genügend Tricks kennen, um sie zu verbergen.
Kolumne Wirtschaftspsychologie
Das ist ein Super-Gau für Recruiter: Ein vielversprechender Bewerber lehnt das Jobangebot ab. Das lässt sich zwar auf den Fachkräftemangel schieben. Aber wie Professor Uwe P. Kanning zeigt, gibt es vielschichtigere Ursachen dafür - auch die Methoden der Personalauswahl zählen dazu.
Auswahl von Führungskräften
(2015)
Bedürfnispyramide
(2015)
Die Personalauswahl – wichtigste Aufgabe des Personalwesens und seit Jahrzehnten Gegenstand angewandter psychologischer Forschung: In keinem Bereich des Personalwesens wissen wir so gut, wie man vorgehend sollte, doch inwieweit werden diese Forschungsergebnisse in der Praxis tatsächlich umgesetzt? – Personaldiagnostiker und Wirtschaftspsychologie-Professor Uwe P. Kanning nimmt erstmals eine umfassende Analyse der Personalauswahlpraxis in Deutschland vor und kommt zu einem erschütternden Ergebnis: Die Kluft zwischen Forschung und Realität könnte kaum größer sein! Mit seinem Buch will er Einblicke in die Praxis geben, Entscheidungsträger aufrütteln und einen Beitrag zur Professionalisierung der Personalauswahl in Deutschland leisten. Das Buch hinterfragt kritisch und „bissig“ zentrale Prozesse der Personalauswahl: Wie zielführend sind die Strategien der Ratgeberliteratur? Wie erleben Personalverantwortliche in Unternehmen die heutige Bewerbergeneration? Werden bei der Personalauswahl methodische Mindeststandards eingehalten? Wie professionell arbeiten Personaler wirklich? – Ein Buch für Personalverantwortliche, Führungskräfte, Bewerber sowie Studierende der Psychologie und BWL.
Soziale Kompetenzen fördern
(2015)
Soziale Kompetenzen sind in Personalabteilungen ein wichtiges Thema. Neben fachlichen Kompetenzen sind sie zu einer Schlüsselvariable der Personalauswahl und -platzierung geworden und finden darüber hinaus in Form von Führungskräfteseminaren grosse Beachtung in der Personalentwicklung. Der grossen Popularität des Konzeptes steht jedoch nicht selten eine gewisse Konzeptionslosigkeit gegenüber, denn viele verstehen unter sozialen Kompetenzen etwas anderes.
Seit den 90er Jahren des letzten Jahrhunderts zählt Coaching zu den etablierten Methoden der Personalentwicklung. Ursprünglich handelte es sich dabei um eine Beratungssituation, in der eine Führungskraft in mehreren Einzelsitzungen mit einem Coach Probleme des Arbeitsalltags bespricht, Lösungsansätze entwickelt und deren Umsetzung in die Wege leitet. Im Fahrwasser dieses wirtschaftlich erfolgreichen Ansatzes werden inzwischen unterschiedlichste Methoden unter dem Label „Coaching“ vermarktet, die nicht einmal mehr Plausibilität für sich in Anspruch nehmen können. Drei dieser Ansätze – Horse Sense, Organisationsaufstellung und Spirituelles Coaching – sollen kurz vorgestellt und kritisch hinterfragt werden. Am Ende des Vortrags steht eine Analyse der Vermarktungsstrategien sowie der Gründe dafür, dass derartige Methoden überhaupt Abnehmer finden.
Bewerbungsunterlagen gehören zu den klassischen Instrumenten der Personalauswahl. Über die Validität ihrer einzelnen Elemente ist nur wenig bekannt. Der vorliegende Artikel liefert einen Überblick über vier aktuelle Studien, die sich mit der Validität verschiedener biographischer Daten beschäftigen: sportliche Aktivitäten, Führungserfahrung, Lücken im Lebenslauf und soziales Engagement. Während sich bei den ersten beiden Kriterien keine Hinweise auf eine nennenswerte Validität finden ließen, zeigte sich bei den beiden
verbleibenden Kriterien eine geringfügige Validität. Die Ergebnisse unterstreichen insgesamt die Erkenntnis, dass es sich bei der Sichtung der Bewerbungsunterlagen um eine Methode handelt, die in nur sehr eingeschränktem Maße verlässliche Informationen über einen Bewerber liefert. Es wird dafür plädiert, verstärkt Online-Testverfahren zur Vorauswahl der Bewerber einzusetzen.
