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HRM processes are increasingly AI-driven, and HRM supports the general digital transformation of companies’ viable competitiveness. This paper points out possible positive and negative effects on HRM, workplaces, and workersorganizations along the HR processes and its potential for competitive advantage in regard to managerial decisions on AI implementation regarding augmentation and automation of work.
A systematic literature review that includes 62 international journals across different disciplines and contains top-tier academic and German practitioner journals was conducted. The literature analysis applies the resource-based view (RBV) as a lens through which to explore AI-driven HRM as a potential source of organizational capabilities.
The analysis shows four ambiguities for AI-driven HRM that might support sustainable company development or might prevent AI application: job design, transparency, performance and data ambiguity. A limited scholarly discussion with very few empirical studies can be stated. To date, research has mainly focused on HRM in general, recruiting, and HR analytics in particular.
The four ambiguities’ context-specific potential for capability building in firms is indicated, and research avenues are developed.
This paper critically explores AI-driven HRM and structures context-specific potential for capability building along four ambiguities that must be addressed by HRM to strategically contribute to an organization’s competitive advantage.
Mehr Start-up im Konzern
(2018)
Akzeptanz für Algorithmen
(2021)
Galten Stationsleitungen traditionell als „Mutter der Station“, zu deren Führungsaufgaben das Erstellen von Dienstplänen und das Organisieren der Weihnachtsfeier gehörten, wird von modernen Stationsleitungen deutlich mehr erwartet: Sie sollen Prozesse optimieren, sich um die Personalentwicklung ihrer Mitarbeiter kümmern sowie das Budget ihres Verantwortungsbereiches überwachen. Diese neuen Aufgaben und Anforderungen erfordern eine systematische Auswahl der Stationsleitungen sowie systematische Personalentwicklungsmaßnahmen. Gefordert wird daher ein Rollenverständnis der pflegerischen Führungskräfte, das bislang weder erwartet noch gefördert wurde. Eine empirische Untersuchung bei Pflegedirektoren und Stations-leitungen eines Klinikverbundes zeigt eindrücklich, dass das bisherige Berufsverständnis sowie die vorherrschende Auswahl und Entwicklung der Führungskräfte mit den künftigen Anforderungen kollidieren.
Performance Management
(2013)
Dieser Beitrag befasst sich mit der Fragestellung, weshalb sich in Deutschland nur wenige Frauen mit Kind(ern) für Führungspositionen entscheiden und wie Unternehmen darauf reagieren können, um sich den aktuellen und kommenden Herausforderungen auf dem Arbeitsmarkt für Führungskräfte aktiv zu stellen. Ein Ländervergleich zwischen Deutschland, Schweden und Italien offenbart deutliche Gegensätze in der nationalen Familienpolitik, den soziokulturellen Strukturen sowie den Arbeitsmarktbedingungen für Mütter. Dies spiegelt sich in massiven Unterschieden hinsichtlich der Müttererwerbstätigkeit sowie des Anteils weiblicher Führungskräfte in den Unternehmen in diesen Ländern wider. Insbesondere die Gestaltung von Elternzeit und -geld, die Kinderbetreuungsinfrastruktur sowie das Geschlechterrollenverständnis in der Gesellschaft spielen eine gewichtige Rolle bei der Entscheidungsfindung der Mütter, wie sie die Schnittstelle von Kind und Karriere gestalten. Allerdings können nicht zuletzt die Unternehmen selbst diesen Entscheidungsprozess maßgeblich beeinflussen, indem sie eben jene, für die Vereinbarkeit von Familie und Karriere eher nachteiligen, Rahmenbedingungen ausgleichen. Ein offener, frühzeitiger Dialog zum Thema Rückkehr nach der Elternzeit, das Angebot an flexiblen Arbeits(zeit)modellen auch für Führungskräfte, Möglichkeiten zur Kindernotfallbetreuung sowie eine Unternehmenskultur, die diese Angebote trägt und lebt, sind hierbei wichtige Erfolgsfaktoren.
Länderübergreifendes Change Management hat in den letzten Jahren an Bedeutung gewonnen. Aber lassen sich "westlich" geprägte Vorgehensweisen im Unternehmenswandel als Best-Practice-Ansätze global nutzen oder sind kulturell bedingte Anpassungen notwendig? In einer quantitativen Studie wurden die Bewertungen verschiedener Veränderungsszenarien durch deutsche und südkoreanische Teilnehmer erhoben.