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Maren Vieten, Uwe Peter Kanning

• In einer Online-Befragung sehen 256 Personen einen Film, in dem ein Einstellungsinterview dargestellt wird. Die Probanden sollen sich in die Rolle des Bewerbers versetzen und nach dem Interview die fachliche Professionalität sowie die soziale Kompetenz des Interviewers einschätzen. Zudem bewerten sie die Attraktivität des einstellenden Unternehmens. Dabei befinden sich die Probanden in einem Experiment, bei dem sowohl die physische Attraktivität des Interviewers (unattraktiv vs. attraktiv) sowie dessen Geschlecht (weiblich vs. männlich) variieren. Die dritte unabhängige Variable stellt das Geschlecht der Probanden dar. Eine multivariate, multifaktorielle Varianzanalyse zu diesem 2x2x2-Design ergibt einen Haupteffekt der Attraktivität des Interviewers. Demnach werden attraktive Interviewer als fachlich professioneller und sozial kompetenter erlebt. Überdies erscheint den Bewerbern das einstellende Unternehmen positiver. Männliche Probanden unterliegen in Bezug auf die Einschätzung der fachlichen Professionalität diesem Effekt stärker als weibliche Probanden. Weibliche Probanden zeigen demgegenüber einen ingoup bias und bewerten weibliche Interviewer hinsichtlich der fachlichen Professionalität positiver als männliche Interviewer. Die Ergebnisse werden im Hinblick auf ihre Implikationen für das Personalmarketing diskutiert.
• The authors investigated the influence of an interviewer’s physical attractiveness on potential applicant’s ratings. These ratings included professional skills, social skills, and the attractiveness of the bogus company. Subjects watched one of four short video clips online, showing a scene from a job interview with different actors, varying in gender and attractiveness (attractive female, unattractive female, attractive male & unattractive male; significant differences confirmed by pre-study). The results show a main effect of the interviewer’s attractiveness; attractive interviewers were seen as more professionally and socially competent. Furthermore, the company was rated more positively when the representative was better-looking. Male subjects are more liable to this effect concerning the interviewer’s professional skills, whereas the female subjects showed an ingroup bias (more positive ratings of the female interviewer’s professional skills than those of the male actor). Implications of results are discussed with reference to human resource marketing.