NLP erzeugt eine Illusion
(2015)
In einer Studie mit 1053 Probanden wird die Frage untersucht, inwieweit soziales Engagement ein sinnvoller Indikator zur Einschätzung der sozialen Kompetenzen von Bewerbern darstellt. Es werden 17 soziale Kompetenzen berücksichtigt, die sich zu vier Faktoren zweiter Ordnung gruppieren. Sozial engagierte Personen weisen höhere Standardwerte in allen Kompetenzen aus den Bereichen der sozialen Orientierung sowie der Offensivität auf. Im Bereich der Selbststeuerung gilt dies nur einmal, für den Bereich der Reflexibilität in keinem Fall. Der lineare Zusammenhang zwischen der Intensität des Engagements und der Ausprägung der Kompetenzen ergibt nach der Herauspartialisierung demographischer Variablen (Alter, Geschlecht, Bildung) positive Zusammenhänge insbesondere in den Kompetenzbereichen der sozialen Orientierung sowie der Offensivität. Die Varianzaufklärung fällt allerdings mit 0.36 – 6.25 % eher gering aus. Die Nutzung von Informationen über das soziale Engagement der Bewerber zum Zwecke der Personalauswahl wird diskutiert. Zudem wird ein Ausblick auf die weitere Forschung gegeben.
Im Rahmen einer Online-Befragung von 199 Personalpraktikern wird deren Weiterbildungsverhalten untersucht. Nach eigener Einschätzung greifen die Befragten bei der Lösung von rund einem Viertel ihrer Arbeitsaufgaben auf Wissen zurück, das sie in der Weiterbildung erworben haben. Dabei spielen Print- und Onlinemedien eine herausgehobene Rolle. Personalpraktiker mit Psychologiestudium lesen in signifikant stärkerem Maße (wissenschaftliche) Fachzeitschriften als Vertreter anderer Berufsgruppen, wobei deutschsprachige Publikationen bei allen Berufsgruppen präferiert werden. Für einen leichteren Transfer wissenschaftlicher Erkenntnisse in die Praxis erscheinen auf Basis dieser Studie die folgenden Punkte besonders wichtig: (1) Die wissenschaftlichen Befunde müssen so dargestellt werden, dass ihr Praxisbezug offen zu Tage tritt. (2) Sie müssen aktuelle Themen aufgreifen, (3) deutschsprachig publiziert werden und (4) leicht verfügbar sein.
Bei der Sichtung von Bewerbungsunterlagen wird in der Praxis u.a. biographischen Fakten eine große Bedeutung zugeschrieben, dabei ist deren Validität nicht selten ungewiss. Die vorliegende Studie verfolgt den Zweck, in einem spezifischen Bereich die vorliegende Erkenntnislücke zu schließen. Überprüft wird, inwieweit die Leitung von Jugendfreizeiten – genauer gesagt das Leiten von Reisegruppen mit Kindern und Jugendlichen – ein sinnvoller Indikator für die Ausprägung der sog. „Big Five“ ist. Im Rahmen einer Online-Studie wurden 358 Reiseleiter befragt. Für weibliche Reiseleiter ergaben sich im Vergleich zu einer bevölkerungsrepräsentativen Stichprobe signifikant erhöhte Werte für Extraversion, Verträglichkeit und Gewissenhaftigkeit sowie signifikant niedrigere Werte für Neurotizismus und Offenheit. Männliche Reiseleiter zeigten signifikant erhöhte Werte bei der Extraversion und signifikant reduzierte Werte beim Neurotizismus. Das Ausmaß der Erfahrungen als Reiseleiter korrelierte nur sehr geringfügig mit der Ausprägung der Persönlichkeitsmerkmale. Die Ergebnisse zeigen, dass die Tätigkeit als Reiseleiter in diesem Sinne ein mit Einschränkungen valides Kriterium bei der Sichtung von Bewerbungsunterlagen darstellt.
Kolumne Wirtschaftspsychologie
So mancher Mythos geistert durch die Personalabteilungen - gerade wenn es um psychologisches Wissen geht. Professor Uwe P. Kanning klärt in seiner Kolumne über die Fakten auf und gibt Tipps für die Praxis. Heute zeigt er seine Kritik am Neurolinguistischen Programmieren (NLP) auf.
Kolumne Wirtschaftspsychologie
So mancher Mythos geistert durch die HR-Abteilungen - gerade wenn es um psychologisches Wissen geht. Professor Uwe P. Kanning klärt in seiner Kolumne über die Fakten auf und gibt Tipps für die Praxis. Heute zeigt er, welch unsinnige Fragen im Vorstellungsgespräch gestellt werden.